Зачем нужно обучать линейных менеджеров?

Обучение сотрудников за счет компании всегда вызывает споры. Оправдывают ли себя затраты на обучение, если человек в любой момент может уйти из организации, перейти к конкурентам? Что лучше — повысить работникам зарплату или отправить на тренинг? Наверное, сначала нужно определить: кого обучать, с какой целью, как и чему.

Руководители отечественных компаний все еще верят, что бизнес делают деньги, не замечая очевидного — бизнес делают люди. Конечно, вкладывать средства в обучение всех сотрудников предприятия, может быть, и не нужно. Но есть категория работников, которых просто необходимо обучать: линейные менеджеры (начальники отделов, бюро, участков, направлений), непосредственно управляющие теми, кто производит товары/ оказывает услуги.

Помимо профессиональных знаний и навыков менеджеры среднего звена обязаны развивать управленческие компетенции, ведь они являются наставниками для своих подчиненных, ставят перед ними рабочие задачи и оценивают достигнутые результаты, организуют бизнес-процессы, отвечают за трудовую дисциплину, производительность труда и развитие подчиненных.

Большинство современных руководителей были назначены на ответственную должность по итогам отличной работы, проявленной на позиции специалиста. В совершенстве владея специальными знаниями и навыками, такие люди зачастую оказываются полностью некомпетентными в качестве управленцев. Им самим бывает трудно это понять, еще труднее — признать, что необходима помощь и поддержка со стороны специалистов по управлению персоналом.

Обучающие или развивающие мероприятия для менеджеров среднего звена в компании можно организовать «своими силами» или обратиться к внешним консультантам. Для того чтобы получить желаемый эффект, следует учитывать некоторые особенности обучения взрослых. Такие учащиеся:

• должны быть уверены в компетентности преподавателя;
• имеют опыт учебы в прошлом, и не всегда позитивный;
• как правило, связывают то чему их учат, с тем, что они уже знают, наличие жизненного опыта повышает обучаемость;
• с трудом меняют устоявшиеся привычки;
• хотят понимать практическую ценность того, чему их учат;
• имеют собственное мнение о том, чему и как их учат;
• принимают активное участие в учебном процессе;
• не всегда готовы взять на себя ответственность за обучение;
• могут болезненно реагировать на выявление пробелов в знаниях (особенно это характерно для руководителей).

Чему обучать линейных менеджеров? «Базовые навыки управления» — наиболее актуальная тема для большинства из них. Выстраивать план программы обучения и развития необходимо, отталкиваясь от основных управленческих функций. В соответствии с традиционной управленческой моделью руководитель должен уметь:

• определять и четко формулировать цели развития подразделения;
• планировать работу подразделения;
• ставить себе и подчиненным задачи по достижению намеченной цели;
• организовывать процесс работы;
• мотивировать подчиненных на работу с полной отдачей;
• контролировать выполнение работы;
• оценивать уровень исполнения.

Также в сферу его компетенций входят:

• кадровые вопросы;
• делегирование полномочий;
• организация коммуникаций (обмен информацией, обратная связь).

Перед тем как приступать к составлению программы обучения для линейных менеджеров, следует провести оценку уровня развития их управленческих компетенций. В качестве примера хочу привести программу, по которой обучаются менеджеры среднего звена в «Школе линейного руководителя» нашей компании (приложение 1). Все темы программы рассматриваются в объеме, необходимом именно для этой категории сотрудников.

Особое внимание мы уделяем изучению кадрового делопроизводства — как правило, это самый большой пробел в подготовке линейных менеджеров. Отсутствие знаний о важных положениях трудового законодательства часто приводит к ошибкам и казусам. Руководители обязаны разбираться в механизме принятия кадровых решений, понимать причинно-следственную связь между различными этапами принятия управленческого решения и его результатом.

Программа рассчитана на два месяца интенсивного обучения, она состоит из четырех модулей и проводится в четыре этапа. Модуль — это два полных рабочих дня, на протяжении которых менеджеры «погружаются» в определенную тему. В период между модулями они выполняют практические задания, делают наблюдения, фиксируют свои достижения в применении полученных знаний.

Мы используем методы, обеспечивающие особую эффективность обучения взрослых:

• разбор кейсов (конкретных ситуаций);
• игры (деловые, ролевые, имитации);
• дискуссии;
• мозговые штурмы;
• групповые и индивидуальные проекты;
• элементы коучинга.

Кроме этого менеджеров обучают наблюдению (анализ обратной связи от подчиненных) и самонаблюдению — описанию опыта применения полученных знаний и отработанных навыков .

В перерывах между модулями у них есть возможность проконсультироваться: (регулярно проводится «Час вопросов и ответов о личной эффективности руководителя, где обучающиеся задают вопросы, узнают об опыте коллег из учебной группы, делятся своими промежуточными достижениями, получают рекомендацию тренера, если это необходимо. Консультации проходят после рабочего дня (полтора-два часа).

Такой график занятий стимулирует развитие у слушателей самоконтроля и дисциплины, помогает им осознать свои достижения в освоении управленческих навыков, получить поддержку коллег и бизнес-тренера.

Гуру менеджмента Ицхак Адизес, идеи которого в последнее время получили большую популярность среди менеджеров Украины, вывел наглядную формулу устойчивого бизнеса: «Здоровая организация характеризуется результативностью и эффективностью в ближайшей и долгосрочной перспективе». Обучение рядовых сотрудников повышает эффективность производства товаров и услуг; обучение линейных руководителей умению управлять решает вопрос эффективности компании в целом, каким бы видом деятельности она ни занималась. Результативность бизнеса напрямую зависит от эффективности процессов производства и управления.

Источник : hrliga.com