Время возможностей. Как карантин повлиял на развитие HR
Какие возможности может дать карантин HR команде?
Удаленное обучение штата
Периодически топ-менеджеры нашей компании читают внутренние лекции для команды. В период карантина мы решили структурировано подойти к вопросу и организовать проведение вебинаров по каждой сфере деятельности razom communications. За последние 2,5 месяца наша HR Lead организовала проведение 22 внутренних вебинаров, каждый из которых посетили от 40 до 80 сотрудников. Все лекции хранятся на сайте корпоративной академии, чтобы сотрудники пересматривали. До конца лета в планах провести еще ряд таких вебинаров, чтобы закрыть оставшиеся темы. Помимо создания внутренней базы знаний, это способ команде ближе познакомиться с работой коллег из других отделов, улучшить коммуникацию и понимание работы каждой сферы.
После объявления карантина в интернете появилось огромное количество экспертов, открывших свои курсы для свободного доступа. Мы начали регулярно отбирать самые актуальные статьи, курсы и книги, чтобы помочь сотрудникам с выбором.
Корпоративный портал
Скоро мы поняли, что для такого количества внутреннего и внешнего контента стоит улучшить корпоративный портал, и полностью переделали razom academy (внутренний портал, в котором собраны все полезные материалы для сотрудников), запустили странички ЗОЖ и социальной ответственности, создали корпоративный чат-бот в Telegram. Это вылилось в крупный проект, для запуска которого HR-команда изучала новые программы и направления, самостоятельно делала сайты и чат-боты, создавала опросники и аналитические инструменты.
Telegram-канал
Чтобы быть еще ближе, PR-отдел запустил Telegram-канал, в котором регулярно публикуются еженедельные видеообращения нашего CEO, рецепты, статьи и даже короткие видео-разминки от нашей спортивной сотрудницы. Совсем недавно мы отпраздновали День защиты детей онлайн – аниматоры развлекали детей команды.
Бонусная система
Самым масштабным проектом стал перезапуск нашей системы бонусирования. Мы руководствовались тремя принципами: система должна быть простой, прозрачной и понятной. У каждого сотрудника не более 4-х KPI. При этом в каждый файл мы включили ИПР – индивидуальные планы развития сотрудников на год. Это позволяет акцентировать внимание на важности неисчисляемых целей, таких как саморазвитие, запуск новых проектов, обучение коллег и т.д.
HR-аналитика
Мы начали детально работать с KPI по рекрутингу, которые позволяют отслеживать время необходимое на закрытие каждой вакансии, оценивать на какую часть процесса у нас уходит больше всего времени и, как следствие, улучшать весь процесс.
Опросник вовлеченности и eNPS
Это необходимо в условиях удаленной работы. В работу отдела кадров мы начали добавлять функцию C&B (компенсации и льготы). Например, мы создали автоматизированные отчеты для отслеживания частоты изменений в заработных платах и их систематизации.
Развитие HR-команды
Карантин послужил хорошим толчком для HR-специалистов развиваться в разных областях и закрывать потребности, которые возникли в этот период, а значит, становиться более широко функциональными специалистами. HR давно вышел за рамки набора персонала, где полезным навыком в резюме может стать даже Photoshop. Карантин стал точкой невозврата для реализации многих проектов, которые по той или иной причине постоянно откладывались на более удачное время и для развития работы HR.
Запуск всех этих изменений в период карантина объясняется рядом факторов: выход новой команды CEO, CFO, HRD (а значит, появление нового видения и целей), спад в запросах на закрытие вакансий, расширение штата отдела кадров и простое понимание того, что быстрые изменения необходимы, потому что пандемия поменяла нашу жизнь и работу. Времени ждать больше нет, пришло время действовать, меняться и постоянно становиться лучше.
