Как искать потенциал, а не идеал
2 проблемы, которые не зависят от HR-специалиста
Распространенная ситуация: HR-специалисту поступает запрос на поиск кандидата, иногда с описанием желаемых умений и навыков, а иногда и вовсе без описания. И то, и другое может стать проблемой для HR.
В первом случае руководители не хотят тратить время на обучение и ввод в должность, а хотят сразу подобрать квалифицированного кандидата со всевозможными умениями, навыками и экспертизой. Как часто пишут в вакансиях «Желательно, чтобы смог разобраться в управлении космическим аппаратом, если даже никогда в нем не сидел».
Во втором случае HR-специалисту необходимо изучить профили похожих вакансий, ознакомиться с необходимыми навыками и умениями, просмотреть должностные карты сотрудников на такой же должности или пересекающейся. Если после этого руководитель отдела не вносит корректировок или дополнений, HR выходят искать того, кто компании может и не нужен.
А еще и кандидатов сразу не разглядишь. Есть уникальные HR-специалисты, которые могут прочувствовать потенциал в кандидате, но это скорее дар, чем данность. А есть отдельный вид искусства, когда кандидаты продают себя дорого, а по факту ничего из обещанного не делают.
Почему потенциал уходит
HR-специалисты не всегда переводят стрелки. Есть ошибки, которые они сами часто допускают:
- Не уточняют важность и необходимость знаний и умений по навыкам и компетенциям в описании требований к кандидатам. А каким-то вещам в ходе работы придется научиться.
- Вопросы на интервью с кандидатом не раскрывают потенциал. Иногда на интервью не задают вопросы, чтобы кандидат смог раскрыть свой потенциал, делая акцент на hardskills.
- Выводы о кандидате строятся только исходя из интервью.
- Руководители не дают обратную связь по тестовым заданиям, или дают, но не раскрывают причину отказа более детально, а HR-специалисту трудно понять уровень кандидата по тестовому заданию.
- Чаще в международных, но и в некоторых российских компаниях есть тестирование на первом этапе. Здесь с кандидатом даже не разговаривают и отсеивают исходя их показателей теста.
- Крупные компании (от 500 человек) ставят соответствие кандидата корпоративной культуре, целям и миссии компании выше, чем его знания и экспертизу.
Как найти потенциального кандидата
Потенциал может быть у квалифицированного специалиста и начинающего. К квалифицированным специалистам чаще предъявляют требования по навыкам и умениям, отработанным на практике. Начинающие специалисты и так должны будут осваивать новое, или отрабатывать знания из университета на практике. К ним предъявляют требование к потенциальному росту, но вот узнают о потенциале начинающих специалистов уже в работе, потому что у них отсутствует практический опыт. Далее в компаниях могут выделять отдельное направление в кадровом резерве под названием HiPo — туда входят сотрудники, которые уже проявили свой потенциал.
На что нужно обращать внимание и что нужно делать при поиске потенциала:
1. Задавать правильные вопросы на собеседовании. Пускай руководитель или другие члены команды будут анализировать уровень навыков и знаний, а HR-специалист может сосредоточиться на выявлении потенциала к росту и развитию.
Не делайте вывод о кандидате по одному вопросу, задайте хотя бы три.
2. Давать тестовые задания. Не тесты, а именно тестовые задания на проверку потенциала, навыков и экспертизы. Из них можно понять, насколько человек погружается в задание, делает дополнительную работу или предлагает идеи и решения.
3. Запрашивать обратную связь по тестовым заданиям. Если HR не может самостоятельно оценить уровень по тестовому заданию, нужны развернутые комментарии от тех, кто проверял. Исходя из оценки тестового задания тоже можно распознать потенциал.
4. Тесты. Можно использовать тесты на заключительных этапах или сразу после трудоустройства, чтобы получить более детальную информацию о кандидате или убедиться в каких-то убеждениях по потенциалу. Можно использовать тест оценки потенциала или тест для определения типа личности и темперамента.
Потенциал важнее идеала
Потенциал подразумевает стремление осваивать новое, быть готовым к ошибкам и трудностям. Потенциальные кандидаты чаще всего уже нашли свое призвание, сталкивались со сложностями и готовы искать решения, а не ждать помощи из ниоткуда. Потенциал часто проявляется в генерировании идей и способности их реализовывать.
Идеальный кандидат умеет и знает все, что написано в вакансии. Эти скилы могут быть получены тем, что кандидат набил руку на каких-то видах работы, которые пока приносят деньги. И к большим знаниям он не стремится.
Исключение из правил — совмещенный идеал и потенциал. Это редкость и при этом идеальный результат для HR-специалиста.
Источник: marhr.ru
