В чем главная проблема построения HR-бренда?
«Коллеги, заметил интересную особенность: при размещении вакансий в группах в линкедине рекрутеры дают ссылку на описание вакансии в ХХ. И меня это, мягко говоря, удивляетРасскажите, в чем преимущество подачи ссылки на ХХ?Я считаю и могу доказать (и в том числе на западных примерах), что выгоднее давать ссылку на свой собственный карьерный сайт.Так почему все таки даем ссылки на ХХ? поделитесь!»
Здесь же коротко поясню преимущества размещения на карьерном сайте компании (или, по другому, раздел Вакансии):
- на карьерном сайте можно дать более широкий функционал описания вакансии (видео, ссылки, нестандартное оформление и т.п.);
- карьерный сайт показывает идентичность компании – и, собственно, поэтому в название статьи вынесен HR – бренд: карьерный сайт считается на Западе сегодня главным атрибутом HR-бренда ;
- возможность размещать на карьерном сайте интересные материалы о работе в компании;
- синергия от продвижения собственного сайта, а не стороннего;
- более широкие возможности продвижением вакансий;
- возможность оценки эффективности размещения: можно посмотреть количество переходов, источники трафика и т.п…
Результаты
Спасибо участникам дискуссии: я получил реально новое знание. Вот самые содержательные ответы:
- «…с точки зрения организации внутренних процессов, как это ни парадоксально звучит, дать ссылку на НН быстрее, т.к. там большинство рекрутеров размещает текущие/срочные вакансии, а на корпоративном сайте — не всегда и не сразу»
- «Потому что чаще всего персональщики не имею доступ к собственному сайту. Чаще всего информацию на нем могут размещать работники pr или it отделов. Пока они получат информацию, пока они ее переварят, пока решат, что у них есть время на выполнение данной работы и т.д. ..»
- «IT не хочет расширять права доступа, а HR не хотят брать на себя еще доп.ресурс. Вы преподаете «будущее», а реально мы все живем в консервативном прошлом, где каждый второй ленивец. А рекрутеры вообще странные особи. У меня были прекрасные с точки зрения результативности рекрутеры, но совершенно никакие с точки зрения использования технологий продвижения брэнда компании, поддержания корпоративной культуры и проч. Мне приходилось много с ними общаться и разъяснять зачем вести вакансии на сайте компании, зачем вести внутренние замещения вакансий…»
Ну и я в порыве эмоций выдал
«..а я на своих семинарах рассказываю про информационную архитектуру, сео оптимизацию, тегирование и проч компетенции рекрутеров… я видать в коммунизме где то живу..»
Главный вопрос поста
Вопрос рекрутерам: а что, действительно, получить доступ к размещению вакансий на своем корпоративном портале так сложно? И так сложно простроить процесс управления собственным карьерным порталом? И чего здесь больше: невозможности преодолеть сопротивления IT или собственного нежелания?
Т.е. проблема строительства HR бренда упирается в
- проблемы организационного взаимодействия, по сути – проблему менеджмента или
- нежелания вступать в зону развития новых компетенций и скилсов?
И вот смотрите, какая картинка получается:
- Мы – рекрутеры сейчас активно занимаемся темой HR-бренда
- Но заниматься собственным карьерным сайтом, который и есть инструмент развития Hr-бренда, у нас нет желания, сил, возможностей
Источник : edwvb.blogspot.com
