Вакансии без «плюшек»: как привлечь кандидатов?

Вы смотрите на вакансию и не видите ни одного преимущества: как исправить положение и дать кандидату шанс «разглядеть» ваше предложение?

Каждый рекрутер имел дело с вакансией, при виде которой не возникает «ни искры, ни бури, ни безумия». Ни даже желания дочитывать ее до конца, не то что оставлять отклик. Обычно в эту категорию попадают:

По каждому из случаев участники сообщества MarHR присылали нам вопросы в ходе наших прямых эфиров и сегодня на них ответит Таня Пичёва, HRD в Rocket Science и эксперт курса «Копирайтинг для HR».

1. Как быть с формированием более консервативных вакансий, в которых различные «плюшки» встречаются нечасто (напр., бухгалтер, финансист)?

Вы правы, когда у вас перед глазами консервативная вакансия, вы представляете себе ее целевую аудиторию и буквально на уровне ощущений чувствуете, что увеселения — это не сюда. Всякие «кеки и хэхэй» не зайдут для привлечения таких кандидатов, поэтому не нужно пытаться говорить на языке поколения Z c аудиторией, которой он не близок.

В первую очередь, попробуйте пересобрать вакансию: поменяйте ее структурные блоки, чтобы визуально она выглядела проще. Начните не с требования «мы ищем вот такого кандидата», а с полезности для аудитории, с обещания компании: вот здесь у нас классно, а вон тут — отлично налажен процесс. 

Преимущества — это не обязательно «фривольные плюшки», поэтому они найдутся и для консервативных вакансий. Пишите о том, что важно услышать кандидату именно на эту позицию. Например, что у вас куплен какой-нибудь «Консультант Плюс», что позволяют себе не все компании.  Или что в вашей компании, в отличие от других, рабочий график более гибкий, нет пропускного режима и не придется считать секунды на обеде.

И на мой взгляд, тут возникает очень важный момент: избегая сленга, не ударяйтесь в канцеляризмы, которые часто встречаются в таких вакансиях. Например, фразы в духе «мы являемся…» или «данная компаний» — это безликое нагромождение, которое надо убирать. Конечно, условный кандидат-бухгалтер поймет, о чем тут речь. Но он все-таки обычный человек, для которого текст без официозного перегруза — куда читабельнее. 

2. Какими словами можно привлечь на вакансию с зарплатой немного ниже рынка?

Не стоит думать, что заработная плата — это первый и единственный мотиватор. Сделайте упор на другие ваши сильные стороны: далеко не все люди идут только на з/п. Ситуации, при которых нет вообще никаких преимуществ, явление редкое. И в этом случае важно оценить себя здраво и понять, что потенциальный сотрудник, скорее всего, рассмотрит вашу компанию как «временное пристанище». 

Но для большинства проблема лишь в том, что вы просто не очень понимаете, в чем ваша ценность. Нужно «вытягивать» любое, вот пара простых примеров:

• у вас спокойный и стабильный проект: вас никуда не дернут в случае чего и никакой коронавирус вам не помешает; т.е. работать и получать зарплату ниже рынка, но на гарантированно стабильной основе в кризисный период может очень актуально для многих
• в вашем коллективе действительно душевно, нет травли, соревнования или гонки

Все, что нужно — это правильно описать эти преимущества, провести опрос. Для этого есть отдельные техники, можете погуглить: называется «контент-карта». Контент-карта — это большое исследование, которое проводила Аня Дворникова, People Team Lead в Miro. Контент-карта и связанная c ней аналитика — это очень крутой подход, когда вы спрашиваете своих сотрудников: что их зацепило, когда они читали вакансию, почему они выбрали именно вас, как они общаются внутри коллектива, какие задачи им нравятся и почему и пр. Анализ ответов на эти вопросы поможет вам понять, в чем ваше преимущество на самом деле и какой контент сработает.

Так что даже если у вас «из плюшек только белая з/п» — не думайте, что это не важно людям. Например, частая проблема в IT в том, что белая зарплата встречается далеко не во всех сферах, например, в банковской, но не все ребята хотят в ней работать. Поэтому смело продвигайте это в тексте: так кандидат может чувствовать больше финансовых гарантий и увереннее распоряжаться средствами (брать ипотеку). Обыграйте «светлое будущее» с «белой зарплатой» 🙂 

3. У компании плохая репутация, город маленький, а человек очень нужен: чем привлечь?

Здесь изначально вопрос в том, почему у вас такая репутация сложилась (мало платите, плохо обращаетесь с людьми и др.). История индивидуальная и сложная, на мой субъективный взгляд, универсально в таких ситуациях спасают только большие з/п. В частых случаях это поможет удержать человека, чтобы он улучшил свой уровень жизни, закрыл кредиты. Можно, конечно, проработать и другие варианты, например: крутой офис или удаленку (на которой человек работает дистанционно и может не афишировать, что работодатель — это вы). Но факт, что в случае плохой репутации это сработает лучше, чем материальное поощрение.

Источник : marhr.ru