Обратитесь сразу во все агентства по подбору персонала, которые сможете найти. И обязательно сообщите каждому из них, что работаете с несколькими кадровыми агентствами. Это поднимет мотивацию рекрутеров, ведь риски кадрового агентства растут, а это так интересно — искать людей, конкурируя со всем городом сразу.


Никогда не доносите до рекрутеров мнение человека, принимающего решение по кандидату, — незачем этим кадровым агентствам знать, чего на самом деле хочет ваш внутренний заказчик. Пусть сами догадаются. 
Никогда не раскрывайте рекрутерам размер компенсационного пакета и истинные обязанности на той позиции, которую необходимо закрыть. Вы же подписывали договор о конфиденциальности! 
Сразу откажитесь смотреть первую десятку кандидатов, присланных вам рекрутерами, — самое «сладкое» они всегда оставляют на потом. 
Заставьте кандидатов подождать в вашей приемной часик-другой — только так вы сможете проверить, есть ли у них внутренняя мотивация работать в вашей компании. 
Помните, кандидат — всегда потенциальная опасность для компании:
Молодая симпатичная женщина, не замужем — выйдет замуж и уйдет в декрет. 
Молодая замужняя женщина без детей — уйдет в декрет. 
Молодая замужняя женщина с детьми — может уйти в декрет еще раз (не впервой!) или дети будут постоянно болеть. 
Молодой перспективный мужчина — точно всех «подсидит». 
Молодой, но бесперспективный — развалит компанию. 
Немолодой, но опытный — старая закалка затормозит развитие фирмы. 
Немолодой и неопытный — зачем вам неудачники? 
Внимательно следите за кандидатом во время интервью и ищите во всем подвох: 
Смотрит в глаза — наглый. 
Не смотрит в глаза — есть что скрывать. 
Сидит вальяжно — самоуверенный хам. 
Сидит скукожившись под вашим взглядом — не держит удар. 
Принял ваше предложение выпить чашку кофе — он бы еще обед попросил! 
Не принял — не доверяет вам, следовательно, изначально нелоялен. 
Рассказывает о своем опыте четко и уверенно — точно заучил все еще дома. 
Рассказывает неуверенно — должен был «отвалиться» еще на стадии телефонного разговора.
Позвоните на нынешнее место работы кандидата, поговорите с его начальством. В конце концов, непорядочно искать работу, не предупредив руководство.
Приглашайте кандидатов на встречи с одними и теми же людьми несколько дней подряд, не объясняя причин.
Выдайте кандидату на высокую позицию тесты, выполнение которых займет у него часов восемь, и заставьте выполнять их прямо у вас на глазах.
Предлагайте анкету для заполнения кандидату каждый раз, как он приходит. Не важно, что он уже заполнял ее три раза.
Вы выбрали идеального кандидата — предложите ему вдвое меньше денег, чем он запрашивал. Человек ведь должен работать «за интерес».
Во всех своих неудачах с подбором персонала можете смело винить руководство. Ведь это оно наняло вас и вменило в обязанности подбор персонала.
Дарья Масловская. www.hrm.ru



Вредные советы HR-консультанта.

На этапе отбора кандидатов обращайте внимание только на их профессиональные качества. Понять, соответствует ли сотрудник корпоративной культуре компании, вы сможете после, а сейчас это не так важно. 
Составьте мнение о кандидате при первой встрече и не меняйте его ни при каких обстоятельствах, что бы ни говорил и ни делал кандидат. 
Постарайтесь опоздать на интервью минут на пятнадцать. Заставьте кандидата нервничать. Можно запереть его в замкнутом небольшом помещении и исчезнуть на некоторое время. Начав интервью, обязательно продемонстрируйте кандидату, что у вас есть множество более важных дел, чем разговор с ним. Отвечайте на звонки по мобильному телефону, звоните сами, давайте инструкции коллегам. Можно внезапно прервать интервью, сообщив, что вас вызвали на совещание. Интервью можно перенести, важно не указывать определенное время. Достаточно произнести нечто вроде «давайте встретимся в течение ближайшего месяца и продолжим наш разговор». 
Если кандидат кажется вам подходящим, тяните с решением о приеме на работу как можно дольше. Подойдут любые аргументы: отсутствующий менеджер отдела, который должен его проинтервьюировать вслед за вами, плотный график, не позволяющий вам обсудить это решение с руководством в настоящее время, и проч. 
Если кандидат вас не устроил, также не сообщайте ему об этом. Пусть думает, что вы еще принимаете решение.
Обучение персонала

Обучайте сразу всех сотрудников компании, причем всех в равной степени. Так ваша политика обучения будет выглядеть глобальной и полноценной. 
Поручите общение с тренинговой компанией своему младшему ассистенту и не участвуйте в планировании тренинга. У вас и так много дел. 
Никогда не предупреждайте персонал о проведении тренинга заранее — пусть это будет для них маленьким сюрпризом. 
Спланируйте тренинг таким образом, чтобы день его проведения совпал с моментом максимальной загрузки сотрудников. Организуйте тренинг в конце месяца, накануне важного мероприятия или перед окончанием сложного проекта. В противном случае сотрудники не получат уникальной возможности проверить свои силы в полной мере. 
И главное — будьте уверены, что все сделали правильно. Не стоит тратить усилия, отслеживая эффект от проведенного тренинга.
Оценка персонала

Вашим сотрудникам и так есть чем заняться, поэтому незачем проводить оценку регулярно. 
Не стоит пользоваться известными методами. Придумайте свою технологию оценки, причем без использования литературы и опыта других компаний. Только так у вас будет шанс совершить прорыв в кадровом менеджменте. 
Полезно составить мнение о сотруднике еще до проведения оценки. Если ее результаты подтвердят ваше мнение, объявите об успехе данного метода, если они будут ему противоречить — ориентируйтесь на первоначальное мнение. Скорее всего, оценка дает неверные результаты. 
Никогда не обсуждайте с сотрудником результаты его оценки. Это внутренняя информация, доступ к которой имеют только сотрудники HR-отдела. 
Если оценка показывает, что сотрудника необходимо перевести на новую должность, оставьте его на старой. Такие переводы потребуют слишком много усилий со стороны компании. В крайнем случае, если должность свободна, быстро переведите его туда, но ни в коем случае не обсуждайте этот перевод с ним.
Адаптация сотрудников

В первый день работы посадите нового сотрудника за стол, на котором остались вещи человека, работавшего здесь до него. Пусть разбирается. 
Не подходите к новому сотруднику как можно дольше. Он должен полностью прочувствовать атмосферу компании, а ваши комментарии будут его отвлекать. 
Не рассказывайте новому сотруднику ничего, связанного с историей и традициями компании, ее проектами и корпоративными стандартами. Вы ведь брали на работу умного человека, он и сам найдет все, что нужно. 
Рабочее место нового сотрудника лучше разместить таким образом, чтобы ему не с кем было обсудить возникающие вопросы. Это лишит сотрудника возможности вести разговоры на посторонние темы и освободит драгоценное время для работы. 
Если новый сотрудник через неделю приходит к вам в кабинет и говорит, что не планирует оставаться в компании, отпустите его без всяких вопросов. Тем, кто не оценил счастья работать у вас, объяснить это невозможно.
Марианна Сливницкая.


Источник : recruiting.net.ua

Похожая запись