Как строить стратегию найма в новой реальности

Эти советы помогут сориентироваться на рынке труда и найти применение талантам внутри компании

Кризис поставил всё с ног на голову и заставил усомниться в верности принимаемых решений. Чтобы вернуть себе контроль над ситуацией, нужно провести переоценку стратегии развития бизнеса. Это касается и кадрового планирования. Пожалуй, даже в первую очередь.

Согласно исследованию Quantitative HR, наличие стратегии использования человеческого потенциала положительно влияет на атмосферу в коллективе и бизнес в целом. Растёт вовлечённость сотрудников, уменьшается отток кадров, улучшаются финансовые показатели. Вдвое повышаются шансы на успешную трансформацию бизнеса. Вместе с тем меняется и роль самих эйчаров — при наличии чётких планов появляется куда больше возможностей влиять на решения руководства.

Совет № 1. Поддерживайте постоянный диалог с бизнес-заказчиками

Согласно исследованию OrgVue, только 40% эйчаров считают, что могут полноправно называть себя бизнес-партнерами. Например, потому что могут распоряжаться бюджетами. Остальные признаются, что для ощутимых результатов им ещё нужно поработать над укреплением связей между всеми членами команды.

Основная роль HR-специалиста в новых условиях — сделать всё возможное, чтобы поддерживать постоянный диалог между сотрудниками и владельцами или руководителями бизнеса. Нужно привлекать нужных людей к переговорам, расширять сотрудничество между отделами и налаживать обмен знаниями внутри компании. И постоянно сопоставлять пожелания персонала с потребностями компании и клиентов, чтобы найти решения уровня win-win-(win-…).

А если на каком-то этапе возникнут проблемы, переходите на язык денег. Напомните, что HR-специалист может помочь компании работать продуктивнее и экономить. В ваших силах объяснить руководителям, как эффективнее использовать имеющиеся трудовые ресурсы и человеческий капитал, не нанимать лишних сотрудников и не терять новичков, которые стоят дороже, чем кажется на первый взгляд. А помочь в этом могут современные HR-решения.

Совет № 2. Развивайте внутренних сотрудников

Выяснив, какие задачи стоят перед компанией в целом и отдельными подразделениями в кратко- и долгосрочном периоде, вы можете проанализировать, каких компетенций не хватает вашей команде. И начать их прокачивать. Развитие внутренних сотрудников — антикризисный тренд, который останется с нами не только в 2020 году, но и в дальнейшем.

Какая здесь связь с наймом? Прямая. Нет смысла тратить время и деньги на поиск специалистов на внешнем рынке, если вы можете вырастить их у себя в компании, попутно получив дополнительные бонусы. С помощью корпоративного образования вы повышаете не только потенциал ваших кадров, но и их лояльность компании.

Если вы хотите выстроить эффективную систему оценки, обучения и развития персонала, стоит использовать микс методик.

Например, для оценки soft skills подойдёт метод «360 градусов». Вы не только узнаете, как сотрудник оценивает сам себя, но и посмотрите на его поведение глазами руководства, коллег, подчинённых и клиентов. Это поможет подсветить зоны роста, скорректировать корпоративную культуру и стиль управления. Кстати, этот метод идеально подходит и для того, чтобы оценить, удаётся ли сотрудникам эффективно взаимодействовать удалённо — в новой реальности это важно как никогда.

Для оценки hard и digital skills сейчас всё чаще применяют адаптивные тесты. Вопросы в них автоматически подстраиваются под уровень респондента. Благодаря этому тестирование проходит вдвое быстрее и не вызывает у испытуемых недоумения — им не приходится тратить время на слишком сложные или, наоборот, излишне простые вопросы. 

Совет № 3. Проведите переоценку внешнего рынка труда

Все мы понимаем, что в 2020 году все рабочие процессы очень сильно поменялись, поэтому переоценку внешнего рынка труда необходимо провести всем без исключения. Каким бы экспертом вы ни были — на старые данные ориентироваться нельзя.

Например, резко изменились зарплатные ожидания и доступность кадров, особенно — в массовом сегменте. В туризме, торговле и гостиничном бизнесе освободились тысячи сотрудников, которым теперь нужно быстро устроиться на новую работу. В то же время резко вырос спрос на курьеров, и их даже можно нанять, потому что многие люди лишились работы.

Возможно, из-за отраслевых сдвигов для вашей компании тоже открылись новые возможности. Или появились новые угрозы, о которых желательно знать заранее. Например, стоит учитывать, что в период кризисов люди менее охотно меняют работу, выбирая оставаться в уже привычной им среде. С одной стороны, работодателям это на руку, так как можно меньше беспокоиться о текучести кадров в собственной компании. С другой стороны, это осложняет поиск высококвалифицированных сотрудников. Хантерам явно придётся тратить больше времени на переманивание интересных кадров. И это ещё один повод заняться развитием внутренних сотрудников — этим процессом проще управлять и прогнозировать результаты.

Совет № 4. Находите гибкие решения под конкретные задачи

Всемирно признанный HR-эксперт Дэйв Ульрих не раз подчёркивал, что в конечном счёте управление талантами заключается не в кадровом планировании как таковом, а в эффективном решении рабочих задач. И с этим сложно поспорить — планы ради планов никому не нужны. Нужны результаты. И достичь их поможет как раз понимание бизнес-целей, потенциала сотрудников и обстановки на внешнем рынке.

Главное — мыслить не ролями и должностями, а конкретными задачами, которые стоят перед компанией. Именно поэтому так важно наладить общение с бизнес-заказчиками — чтобы понимать, что и зачем они на самом деле собираются делать.

Так вы сразу сможете оценить, есть ли в вашей команде специалисты, способные справиться с этой работой. Может быть, кто-то захочет освоить новую сферу деятельности, если речь идёт о задачах на перспективу. Кроме того, распределение задач внутри коллектива — это ещё и хороший материальный стимул. По данным «Работы.ру», 79% россиян либо нуждаются в подработке, либо уже её нашли. И вам гораздо выгоднее, чтобы делами компании занимался человек, который уже знаком с корпоративной культурой и внутренними бизнес-процессами, а не аутсорсер, которого точно придётся намного дольше погружать в детали.

Если все специалисты заняты или в команде пока нет человека с тем самым навыком, а нужен он прямо сейчас, тогда можно обратиться к внешнему рынку. Но и тут можно проявить гибкость — например, привлечь к решению актуальных для вас задач фрилансеров, а не раздувать штат. Тем более что режим самоизоляции и массовый переход сотрудников на удалённую работу привёл к буму на рынке фриланса. Весной на крупнейшей в России фриланс-бирже FL.ru зафикисровали резкий рост числа регистраций и со стороны исполнителей, и со стороны заказчиков, которые сразу начали адаптироваться к новым условиям.

Выводы

Поддерживайте постоянный контакт с коллективом и руководством, тщательно собирайте и анализируйте информацию, используйте современные и удобные digital-инструменты, интересуйтесь внешним рынком труда и активнее сотрудничайте с фрилансерами. Так компания будет максимально подготовлена к непредвиденным обстоятельствам. Вы вовремя выявите зоны роста, обеспечите подушку безопасности в виде ценных сотрудников с необходимыми навыками и сможете предусмотреть различные варианты сокращения затрат благодаря перераспределению нагрузки внутри коллектива и более гибкому подходу к привлечению талантов.

Такая кадровая стратегия точно поможет вам повысить свою ценность как HR-специалиста и в очередной раз подтвердить свою пользу для бизнеса.

Источник: blog.talenttech.ru