Как создать EVP. Почему Compensation&Benefits уже не работает. Из чего состоит Total Rewards?
TOTAL REWARDS 2.0
Совокупное вознаграждение, что в него входит, роль Total Rewards Specialist/Expert/Head
Если у вас не применяется подход Total Rewards — можно смело заявлять, что вы теряете часть прибыли.
Согласно определению ассоциации WorldatWork, в Total Rewards входят:
Почему сейчас Total Rewards актуален? Почему сейчас многие компании начинают все больше и больше об этом задумываться?
Ни для кого не секрет, мы сейчас живем в эпоху четвертой кибернетической революции. Такая революция меняет мир, меняет то, на чем фокусируется бизнес.
Если ранее бизнес думал, как усилить контроль ресурсов, сейчас – как улучшить мир.
Компании в современном мире начинают делать «нетривиальные вещи».
Например:
Нетфликс платит максимум:
• оплата по верхней границе рынка,
• нет контроля за отпуском, предлагают сотрудникам ходить в отпуска, как хотят
• руководители каждый год проходят тест на удержание. Они задают себе такой вопрос: «Кого из сотрудников я буду стараться удержать всеми силами, в случае их ухода на аналогичную должность в другую компанию?» Всех остальных, кто не попадает под эти критерии, компания увольняет.
Zappos отказался от менеджеров:
• холократия, как способ управления,
• всем руководителям, которые не захотели остаться в компании в роли не руководителей, предложили уйти,
• менеджерам, которые в компании на хорошем счету, предложили выплачивать зарплату до конца 2015 года, но при этом они должны найти себе другую роль в бизнесе.
Таких компаний, которые внедряют что-то новое и необычное, с каждым годом становится все больше. Все эти тренды я называю «новая компания», которая применяет новые подходы бизнеса в построении отношении с сотрудниками.
Организация Great Place To Work занимается сертификацией компании как работодателя. Она проводит диагностику компании, насколько она в той или иной мере привлекательна. Для прохождения сертификации компании начинают думать, а что же такое предложить.
• Я гордо рассказываю другим, что я работаю здесь.
• Условия труда в компании создают хорошее рабочее окружение.
• Люди заботятся друг о друге у нас.
• Здесь люди празднуют особые события.
• Мне предлагают обучение или развитие, чтобы я становился более профессиональным.
Например, компания Horizonmedia успешна прошла сертификацию . Смотрите, что они делают для своих сотрудников:
• Программа для родителей (кормление, упрощение возврата на работу, удобства)
• Курсы по развитию предпринимательского мышления
• Программа сбора и поддержки идей
• Арендованный дом на лыжном курорте
• Медитация и йога
• Один раз в месяц день здоровья – массажи, маникюры, фитнес—классы
• Открытая терраса на территории
• Корпоративные праздники
• Программа признания достижений сотрудников сотрудниками
• Неограниченные больничные
Похожих предложений много в современных компаниях.
Я выделяю 3 характеристики новой компании:
- Другие отношения с сотрудниками.
- Другие факторы мотивации.
- Другие отношения с клиентами.
Отношение с сотрудникамиклассически рассматривается, как трудовой контракт.
Бренд-контракт – отношение, которое возникает: лояльность, любовь.
Психологический контракт – когда возникает привязанность к компании.
И новый уровень, который сейчас компании внедряют, — это партнерство, когда компания понимает, что ее сотрудники – это партнеры, с которыми она строит совместно бизнес.
Согласно исследованиям компании Gallup, когда сотрудники вовлечены, больше преимуществ получает компания, а именно:
• 10% выше удовлетворенность потребителей
• 22% выше прибыльность
• 21% выше продуктивность
• 25% ниже текучесть
• 48% ниже несчастных случаев
• 28% ниже краж
• 37% ниже абсентеизм
• 41% ниже дефектов
Компания инвестирует в своих сотрудников для получения преимуществ от вовлеченности.
Вознаграждения занимают важную часть в том, как компания строит отношения с сотрудниками. За последние 100 лет в вопросе вознаграждений произошло очень много изменений.
Эволюция вознаграждения
• 1900 – хозяин бизнеса платит за работу. В редких случаях пенсии, участие в прибыли или гарантированную зарплату. Бенефиты не существовали
• 1970-1980 – компании увидели в бенефитах конкурентное преимущество
• 1990 – приходит понимание, что для привлечения, удержания и мотивации необходимо нечто более, чем компенсации и бенефиты
• 2000 — у HR начали появляться задачи, связанные с решением проблем в области вознаграждения, которые задействовали сразу несколько HR дисциплин.
• На сегодняшний день все это выросло в Total Rewards.
Total Rewards, в чем суть этого понятия:
• все доступные инструменты HR, которые могут быть использованы для привлечения, удержания и мотивации сотрудников;
• все, что компания готова вложить в сотрудников;
• все, что сотрудники ценят во взаимоотношении с компанией;
• это правильное соотношение вознаграждения, которое соответствует личностным и финансовым потребностям текущих и будущих сотрудников в условиях ограниченного бюджета.
Цель Total Rewards – способствовать желаемому поведению сотрудников, которое обеспечивает реализацию стратегии компании и успех бизнеса. В конце статьи мы рассмотрим реальный кейс, когда цель Total Rewards была достигнута.
В переходе к экономике, основанной на знаниях и сервисе, отношения сотрудника и компании начинают тоже развиваться. Смотря на сотрудников, как двигателей эффективности, компании меняют свои подходы к их привлечению, удержанию и мотивации. И Total Rewards — это способ решения данных подходов.
Total Rewards некоторые, по ошибке, называют «компенсации и льготы» (бенефиты), а сейчас все чаще Total compensation или Total remuneration, так как все уже вышло за пределы Compensation andBenefits.
Полная версия понятия Total Rewards – это все, что сотрудник получает в результате своей работы. Можно встретить и такие названия, как ценностное предложение (value proposition) или ценностное предложение работодателя (employer value proposition).
Почему компании переходят к полной версии Total Rewards?
• Классические элементы больше не работают, как отличительные факторы компании от конкурентов. Кроме того, все стремятся к медиане рынка.
• Необходимость быть эффективными и экономными. Эффективность 1$, выплаченного в виде заработной платы, ниже, чем аналоги.
• Необходимость соответствовать разным потребностям. Не все одинаково ценят зарплату (в СНГ не более 50%). Нужно иметь возможность привлекать всех. Total Rewards способен ответить на разные потребности.
• Total Rewards – это гибкий инструмент, который позволяет связывать стратегию с поведением сотрудников.
Total Rewards мы будем называть все, что ценят во взаимоотношениях с компанией. Total Rewards –денежное и не денежное вознаграждение, которое компания дает сотруднику в обмен на:
• Время
• Таланты
• Усилия
• Результат
• Лояльность
Total Rewards мы будем делить на 6 компонентов:
- Компенсации
- Бенефиты
- Баланс работы и не рабочей жизни
- Управление эффективностью
- Признание достижений
- Развитие и карьерные возможности
Стратегия Total Rewards – искусство комбинации этих шести факторов в уникальные пакеты, разработанные для достижения оптимальной мотивации.
Роль стратегии Total Rewards в бизнесе
Связываясь со стратегией бизнеса и HR стратегией, управляя шестью компонентами, Total Rewardsпомогает привлекать, мотивировать, удерживать сотрудников. Соответственно, у бизнеса есть сотрудники, которые вовлечены и довольны, бизнес работает и дает результат.
Компенсации
Оплата работодателя сотруднику за работу, включает зарплату и переменное вознаграждение, которое платится за результативность.
Состоит из:
• фиксированной части – базовая оплата, платится всегда;
• переменной части — зависит от результативности, пересматривается регулярно и требует каждый раз усилий, чтобы заработать.
Переменная часть может быть в виде:
• краткосрочного премирования – до года;
• долгосрочного – более года, обычно включает акции, опционы, выплаты.
Бенефиты
Программы, которые компания использует для поддержки денежных выплат. В целом они обеспечивают ощущение безопасности и стабильности для сотрудников и их семей.
Баланс рабочей и не рабочей жизни
Определенный набор практик компании, а также ее политик и процедур, плюс философия, поддерживающая усилия сотрудника в достижении успеха на работе и дома.
Управление эффективностью
Связь личных, командных и организационных усилий для достижения целей бизнеса и успеха компании.
Включает постановку целей, проявление навыков, оценку, обратную связь и постоянное развитие.
Признание достижений:
• внимание к действиям сотрудников, их усилиям, поведению и результатам;
• задействует внутреннюю мотивацию;
• обычно происходит сразу, без заранее определенных целей;
• награда может быть, как денежная, так и не денежная (похвала, награды, сертификаты, ужины, билеты).
Развитие и карьерные возможности
Развитие – набор обучающих мероприятий для развития навыков и компетенций сотрудников, нацеленных на повышение эффективности.
Карьерные возможности – план компании относительно развития карьеры сотрудника.
ТОП факторы EVP в развитых индустриях
ЗНАЧИМЫЕ:
• 46% Размер заработной платы
• 38% Возможности профессионального роста
• 37% Содержание работы, проекты, задачи
• 37% Возможности самореализации и личностного роста
• 35% График работы
• 33% Возможности обучения
• 32% Атмосфера и стиль общения в коллективе
• 32% Комфортный офис, рабочее место
• 32% Команда, коллеги
НЕ ЗНАЧИМЫЕ:
• 7% Поддержка здорового образа жизни (рекреационная зона, спортивные активности, компенсация абонементов)
• 6% Корпоративы компании
• 5% Подарки сотрудникам, материальная помощь
• 5% Корпоративное питание: организация питания в офисе
• 5% Добровольное медицинское страхование
• 3% Благотворительность компании
Мировая практика
Рост заработных плат в мире — 2,5%-3,5% ежегодно
Премирование в мире
• 75%-90% сотрудников получают премии;
• средний размер переменного вознаграждения – 10% к годовому доходу (15% в СНГ);
• акции – до 100% для СЕО, до 65% для менеджеров, до 50% для рядовых сотрудников (США).
Управление эффективностью в мире
• 56% компаний ставят рейтинги сотрудникам;
• 80% вовлеченных сотрудников хотят получать оценку своей работе (среди не вовлеченных только 48%);
• более 80% эффективных сотрудников хотят знать, как они в сравнении с коллегами;
• миллениалы больше хотят знать о своей эффективности в сравнении с коллегами, чем другие поколения;
• 54% компаний проводят годовую оценку;
• 25% — полугодовую;
• 8% — квартально;
• 1% — ежемесячно.
Признание достижений в мире
• 22% вообще не имеют бюджетов на эту программу;
• 40% имеют бюджет 0.5% от фонда оплаты труда;
• 24% имеют бюджет от 0.5% до 1%;
• 10% от 1.1% до 1.5%;
• 1% от 1.6% до 2%;
• 3% более 2%.
Типы признания достижений
Сейчас в компаниях наблюдается тренд, когда сотрудники благодарят других сотрудников.
Бенефиты
• в среднем компании предлагают до 55 бенефитов (считается все, даже скидка в ближайшей пиццерии);
• в целом, когда компания платит за что-либо, сотрудники это ценят;
• тем не менее, люди более ценят такие вещи, как дух товарищества.
Наиболее востребованные бенефиты в мире:
• 92% — отсутствие дресс-кода;
• 80% — гибкие часы работы;
• 78% — печенье и кофе на кухне;
• 76% — возможность работать из дому;
• 75% — участие в профессиональных ассоциациях;
• 72% — разные мероприятия и корпоративы;
• 67% — онлайн обучение;
• 65% — наличие кофейни на территории компании;
• 61% — награды за выслугу лет;
• 55% — наличие спортзала в офисе.
•
Какие бенефиты компании планируют добавить
• 29% сбалансировать предложение компании согласно концепции Total rewards;
• 21% систему признания достижений на уровне сотрудник-сотрудник;
• 20% оплачиваемый день для благотворительности;
• 18% награда за выслугу лет;
• 18% возможность поработать из дома;
• 17% гибкие часы работы;
• 14% декретные дни для отцов;
• 13% онлайн курсы;
• 12% оплачиваемый день для работы на свое сообщество.
Что прямо сейчас меняется в Total Rewards в мире
• управление всеми элементами, как портфолио, а не по отдельности;
• внедрение разных пакетов предложений для различных сотрудников (кастомизация);
• больше индивидуального выбора и гибкости;
• упор на развитие карьеры (то, что нас отличает от других);
• вознаграждение за результат, а не усилия.
Сейчас много говорят о поколениях.
Какие ценности и потребности поколений?
Что заставит уйти миллениалов:
• 46% более высокая должность;
• 44% рост зарплаты на 15%;
• 41% выше уровень социальной ответственности;
• 36% лучше возможности развития;
• 33% лучше баланс работы и не рабочей жизни;
• 26% более быстрый карьерный рост;
• 25% более вовлекающая работа изо дня в день;
• 20% лучше пакет бенефитов.
Обратите внимание, перечислены все компоненты Total Rewards.
Как работает Total Rewards
Есть несколько теорий мотивации, на которых строится Total Rewards
Связь пирамиды Маслоу и Total Rewards
Что в Total Rewards соответствует тому или иному уровню.
С помощью заработной платы и бенефтитов компания может привлекать, удерживать, мотивировать сотрудников, пока он находятся на двух нижних уровнях. Как только люди начинают переходить на более высокие уровни, если компания больше не управляет другими компонентами Total Rewards, она перестает быть для них интересна.
Преимущества внедрения Total Rewards в компании
Лучше привлечение и удержание
• все сильнее дефицит талантов;
• старый подход засыпать все деньгами не работает;
• дает возможность тратить деньги в направлении, где выше всего отдача;
• когда компания помогает в личной жизни, возникает привязанность.
Ниже текучесть
Стоимость потери сотрудника – от 50% до 150% годовой заработной платы.
Связь с брендом работодателя. Total Rewards – это еще и инструмент управления брендом работодателя.
“Лидеры компаний, которые прошли путь от хорошего к великому, начинают с того, что берут в свой автобус правильных людей̆.”
Джим Коллинз – «От хорошего к великому»
Бренд работодателя – это способ сообщить людям, что наш автобус для вас подходящий.
Для компании важно понять, какой автобус для них нужен и построить его.
С точки зрения любого работающего или потенциального сотрудника бренд работодателя рассказывает о наборе функциональных, материальных и психологических выгод, получаемых сотрудником от работы в компании, и с которыми компания ассоциируется как работодатель».
Функциональные, материальные и психологические выгоды = EVP = Total Rewards.
Просто обладать брендом работодателя и активно управлять им — это совершенно разные вещи.
Именно ценностное предложение для сотрудников (EVP):
• определяет то, с чем бы вы хотели, чтобы ваша компания ассоциировалась в качестве работодателя в самую первую очередь;
• определяет отличительные выгоды, которые может предложить сотруднику именно ваша компания .
Хорошая репутация бренда работодателя привлекает внимание большего количества лучших кандидатов
Сильный бренд работодателя помогает вам привлекать более квалифицированных кандидатов и при этом тратить меньше
Сильный̆ бренд работодателя помогает удерживать ключевых сотрудников и уменьшить расходы, связанные с текучестью персонала
Предлагаю вам реальный кейс компании, которая осознала концепцию Total Rewards и применила у себя всего лишь 1 из подходов – гибкие бенефиты.
Это компания
Проект, который они презентовали на Премии года. Они показали, как решили вопрос бенефитов на одном из заводов.
Почему обратили внимание на соцпакет?
Перед руководством и HR командой компании стоял сложный выбор.
Условия внедрения социального пакета
Компания решила спросить своих сотрудников, какие социальные льготы для них желательны.
Участники опроса:
В результате анализа данных опроса были сформированы 5 пакетов с наборами социальных льгот (2012 год).
В 2015 году усовершенствовали индивидуальный соцпакет.
Теперь рассмотрим роль сотрудника, который отвечает в компании за систему Total Rewards:
• анализирует внешние и внутренние факторы бизнеса;
• исследует потребности сотрудников и кандидатов;
• разрабатывает стратегию совокупного вознаграждения Total Rewards;
• связывает стратегию Total Rewards со стратегией бизнеса и культурой компании;
• управляет компенсациями в компании;
• формирует пакет бенефитов;
• внедряет практики Work-Life;
• Бюджетирует затраты на персонал
• оценивает эффективность Total Rewards.
Совместно с HR командой:
• разрабатывает систему управления эффективностью и признания достижений;
• разрабатывает систему управления талантами в компании;
• связывает Total Rewards с EVP и брендом работодателя с целью повышения привлекательности компании.
Источник
