Ваш подход к подбору персонала неправильный. Часть I
20 МИЛЛИАРДОВ ДОЛЛАРОВ НА HR-УСЛУГИ
Компании никогда ранее не делали столько для подбора персонала, сколько они делают сегодня. Они никогда не тратил столько денег, сколько это делают сейчас. И они никогда не делали эту работу хуже, чем сейчас.
БЫЛО…
На протяжении большей части периода после Второй мировой войны, крупные корпорации подходили к подбору персонала таким образом: HR-эксперт готовил подробный анализ работ, чтобы определить, выполнения каких задач требует работа, и какие компетенции хороший кандидат должен иметь. Затем они сделали оценку рабочих мест, чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру. Размещались объявления о вакансиях, и заявители обращались. Потом – стояла задача перебирать кандидатов. Это включало в себя навыковые тесты, контрольные проверки, может быть — тесты личности и IQ-тесты, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них, как о людях. Подавляющее большинство позиций, не требующих диплома или подготовки, тогда заполнялись «изнутри».
СТАЛО…
Сегодняшний подход очень отличается: данные опросов показывают, например, о том, что
большинство людей, которые получили новую работу в прошлом году, не искали ее изначально: кто-то пришел и получил.
Компании стремятся заполнить «рекрутинговую воронку» максимальным количеством кандидатов, особенно «пассивными кандидатами», которые не хотят менять работу. Зачастую работодатели рекламируют рабочие места, которых не существует, в надежде найти людей, которые могли бы быть полезными в дальнейшем или в другом контексте.
Функция подбора персонала была выпотрошена. Многие американские компании — около 40%, в соответствии с исследовательской работой Korn Ferry – делегировали большинство работ по найму – если не все — рекрутинговым агентствам, которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, зачастую из Индии или Филиппин. Субподрядчики рыщут по LinkedIn и другим социальным сетям для поиска потенциальных кандидатов. Иногда они напрямую связываются с ними, чтобы увидеть, могут ли они убедить претендовать на позицию и вести переговоры о зарплате, которую те готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную плату, если они договариваются о снижении зарплаты рекрутируемого).
Для того, чтобы нанять программиста, например, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые программисты могли бы посетить, проследить их «цифровой выхлоп» от cookies и других средств отслеживания поведения пользователя, чтобы определить, кто они, а затем изучить их биографические данные.
В компаниях, которые до сих пор проводят свой собственный подбор и наем, специалистам по подбору персонала, в большинстве случаев остается определить, каких навыков данная работа требует и то, что надо сказать в рекламе. Все отклики собираются в электронном виде, и дальше программное обеспечение фильтрации резюме просеивает их в контексте ключевых слов. Затем процесс переходит в дебри Дикого Запада, где новая индустрия поставщиков предлагают удивительное множество заумно называемых инструментов, которые предсказывают, кто будет хорошим выбором. Они используют распознавание речи, язык тела, подсказки из социальных сетей, и даже алгоритмы машинного обучения – в общем все, кроме кофейной гущи.
НО ПРОБЛЕМЫ ОСТАЛИСЬ
Большая проблема со всей этой новой практикой является то, что мы не знаем, действительно ли они дают удовлетворительные решения.
Лишь около трети американских компаний сообщают, что они контролируют, действительно ли их практика подбора персонала приводит к хорошим работникам; немногие из них делают это тщательно, и только меньшинство отслеживает затраты на подбор и время, потраченное на найм.
Представьте себе, если генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответ был «Мы имеем хорошее представление о том, сколько времени потребовалось на развертывание рекламы и что это стоило по деньгам, но мы не проверяли, стали ли мы продавать больше.»
Талант подбора персонала остается номер один для руководителей, судя по результатам последнего обследования.
Отчеты опроса 2017 PwC говорят о том, что руководители рассматривают недоступность талантов и квалифицированных сотрудников, как самую большую угрозу своему бизнесу.
Работодатели также тратят огромную сумму на подбор персонала — в среднем 4129 долларов за одну позицию в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества по управлению человеческими ресурсами, и во много раз больше — на управленческие должности, а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год.
Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков HR-услуг, идет на подбор персонала.
Почему работодатели тратят так много на что-то важное, так мало зная о том, работает ли это?
Это очень интересный и содержательный материал мы нашли на HARVARD BUSINESS REVIEW. Однако статья очень большая, поэтому мы будем публиковать ее отдельными частями. На следующей неделе будет вторая часть.
Источник: ucg.in.ua
