Подбор персонала начального уровня (студенты)

ВЛИЯНИЕ COVID-19 НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ИЗ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ

Как сейчас происходит процесс подбора персонала?

Понятно, что он существенно поменяется, в сравнении с до-пандемийной ситуацией. А конкретно, что делать специалистам по найму которые ориентированы на выпускников ВУЗов?

Сегодня предлагаем Вам материалы исследования, проведенного компанией, которая специализируется на инструментах для онлайн подбора персонала. 

Июнь — это начало сезона найма выпускников. Однако в этом сезоне специалисты по подбору персонала пытаются среагировать на COVID-19. В связи с тем, что студентов отправляют домой заранее и не видно конца карантинным ограничениям. Поэтому ориентированные на выпускников рекрутеры сталкиваются с необходимостью изменить свой подход к подбору персонала: либо поменяв его на что-то более виртуальное, либо приостановить свои программы.

История научила нас тому, что привлечение новых талантов является важным источником жизненной силы для всех организаций. Это особенно важно, поскольку мы планируем восстановление экономики.

HireVue недавно провела исследование программ ранней карьеры, предлагаемых 90 ведущими компаниями в Великобритании, Австралии и США. Цель — выяснить, что было доступно для кандидатов начального уровня и как работал процесс подбора персонала.

Результаты подчеркнули узкий подход, который компании продолжают использовать для набора персонала начального уровня. Также стала очевидна неэффективность нынешней практики отбора и широкие возможности для изменений.

ОГРАНИЧЕННЫЙ НАБОР ОПЦИЙ НАЧАЛЬНОГО УРОВНЯ

Несмотря на постоянное внимание к неуниверситетским карьерным путям, большинство (55%) компаний, указали выпускную программу в качестве единственного варианта для кандидатов начального уровня. Это означает, что рекрутеры лишаются большого количества кадров начального уровня, которые не ходили в университет.

ТРЕБОВАНИЯ ПРОИЗВОЛЬНОЙ СТЕПЕНИ

Из 65 компаний, которые имели аспирантуру и перечислили требования к степени, более половины (54%) не указали никаких предметных предпочтений. Это означает, что компании не ищут конкретных знаний у своих выпускников. Они просто используют наличие степени в качестве произвольной меры отбора.

ЧРЕЗМЕРНАЯ ЗАВИСИМОСТЬ ОТ РЕЗЮМЕ

Из 74 компаний более четырех пятых (84%) начинают подбор персонала с оценки резюме выпускника. Это означает, что о кандидатах судят по тому, где они были, а не по тому, что они могут сделать.

НЕСКОЛЬКО ЭТАПОВ ИНТЕРВЬЮ

Поскольку компании вводят новые типы и форматы оценки, чтобы лучше узнать кандидатов, это существенно увеличивает длительность найма.

Три пятых (61%) компаний имеют 4 или более этапов подбора персонала, и почти два из десяти (16%) имеют как минимум пять.

Имея явную возможность для улучшений, как лидерам талантов следует подумать об адаптации программ начального уровня к ситуации после COVID-19?

РАСШИРЬТЕ СВОЙ ПУЛ ТАЛАНТОВ

Подбор персонала станет эффективнее, если вы расширите перечень источников кандидатов.

Также расширяйте свой кадровый резерв и оценивайте кандидатов на основе потенциала, а не опыта.

Это не значит, что вы не должны поддерживать список колледжей и университетов для посещения. Но ваша команда по работе с выпускниками должна вести максимально широкую сеть онлайн.

С отмененными экзаменами на год у вас также есть отличный повод отойти от произвольных прогностических параметров, таких как оценки. Переходите к онлайн оценке, которая проверяет кандидатов на их компетентность. Это избавит вас от необходимости просматривать их резюме.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ПО КОМПЕТЕНЦИИ

Собеседования могут предоставить критически важную информацию о навыках и потенциале кандидатов. Но может быть сложно охватить личными собеседованиями большую группу кандидатов в ходе подбора персонала.

В этой ситуации видео интервью, становятся абсолютной необходимостью для рекрутера. Они предлагают вам возможность справляться с гораздо большим объемом собеседований.

ОСОВРЕМЕНИТЬ

Сегодняшние выпускники ожидают, что их опыт поиска работы будет быстрым, открытым и комфортным.Но мы понимаем, что семи стадийный, шестимесячный процесс просто не сделает этот опыт быстрым.

Используйте эти данные как возможность значительно модернизировать и сократить ваш подбора персонала на всех этапах.

А также стремитесь сделать его более технологичным. Ищите решения, которые могут ускорить процесс, измеряя множество вещей и сжимая шаги в процессе. И отбрасывайте то, что не обеспечивают ценность.

Поскольку мы сталкиваемся с беспрецедентными глобальными потрясениями, перспективы принятия дальнейших изменений могут пугать. Но виртуальный подбор персонала не является чем-то неизведанным. Это было испытано и проверено. И это то, чего хотят кандидаты.

Это уникальная возможность для рекрутеров внедрить долгосрочные изменения в том, как вы привлекаете таланты начального уровня. Прямо сейчас можно сломать барьеры в рамках текущего процесса набора выпускников, поощрить гораздо более разнообразный резерв кандидатов и обеспечить лучший кандидатский опыт.

Источник: ucg.in.ua