Время возможностей
Один из главных вызовов, который стоит перед работодателями сегодня во всем мире – старение работающего населения. По понятным причинам многие до сих пор воспринимают этот факт как непреодолимое препятствие. Однако на демографические изменения необходимо взглянуть под другим углом: сотрудники старшего возраста – это дополнительный потенциал.
Япония — единственная страна в мире, где люди в возрасте 60 лет и старше составляют более 30 % населения. К 2050 году этот список расширится до 62 стран.
По данным правительства, в США уже к 2035 году количество американцев пенсионного возраста впервые превысит число людей младше 18 лет. По прогнозам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), в глобальном масштабе число людей в возрасте 60 лет и старше к 2050 году удвоится и превысит 2 миллиарда. При этом количество людей старше 60 лет превысит число детей в возрасте до пяти лет. Чтобы завершить картину, следует добавить, что, по данным Международного центра долголетия (ILC), в Европе лишь треть людей в возрасте от 60 до 64 лет продолжают работать.
Несмотря на то, что доля более взрослых работников растет во всех областях и отраслях, большинство сотрудников старшего возраста уверены – работодатель не дает им возможность полностью раскрыть потенциал.
Исследование, проведенное Aviva, показало, что 44 % людей старшего возраста, работающих на условиях полного и неполного рабочего дня в Великобритании, не чувствуют поддержки от работодателей, когда дело касается их карьерных амбиций.
Что же могут сделать работодатели, чтобы эффективнее поддержать работников старшего возраста и предоставить им возможность больше отдаваться работе?
Боритесь с предрассудками
Необходимо сокращать разрыв между поколениями, а для этого в первую очередь надо изжить все предрассудки по поводу сотрудников старшего возраста. Сегодня стереотипы играют слишком большую роль в кадровой структуре даже самых крупных компаний. Многие работодатели предпочитают ориентироваться на молодых, вместо того чтобы удерживать сотрудников старшего возраста и предлагать им возможности для развития.
Пол Ирвинг, председатель «Центра будущего старения» в Калифорнии, отмечает, что сегодня популярна точка зрения, что стареющие кадры могут препятствовать прогрессу молодых работников. Однако, по его мнению, доказательств в пользу этого убеждения нет. «Экономика и возможности эластичны. Пожилые и молодые работники обладают разными компетенциями и перспективами. Команды, в которых есть люди разных поколений, превосходят команды, в которых разница в возрасте минимальна», — отмечает Ирвинг.
Статистика подтверждает комментарии Ирвинга. Исследование, проведенное Boston Consulting Group в 1 700 компаниях в восьми странах, показало, что предприятия с общим разнообразием в коллективе выше среднего (с точки зрения миграции, отрасли, карьеры, пола, образования и возраста) получают в среднем на 19% больше дохода от инноваций и на 9% больше прибыли до вычета налогов.
И хотя пожилые работники более склонны испытывать страх перед искусственным интеллектом, они, как правило, приносят в компанию множество других профессиональных навыков. Это наставничество, умение здраво оценить ситуацию и опыт. Их младшие коллеги, в свою очередь, готовы делиться нестандартным мышлением, креативностью, технологическими возможностями и дополнять опыт старших. Искусственный интеллект, робототехника, автономный транспорт и другие новые технологии в перспективе кардинально изменят рынок труда. Ирвинг говорит, что жизненно важно принять меры, чтобы сотрудники всех возрастов не боялись этих изменений: «Как молодые, так и пожилые люди разделяют озабоченность по поводу будущего рынка труда, и решения работодателей должны учитывать потребности и ожидания работников всех возрастов».
Время развиваться
Многие из сегодняшних работников старшего возраста относятся к так называемому «поколению сэндвичей» — людей, которые одновременно несут финансовую ответственность за детей и заботятся о пожилых родителях. Это, говорит Донна Миллер, европейский директор по персоналу в компании Enterprise Holdings, может послужить фактором, мотивирующим людей работать дольше и продолжать повышать квалификацию. «Существуют комплексные и зачастую экономические факторы, которые не позволяют человеку выходить на пенсию в определенном возрасте, — отмечает Донна. — Может быть, человек недостаточно себя обеспечил, ему необходимо содержать многочисленных родственников или его финансовые планы не пошли по задуманному сценарию».
«Если работодатели не знают, как выстроить поддержку сотрудников старшего возраста, просто спросите об этом у них, — считает Ирвинг, — Инициируйте диалог с опытными сотрудниками, чтобы получить их советы и предложения. Послушайте, что они скажут. Рассмотрите различные подходы, например, гибкий график, разделение ставки, возможность работать неполный рабочий день, временный выход на пенсию или специально выделенные рабочие места». Ирвинг также утверждает, что компании должны расширять в коллективе политику многообразия и инклюзивности. «Разнообразие возрастов — сильная сторона любой компании. В условиях неизбежного старения населения каждая современная компания должна уже сейчас задуматься о новых способах сохранять у себя опытных сотрудников, взаимно интегрировать внутри коллектива представителей старого и молодого поколений, а также разработать политику повышения лояльности и эффективности, учитывая особенности сотрудников всех возрастов», — считает он.
Учитесь у опытных
Эд Джонсон, генеральный директор и основатель глобальной сети наставничества PushFar, говорит, что наставничество может стать очень эффективным подходом к организации использованию знаний, навыков и опыта сотрудников старшего возраста. «Мы снова и снова сталкиваемся с тем, что люди, которые выходят на пенсию или недавно вышли на пенсию, становятся эффективными наставниками», — говорит он.
По словам Джонсона, поощрение наставничества между поколениями может оказать огромное положительное влияние на вовлеченность, способствовать расширению возможностей и успеху компании в целом.
Посмотрим на проблему глобально
Некоторые страны могли бы управлять процессами, связанными со старением населения более эффективно, чем другие, полагает д-р Брайан Бич, старший научный сотрудник Международного центра долголетия. «В разных странах разные реалии. В настоящее время в западных странах старение населения создает проблему для национальной экономики. Необходимо сбалансировать государственные пенсионные расходы с доходами от налогов на прибыль и занятость, — отмечает Бич. — В странах других регионов наблюдается тенденция частичного выхода на пенсию и в целом люди оставляют работу в более позднем возрасте. Это происходит потому, что формальной пенсионной системы вовсе не существует либо в ней не предусмотрена гарантированная пенсия».
Разные европейский страны реализовали несколько инициатив, направленных на поддержку пожилых работников и их продолжительной трудовой деятельности. Например, компания Deutsche Bahn, германский железнодорожный оператор, недавно перевела сотрудников старшего возраста с должностей, связанных с повышенной физической нагрузкой, на работу с клиентами. По мнению Брайана Бича, это решение отчасти обусловлено тем, что клиенты чувствуют себя более комфортно, обращаясь к сотруднику старшего возраста за помощью или советом.
«Финляндия сегодня является мировым лидером по эффективному решению проблем возраста и занятости», — отмечает Бич. Финская национальная программа по решению проблем пожилых работников была организована в 1996 году и действовала до 2002 года. В рамках программы реализовывались проекты, которые поощряли работников старшего возраста продолжать работать. Для них были разработаны методики переобучения и повышения квалификации, позволявшие учиться и осваивать новые подходы и технологии.
Сохраняйте равные возможности
Арвен Макин, старший помощник юриста в ESPHR, говорит, что взаимоотношения с пожилыми сотрудниками могут стать больной точкой работодателей, особенно когда речь пойдет о выходе на пенсию. «Организации не могут требовать, чтобы работник выходил на пенсию или заранее готовил себе преемников. Иначе они попадут в спорную ситуацию — их могу обвинить в дискриминации по возрасту или незаконном увольнении», — отмечает она.
Многие люди старше 65 лет очень компетентны и соответствуют своей должности, однако, для каждого наступает время, говорит Макин, когда рабочие возможности снижаются. «Это непростой момент, и работодатель в такой ситуации должен одновременно быть здравомыслящим и тактичным. Если сотрудника нанимали на определенную роль, которую он успешно выполнял на протяжении многих лет, его нельзя начать дискриминировать по причине возраста, — уверена Макин. — Любая возникающая ситуация должна решаться справедливо».
По словам Макин, формирование культуры инклюзивности, открытого общения и взаимного уважения – это лучший способ решения проблем. «Когда вы начинаете относиться к работникам старшего возраста не так, как к остальным, вы перестаете быть в их глазах привлекательным работодателем и рискуете нанести ущерб корпоративной культуре компании», — отмечает она.
Учитывая различия между поколениями и предстоящие демографические изменения, HR-директорам стоит поставить тему стареющей рабочей силы на первое место в своей работе.
Преимущества использования рабочей силы разных поколений уже неоднократно показали себя. Работодатели, активно выступающие за политику возрастного многообразия, смогут эффективно использовать весь кадровый потенциал сотрудников старшего возраста, который раньше компании игнорировали.
В конечном счете, считает Анджела О’Коннор, генеральный директор консалтинговой компании HR Lounge, пора понять, что сотрудники старшего возраста хотят того же, что и более молодые сотрудники: «Квалифицированных рабочих мест, хороших отношений с коллегами, значимой работы, которая соответствует нашим ценностям и может изменить мир к лучшему. Мы все этого хотим, независимо от возраста».
Старение рабочей силы в цифрах
В период с 2015 по 2050 год доля населения в мире старше 60 лет увеличится почти вдвое — с 12 до 22 %, по данным ВОЗ.
Глобальная покупательная способность людей старше 60 лет достигнет 15 триллионов долларов в год к 2020 году, согласно данным американского инвестиционного банка Merrill Lynch.
Общество в Японии уже сегодня классифицируется как пожилое, в котором треть граждан составляют люди старше 60 лет, 26 % — люди в возрасте 65 лет и старше и 12,5 % — люди в возрасте старше 75 лет, по официальным данным правительства страны.
По прогнозам, общая численность населения в ЕС вырастет с 511 миллионов в 2016 году до 520 миллионов в 2070 году (из отчета по старению населения 2018 года).
В целом по ЕС общие расходы на пожилое население (государственные расходы на пенсии, здравоохранение, долгосрочную медицинскую помощь, образование, пособия по безработице), как ожидается, возрастут на 1,7 % — до 26,7 % от ВВП в период с 2016 по 2070 годы (данные из отчета о старении населения 2018 года).
Опыт DHL по работе с сотрудниками старшего возраста
Сеть поставок DHL — одно из четырех подразделений Deutsche Post DHL (DPDHL). Штаб-квартира компании находится в Бонне, Германия. В 2018 году доход DPDHL составил 61 миллиард евро, а количество сотрудников DHL Supply Chain — более 150 000 человек по всему миру.
«О старении рабочей силы нередко говорят в негативном ключе, с точки зрения снижения производительности, высоких расходов на компенсации сотрудникам, неспособности сотрудников меняться и работать с новыми технологиями, а также низкого уровня мотивации. При этом данные эти не имеют никаких фактических доказательств, — отмечает Линдси Бриджес, старший вице-президент по HR компании UK&I. — При этом используются такие выражения, как «кризис рабочей силы», «нехватка талантов» и «недостаток квалификации». Я уверена, что разговор должен идти о том, как воспользоваться опытом и знаниями, которые сотрудники старшего возраста могут предложить компаниям».
Так, в DHL действует ряд мер по поддержке старших сотрудников. «Мы предлагаем более гибкие условия: неполный рабочий день, сезонную работу, поэтапный выход на пенсию, разделение ставки и сокращение рабочих часов, — рассказывает Бриджес. — Мы также интегрируем сотрудников старшего возраста во все наши модели развития карьеры, создавая для них новые роли на каждом этапе».
В компании активно продвигается рекрутинг сотрудников старшего возраста. Причем для таких сотрудников есть несколько вариантов трудоустройства.
«В объявлениях о вакансиях мы открыто указываем, какие гибкие схемы работы можем предложить. Тем самым мы даем кандидатам понять, что готовы обсуждать необходимые им условия, — объясняет Бриджес. — Мы расширили диапазон условий работы с точки зрения рабочего времени, графика и локации, чтобы максимально соответствовать потребностям наших работников».
В компании реализована специальная схема найма ветеранов военной службы — категории населения, для которой характерен достаточно высокий средний возраст. «Мы работаем с организацией, которая специализируется на адаптации и поиске работы для бывших военных, чтобы дать возможность людям, покидающим вооруженные силы, успешно трудоустроиться», — говорит Бриджес.
Чтобы не лишать возможностей молодых сотрудников, в компании запущена новая программа для талантливых специалистов, которая ориентирована на людей, выбравших карьеру в сфере логистики. «Мы предлагаем специальную программу профессионального обучения и стажировок «Будущие лидеры», куда молодые люди могут попасть на основе конкурса», — рассказывает Бриджес.
В 2019 году компания провела самый большой набор из 105 человек, которые начали свое обучение по специальной образовательной программе DHL в сентябре.
Бриджес полагает, что компании, готовые соответствовать меняющимся тенденциям на рынке труда, окажутся успешными в будущем: «Компании, которые планируют, разрабатывают и экспериментируют с кадровыми стратегиями, политиками и управленческими подходами, увеличивая продолжительность трудовой жизни сотрудников, в перспективе увидят успешные результаты. И наоборот, те, кто игнорирует изменения и не готовится к последствиям, столкнутся в будущем с нехваткой талантов и дефицитом квалификации».
Источник : hays.ru
