Как провести интервью по компетенциям за час? Определяем hard и soft skills

Вы знали, что человек никогда не бывает настолько близок к идеалу, как в момент составления резюме? Приукрашивая свои данные, опыт работы и заслуги, соискатели иногда могут ввести в заблуждение даже самого опытного HR-специалиста. Не переживайте раньше времени, есть и добросовестные люди. А есть и те, кого легко можно проверить и «раскусить». 

Hard и Soft skills: что это такое

Важно понимать, как правильно определить личностные качества человека, который выступает в роли кандидата на должность. Нужно построить картину, благодаря которой ваш заказчик сможет узнать намного больше информации, чем из обычного резюме. Разберем более подробно, в чем разница между профессиональными знаниями и навыками.

Примеры hard skills (профессиональные знания):

• Управление транспортным средством;
• Владение узкоспециализированными программами (в части бухгалтерского и управленческого учета, веб-дизайна, программирования, монтажа видео);
• Анализ данных.

Примеры soft skills (навыки человека):

• Коммуникабельность (ведение переговоров, убеждение и аргументация, командная работа, клиентоориентированность);
• Управление стрессом и эмоциями (способность быть тактичным и проявлять дипломатию);
• Эрудированность, креативность и саморазвитие.

 Hard skills от А до Я

Разберем вопрос важности hard skills на примере одной из самых популярных должностей в любой компании — менеджера по продажам. Что нужно спросить у кандидата обязательно:

• количество продаж,
• процент прироста продаж за каждый месяц или из года в год,
• заработную плату и лучшие показатели.

Также необходимо поинтересоваться за самый неудачный месяц, его выводы и методы решения ситуации, если бы она произошла вновь. Помните также, что кандидат должен хорошо разбираться в продукте, который он продает. Специалист должен четко формировать и владеть всей информацией, касающейся своего продукта.

В разрезе года уместно задать такой вопрос: «Сколько месяцев в период этого года кандидату НЕ удалось выполнить план?» Здесь важно узнать у кандидата, что помешало достичь желаемого результата. Если кандидат говорит о первом месяце работы, когда он только адаптировался к работе в компании — это совершенно нормально.

Если сложность у кандидата возникла через шесть месяцев работы, и он не смог выйти на определенные показатели продаж, то здесь допущена ошибка рекрутинга. Увы, но скорее всего вы подобрали не совсем правильного кандидата.

 Какие компетенции soft skills нужно оценивать

 Эмоциональный тон. Один из показателей, который демонстрирует отношение человека к жизни. Люди с высоким эмоциональным тоном часто даже на какие-то неприятности смотрят через позитивную призму. Здесь можно задать вопрос кандидату о том, как проходило его детство, о ярких воспоминаниях и отношениях с родителями.

Клиентоориентированность. Здесь обратите внимание на кейсовые вопросы. Кандидату необходимо привести в пример ситуацию, в которой получил выгоду клиент, а не компания. Что смог сделать кандидат, чтобы сохранить клиента?

Уровень эмпатии. Показатель того, насколько человек способен сопереживать другому человеку. Здесь идет некая проекция эмоций человека на себя. То есть, кандидат должен четко понимать потребности клиента, чтобы более продуктивно сработать.

Референция. Больше подходит для руководителей. Руководителю характерен внутренний тип референции, когда тот самостоятельно принимает решения и разрабатывает стратегию. Для линейного персонала это скорее показатель комфорта. Как им легче работать, к кому прислушиваться, то есть внешний тип.

Мотивация. Здесь важно спросить, какие условия кандидат выберет для того, чтобы начать работу. Так он может сравнить, сопоставить важные индикаторы, что человеку важнее в работе. И наконец принять решение.

Локус контроль. Вы можете задать простой вопрос человеку: «Кто виноват или почему вы потерпели неудачу?». Здесь это переходит на конкретную кейсовую ситуацию. Если человек обвиняет других (директора, коллег), мы понимаем, что у человека внешний локус контроль. Низкий эмоциональный тон и внешний локус контроль — это яркий пример токсичного сотрудника.

Уровень обучаемости. Для проверки достаточно просто спросить информацию, которую человек усвоил длительное время назад. Что-то легкое и простое, что человек точно бы запомнил и удержал в своей голове. Например, теорему Пифагора, когда началась Вторая мировая война или сколько материков существует 🙂

Ответственность за саморазвитие. Хорошим вопросом здесь послужит уточнение: какие навыки за последний год развивал человек и каким образом он это делал. Ответ должен быть не расплывчатым, а четким. Какие курсы он проходил, какие книги читал и что делал для собственного развития?

Стрессоустойчивость. Спросите о самой сложной жизненной ситуации и ее влиянии на человека. Как он ее воспринял? Как отреагировал? Какие действия предпринял?

Восприятие критики. Задавайте кейсовый вопрос, где кандидат расскажет о том, за что и как его критиковал руководитель. Это поможет понять реакцию человека, его отношение ко здоровой критике и конфликтность.

Улучшение жизни кандидата. Здесь речь идет о том, что вы можете предложить кандидату. Свои условия работы (удобное расположение офиса для кандидата, коллектив или более высокая заработная плата), которые смогут сделать жизнь сотрудника лучше.

Как оценить кандидата за 1 час

Вот несколько примеров для более легкой оценки некоторых индикаторов психологического портрета, которые вы сможете самостоятельно оценить:

1. Внимание к деталям (скрупулезность). Пусть кандидат расскажет случай из практики, когда он совершил ошибку, повлекшую серьезные последствия для работодателя. В чем была ошибка и каким образом кандидат ее осознал? Предложите описать проект, реализация которого требовала максимального внимания к деталям.
2. Принятие решений. Кандидат может рассказать о ситуации, когда ему приходилось принимать трудное решение под сильным давлением времени. Можно уточнить, почему решение было сложным, какая ответственность была на кандидате и что бы он сделал по-другому в процессе принятия решения?

Здесь нужно четко разделить время, и не затягивать собеседование. Первые полчаса важно пройтись по hard-скиллам и ключевым нужным показателям, а следующие полчаса направить исключительно на soft навыки.

Источник : smart-hr.com.ua