ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.

Когда мы переходим собственно к подбору персонала, мы видим, что работодатели за деревьями не замечают леса: помешанные на новых технологиях и снижая затраты, они в основном игнорируют конечную цель: сделать лучшие возможные назначения. Вот как этот процесс должен быть переделан:

НЕ ОСТАВЛЯТЬ «ФАНТОМНЫЕ ВАКАНСИИ».

Опубликовать вакансию на веб-сайте компании ничего не стоит, а затем они появляются на Indeed и на других онлайн-компаниях и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Таким образом, не удивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут искать кандидатов «ради интереса». («Давайте посмотрим, если есть кто-то действительно талантливый, и если да, то мы создадим позицию для него»). Часто объявления о вакансии остается даже после того, как позиции были заполнены, чтобы сохранить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что больше усилий требуется, чтобы убрать объявление, чем для того, чтобы оставить его. Иногда объявления размещаются недобросовестными рекрутерами с тем, чтобы передать резюме клиентам в другом месте.

РАЗРАБОТКА РАБОЧИХ МЕСТ С РЕАЛИСТИЧНЫМИ ТРЕБОВАНИЯМИ.

Выяснение, что должно быть указано в требованиях к работе, и соответственно какие компетенции кандидаты должны иметь, является более сложной задачей в настоящее время, так как многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, функция которых, в частности, является сформировать «Перечень желаний» нанимающих менеджеров. Мои предыдущие исследования показали, что часто компании берут требования к работникам, заливают их в ПО, которое сортирует резюме по формальным фильтрам (это подходит, так как имеет ключевое слово, а это — нет). А в итоге выходит, что практически ни один из кандидатов не удовлетворяет всем критериям. Увольнение специалистов по подбору персонала – хороший пример экономии на мелочах, которые ведут к потерям «по-крупному».

ПЕРЕСМОТРИТЕ СВОЕ ВНИМАНИЕ НА ПАССИВНЫХ КАНДИДАТОВ.

Процесс рекрутинга начинается с поиска опытных специалистов, которые не ищут работу. Рекрутеры знают, что подавляющее большинство работников открыты для вакансий с завышенной зарплатой. Однако для кандидатов, которые активно ищут работу, топ-факторы при рассмотрении вакансии — более интересная работа и возможности карьерного роста.

Такие кандидаты заинтересованы в смене работы, потому что они амбициозны, а не потому, что они хотят более высокой зарплаты.

Работодатели тратят непропорционально большую часть своего бюджета на подбор персонала в погоне за пассивными кандидатами. Однако нет ни одного доказательства того, что пассивные кандидаты становятся лучшими работниками, не говоря уже о том, действительно ли процесс является экономически эффективным. Если уж сосредотачивать внимание на пассивных кандидатах, то при этом надо тщательно подумать о том, что на самом деле получите.

ОГРАНИЧЕНИЯ РЕФЕРАЛЬНОГО ПОБОРА ПЕРСОНАЛА.

Самый популярный канал для поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников.

До 48% новых сотрудников так приходит, по данным исследования LinkedIn.

Кажется, это самый дешевый способ, но дает ли он лучшие кадры? Многие работодатели так считают, однако никто не проводил проверку.

Исследование Эмилио Кастилии и его коллег предполагает обратное: они обнаруживают, что когда принятые по рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы присматривают за ними и, по сути, «на борту». Если реферал уходит до выхода на работу нового сотрудника, то его эффективность не лучше, чем у нереферальных. Поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы примерно через шесть месяцев после того, как человек принят на работу — если он или она все еще работает.

Кроме того, недостатком реферального подбора персонала, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, как правило, похожи на нас.

ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ.

Немногие работодатели знают, какой канал приводит лучших кандидатов по самой низкой цене, потому что они не отслеживают результаты. Компания Tata является исключением: она уже давно сделала это. Для рекрутинга из колледжа, например, они рассчитывают, какие школы обеспечивают его сотрудниками, которые работают лучше всего, остаются дольше, и имеют самую низкую стартовую зарплату. Другие работодатели должны последовать этому примеру и контролировать рекрутинговые каналы и производительность сотрудников, чтобы определить, каковы источники подбора персонала являются наилучшими.


Источник: ucg.in.ua

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *