ВАЖНОСТЬ ПОВЫШЕНИЯ ГИБКОСТИ ПЕРСОНАЛА — КАК ЭТО СДЕЛАТЬ?

НОВЫЙ КРИТЕРИЙ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА — ПЛАСТИЧНОСТЬ СОТРУДНИКА.
Неудивительно, что в это неизведанное и разрушительное время 84% руководителей и специалистов по подбору персонала, принимающих участие в последнем опросе, проведенном Aon, считают гибкость персонала очень важной или чрезвычайно важной для их компании. И только 39% считают, что их нынешний персонал обладает необходимой пластичностью.

Мы определяем «гибкость персонала» как способность сотрудников быстро переходить в новые роли или направления в организации для поддержки меняющихся потребностей бизнеса.

Пит Бентли, коммерческий директор Aon’s Human Capital, комментирует:

«Этот разрыв в гибкости персонала — между тем, что сотрудники и команды демонстрируют сегодня, и тем, что от них потребуется в ближайшем будущем, — очень значителен. Это представляет собой серьезную проблему для компаний, стремящихся изменить свою бизнес-стратегию. И этот разрыв заметно сохраняется по регионам и отраслям».

При такой пропасти между признанной важностью задачи и реальностью, что можно сделать для повышения пластичности персонала?

РАЗНООБРАЗИЕ И ИНКЛЮЗИВНОСТЬ — КЛЮЧ К ПОВЫШЕНИЮ ПЛАСТИЧНОСТИ ПЕРСОНАЛА
В исследовании задавался вопрос о ключевых факторах, необходимых для создания и поддержания гибкости рабочей силы. Во главе списка стояла способность привлекать и удерживать разнообразных сотрудников и создавать инклюзивную культуру. Во всем мире 86% респондентов заявили, что это чрезвычайно или очень важный фактор. Это неудивительно, учитывая, что широта опыта и стиль работы создают более разнообразный кадровый резерв. Поэтому очень важно это учитывать в ходе подбора персонала.

Привлечение и удержание разнообразной рабочей силы оценивается выше, чем другие факторы повышения гибкости рабочей силы. В проведенном исследовании также оценивались ключевые цифровые навыки, внедрение новых возможностей карьерного роста и разработка гибких компенсационных программ.

УЛУЧШЕНИЕ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ
Только два других фактора оцениваются выше, чем разнообразие и инклюзивность, для повышения гибкости персонала. Это инструменты и инфраструктура в технологиях и коммуникациях, которые необходимы для поддержки недавнего перехода к удаленным, гибким и изменчивым способам работы.

Действительно, 71% респондентов заявили, что они активно инвестируют в инструменты и технологии для поддержки совместной удаленной работы.

Без таких технологий и структур сотрудники не могут быстро реагировать и работать. Также важна способность человека быть гибким, любознательным и познавать новое. Это — основные компетенции, определенные в нашей модели цифровой готовности.

НЕОБХОДИМОСТЬ ОЦЕНКИ АДАПТИРУЕМОСТИ СОТРУДНИКОВ
85% респондентов заявили, что способность оценивать сотрудников на предмет адаптации, сотрудничества и коммуникативных навыков является важным компонентом создания гибкой рабочей силы.

Мы поддерживаем клиентов в достижении этого. Наш диапазон оценок талантов помогает выявить эти основные модели поведения в процессе подбора персонала. А также и при рассмотрении текущего кадрового резерва сотрудников и определения компетенций, требующих развития.

ОСТОРОЖНЫЙ ПОДХОД К НАЙМУ
Только 23% сообщили, что нанимают в обычном режиме. Более половины (57%) описывают свой подход к подбору персонала как осторожный или избирательный. Такие компании сосредоточенны в найме либо на ключевых ролях, либо на замещающих ролях. А 10% совершенно заморозили найм. Но при этом 6% ускорили прием на работу, чтобы удовлетворить растущий спрос.

Для 44% респондентов перенос процессов подбора персонала в виртуальную среду был проблемой за последние полгода. Принятие решения о приеме на работу без личной встречи было проблемой для 42%.

Хотя самой большой проблемой для 39% респондентов было найти кандидатов, готовых сменить работу в таких неопределенных экономических условиях.

Наши клиенты приняли решение перейти на виртуальную оценку с помощью первоначального онлайн-тестирования, оценки по видеоинтервью и виртуального центра оценки. Мы помогли клиентам справиться с трудностями и представили новые функции на наших платформах. А также помогли им начать работу в столь сжатые сроки. Думаю, это может стать хорошим ориентиром агентствам по подбору персонала для планирования собственного развития.

Эмоциональный интеллект — новый фактор для подбора персонала

Читайте интересную статью об еще одном разрыве в навыках сотрудников — между тем как есть, и тем как необходимо бизнеса:

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ — НОВЫЙ ФАКТОР ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Об исследовании

Aon провела исследование под названием «Повышение гибкости и устойчивости персонала» с 17 по 25 августа 2020 г. Всего откликнулись 2004 руководителя и специалиста по подбору персонала по всему миру.

Источник : ucg.in.ua