4 примера, как успешно расти внутри компании
Сотрудники, которые растут внутри компании, часто больше вовлечены в работу и лояльны к работодателю. Да и компании гораздо проще поставить на позицию специалиста, который уже в ней работает, чем искать нового. Конечно, если только он готов к повышению.
Как расти внутри компании и что для этого нужно делать руководителям и сотрудникам, на примерах рассказывает Роман Романенко, HR BP IТ-компании Kitsoft.
Как расти внутри компании: инструменты для развития специалистов
План индивидуального развития
План индивидуального развития — это один из основных инструментов управления прогрессом, который должен быть у каждого, кто работает в компании.
Важно, чтобы у сотрудника была цель пребывания в компании и видение своего будущего в ней. Когда это фиксируется в плане, основанном на стратегиях и задачах компании, он понимает, чего от него ожидают. Это снимает напряжение, беспокойство и не вызывает вопросов, для чего он работает и каких результатов должен достичь.
Как разработать индивидуальный план для сотрудника
- Прописать цели на полгода / год: что он должен сделать, какими технологиями и навыками овладеть, какой и когда ожидается пересмотр зарплаты, если цели будут достигнуты.
- Определить действия, которые могут ему помочь, в том числе внешнее / внутреннее обучение, курсы, книги, дополнительные материалы и другие ресурсы.
- Закрепить за сотрудником ментора — внутреннего или внешнего. Пусть они встречаются, например, раз в неделю, чтобы обсудить важные вопросы и получить необходимые подсказки.
Чтобы подтвердить готовность к новому уровню, сотруднику нужно будет успешно выполнить ряд задач в тестовом режиме. При необходимости план можно продлить.
Пример №1. Junior Front-end Миша хочет стать Middle React. В его компании есть в этом потребность, поскольку проект будет расширяться. Поэтому Миша изучает необходимые технологии React и Redux, проходит курсы, читает профессиональную литературу, смотрит видео, а главное — систематически решает задачи по React в «песочнице» — тестовой среде. Его ментор, старший разработчик React, проверяет их и дает обратную связь. Через 6 месяцев Миша подтверждает свою квалификацию и переходит на более высокий уровень ответственности и оплаты труда. В то же время это уже вовлеченный и адаптированный специалист, который разделяет ценности компании.
Пример №2. В поисках специалистов, которые должны обладать специализированными навыками — допустим, разработчиков для OctoberCMS — компания может столкнуться с проблемой нехватки таких узких специалистов на рынке. В таком случае можно найти одного опытного профильного тимлида и сосредоточить внимание на PHP-разработчиках уровня Junior. Их на рынке значительно больше, и одновременно они обладают базовыми знаниями для работы в October. Составив для них план индивидуального развития, можно за 1,5 года вырастить команду необходимых специалистов.
Система грейдов
Этот инструмент больше касается не карьерного, а финансового развития. Его используют, чтобы справедливо определить и обосновать размер зарплаты специалиста.
Грейд — это определенный квалификационный уровень, который зависит от мастерства, обязанностей и продолжительности работы сотрудника в компании. Каждому грейду соответствует и определенная оплата. Такая система мотивирует сотрудников развиваться, а компании помогает планировать бюджет на заработную плату, поскольку понятно, сколько месяцев сотрудник будет двигаться к следующему грейду.
Пример №3. На позиции Support (поддержка) обычно нет возможности расти вертикально — от Junior- к Senior-специалисту. Но по системе грейдов можно совершенствовать технические навыки и углублять свою экспертизу. Условно, чтобы специалист перешел с уровня поддержки L1 к L2, получил более высокую зарплату и смог помогать разработчикам, ему нужно овладеть такими технологиями, как Kibana, Sentry, Hotjar, XML, JSON.
Как сотруднику самому инициировать повышение?
Если вы полгода проработали в компании и ничего не изменилось, возможно, стоит самому проявить инициативу. Что можно сделать?
1. Предложите план — что вы готовы сделать для собственного развития в компании. Подумайте, чего вы хотите, что для вас важно, почему вы работаете именно здесь. На основе этой информации и понимания целей компании предложите изменения, которые будут полезны обеим сторонам.
Пример №4. QA-тестировщик Ярослав изъявил желание расти и предложил своей компании рассмотреть его кандидатуру на позицию тимлида. Для этого Ярослав самостоятельно разработал для себя детальный план на полгода и очертил ответственность, которую он готов взять на себя. Запрос Ярослава к руководству выглядел так:
- «Я хотел бы повышение зарплаты на сумму N»;
- «Чтобы его получить, я готов стать тимлидом, обучать новичков и быть ментором для команды»;
- «Для этого я предлагаю реализовать такие изменения …»;
- «В результате компания получит …»
Предложение было успешно принято руководством и реализовано.
2. Спросите. Если вы не уверены, что можно предложить компании, обратитесь к руководителю или HR и спросите, что необходимо сделать или чему научиться, чтобы расти дальше и повышать уровень зарплаты. На мой взгляд, такой подход гораздо более адекватный, чем просто «Я хочу повышение».
Работодатель, который нацелен на развитие компании, всегда пойдет навстречу и поможет вам расти. Важно иметь для этого желание и проактивную позицию. Успехов вам!
Источник: happymonday.ua
