ЗНАЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРОФИЛЕЙ. ЧАСТЬ 1

Главная задача, которая стоит перед рекрутером в процессе подбора персонала, это дать точный прогноз эффективности кандидата на той должности, на которую он претендует. Именно вокруг этого и разворачивается все действие. Чтобы ее решить привлекаются всевозможные инструменты для оценки кандидата: от анализа резюме и интервью до психологического тестирования сотрудника и даже использования полиграфа.

Вот именно на одном таком инструменте я хочу остановиться сегодня – оценка поведенческих профилей. Своим опытом его применения в процессе подбора сотрудников делится директор Wilsher Group Саймона Уилшера в своей статье «The value of behavioural profiling» на страницах журнала ‘HR-magazine’.

Психологическое тестирование (в частности, поведенческое) как инструмент отбора претендентов в процессе найма не является новым. В то время как когнитивные тесты способностей, как правило, используются наиболее часто. В настоящее время появляется все больше доказательств, что поведенческое тестирование позволяет рекрутерам создавать более динамичные и устойчивые команды.

Сосредоточение внимания на поведенческих чертах своего кандидата дает сотруднику, проводящему подбор персонала, возможность привнести посредством психологического тестирования дополнительное измерение в процессе отбора, соответственно нужно будет встраивать поведенческие требования к позиции. До недавнего времени это, как правило, не учитывалось, поскольку все внимание было сосредоточено на основных навыках и опыте.

Таким образом,

Задача командообразования становится функцией, зависящей от уникальности индивидуумов в команде, зависящей также от количества людей в команде, и именно эта уникальность, которая определяется в первую очередь поведенческими чертами. При этом основные навыки, образование и опыт стоят на втором месте.

В качестве примера, кандидат в резюме может четко продемонстрировать, что он имеет соответствующие уровни образования и профессиональных навыков. Также он может включить в резюме информацию о том, что имеет опыт управления людьми. Но этого зачастую оказывается недостаточно для позитивного прогноза его результативности на новой должности. Именно такие ситуации говорят о необходимости применения поведенческих тестов, которые будут обеспечивать большую ясность. Поведенческий анализ может выявить, что если данный кандидат ценит комфортные взаимоотношения в рабочем коллективе, то это говорит о том, что он имеет значительные предпосылки для избегания конфликтов, и поэтому ему трудно будет использовать властные полномочия для решения повседневных управленческих задач.

Сотрудник, производящий подбор персонала, может полагать, что данный кандидат имеет правильные навыки и опыт, в сочетании с высокими амбициями – как раз то, что ищет компания. И пусть даже его неспособность справляться с конфликтом не является непреодолимым барьером для занятия этой должности. Однако для рекрутера очень важно то, что эта поведенческая черта устанавливается на стадии собеседования в результате тестирования сотрудника или в ходе решения ситуационных задач.

Мы не раз возвращались к теме важности психологического тестирования персонала в процессе отбора. Настоящая статья, без сомнений, вносит новый акцент в данную тему. Учет возможностей поведенческих профилей при психологическом тестировании сотрудников дает возможность специалистам, занятым подбором персонала, более эффективно решать такие кадровые задачи.

Источник : ucg.in.ua