Главным минусом дистанционного, а вместе с ним и гибридного формата работы называют нехватку общения. Причём оторванность от коллектива влияет не только на настроение сотрудников, но и на их эффективность. Мотивация и вовлечённость падают. Зато растут шансы допустить роковую ошибку и уволить сотрудника, который вдруг перестал справляться со своими обязанностями. Это далеко не лучший сценарий развития событий — и для самого работника, и для вас. Намного эффективнее — обратить внимание на эти сигналы и сделать всё возможное, чтобы восстановить баланс. И это касается не только кризисных реалий, но и вообще повседневной работы.

Причина № 1. Борьба за кадры — новая реальность

Эксперты отмечают сильный дефицит квалифицированных кадров — в России их нехватку ощущают 84% руководителей. А более 27% работодателей регулярно жалуются на отсутствие необходимых профессиональных навыков у уже нанятых сотрудников, говорится в The Boston Consulting Group и World Skills.

Однако те компании, которые растят профессионалов внутри, не ощущают столь острого дефицита. Именно поэтому забота о сотрудниках и их развитие — действенный способ создания эффективной, лояльной и квалифицированной команды, которая будет понимать и выполнять задачи именного вашего бизнеса. Также это позволит сгладить негативные последствия по типу тех, которые возникают сейчас в связи с вынужденной удаленной работой.

Для реализации этой стратегии необходимо внедрять различные инициативы и HRtech-решения. Кроме того, это решит проблемы, которые возникают при адаптации сотрудников или если сотрудники, что называется, «перегорели» и не особо привержены идеям и ценностям компании. Управлять этими процессами может HRD компании, развивая свой функционал от «кадровика» до лидера цифровой трансформации коллектива.

Если следовать принципу «Не нравится — уходи, найдём нового», это приведёт к ухудшению лояльности команды и, как следствие, к текучке кадров.

Сегодня люди действительно стремятся найти такую работу, которая будет им в радость, вне зависимости от того, где им придется работать — удаленно или в офисах. Если вы не монополист и не лидер рынка, то придется учитывать желания сотрудников и стараться удержать ценные таланты, развивая их внутри компании, чтобы они старались на благо вашего бизнеса.

Так или иначе, забота о профессиональном росте работников стала трендом на западном рынке труда. Одни работодатели отправляют сотрудников на дополнительные курсы, другие организуют корпоративные университеты или закупают необходимое оборудование и IT-решения для построения учебного процесса внутри компании. Например, в 2018 году компания Walmart приобрела 17 000 VR-шлемов для проведения мастер-классов для персонала. По первым результатам качество работы сотрудников уже увеличилось на 15−20%. Американский гигант Amazon же решил выделить на повышение цифровой грамотности сотрудников более 700 миллионов долларов — переобучение по этой программе пройдут 100 тысяч человек.

В России эта тенденция также становится всё более отчетливой: по данным крупнейшего российского онлайн-университета «Нетология», 32% аудитории их курсов — корпоративные клиенты. При этом, обучая сотрудников, важно выяснить конкретные пробелы в знаниях каждого, чтобы не потратить время и усилия на обучение всех подряд условному Excel. Точечное попадание в ту область, которая действительно важна для эффективной работы специалиста, — вот настоящая цель руководителя-визионера.

Причина № 2. Сотрудники выбирают не только зарплату

Согласно опросу Jobvite, 66% миллениалов скорее останутся безработными, чем пойдут работать в компанию с плохой культурой и репутацией. А что, если среди этих 66% останется тот самый профессионал, который смог бы реализовать ваш самый сложный проект?

Руководствуясь политикой «Все, что компания должна сотруднику, — заработная плата, премии и отпуск», можно не удивляться, что крутые специалисты предпочтут пойти туда, где и денег дадут, и «Как у тебя дела?» спросят. Решая кадровые вопросы расставанием с сотрудниками, компания вряд ли сможет выстроить комфортную, стабильную корпоративную культуру, в которой люди захотят остаться надолго.

У меня есть знакомый (назовем его Артём), который уволился из крупной компании с руководящей должности и ушел в стартап, потому что «загорелся» идеей их проекта. На новом месте был хаос, и Артёму пришлось делать все: от своих прямых задач до заказа воды в офис. При этом он расправлялся с трудоемкими проектами, которые до него никак не могли завершить предшественники. Работодатель считал своей единственной обязанностью по отношению к Артёму — вовремя выплачивать зарплату, и не видел риска потери ценного сотрудника. В итоге Артём перегорел, потерял лояльность к компании и сменил место работы.

Другой пример был с начинающим сотрудником. Он выбирал между двумя офферами: одна компания была круче по репутации на рынке, вторая — прислала ссылку, где была вся информация о первых днях в компании, еще до выхода на работу. Кандидат выбрал компанию, в которой делом показали, что людей в первый день не бросают, что есть выстроенные бизнес-процессы.

Согласно нашим опросам, 58% кандидатов считают наличие продуманной системы адаптации на новом месте явным конкурентным преимуществом работодателя и скорее устроятся именно в такую компанию.

Причина № 3. Счастье команды — выгода для работодателя

Уход или увольнение сотрудника, особенно высококвалифицированного, — это прямые финансовые потери.

Во-первых, повторный найм стоит до 22% от годовой зарплаты сотрудника. Это расходы на поиск замены и последующую адаптацию новичка. Сумма складывается в том числе из стоимости рабочего времени HR-специалиста, цены размещения объявления о вакансии на джоббордах, оплаты премиального доступа к LinkedIn, выплаты бонусов по реферальным программам, гонораров кадровых агентств и затрат на таргетинг в соцсетях.

Во-вторых, при увольнении сотрудника общий уровень стресса в коллективе повышается. Причём чем дольше работал сотрудник, тем острее на его уход реагируют оставшиеся коллеги.

Продуманная адаптация, регулярные опросы вовлечённости и создание комфортной обстановки — базовые HR-процессы, которые не требуют больших затрат, но при этом показывают работникам, что компания о них действительно заботится.

Всё это повышает лояльность сотрудников и стимулирует их ответно уделять работе больше внимания, решает проблемы мотивации и позволяет оставаться на связи с коллегами даже на удалёнке.

Когда удовлетворены так называемые «гигиенические факторы» труда — созданы условия для работы и налажены отношения в коллективе — человеку легче сосредоточиться на задачах, ведь он мотивирован и доволен. Чтобы это работало, регулярно поддерживайте контакт с вашим главным ресурсом — сотрудниками, налаживайте процессы по вовлечённости и адаптации, уделяйте внимание своевременной оценке и профессиональному точечному развитию людей, а главное — старайтесь услышать, что именно «болит» конкретно у вашей команды.


Источник: blog.talenttech.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *