10 ОШИБОК ПРИ СОЗДАНИИ СИСТЕМ ПРЕМИРОВАНИЯ

Надо отметить, что данный доклад получился спонтанным. Заявленный спикер не приехал, и его заменил модератор первого дня конференции, Константин Фёдоров, чей опыт работы в консалтинге более 16 лет. Так что выступление получилось незапланированным, но очень полезным.

Итак, каких же ошибок необходимо избегать при разработке новой системы мотивации или апгрейде старой.

1. Отсутствие декомпозиции целей сверху вниз. Если идти в обратном порядке (снизу-вверх) можем получить на выходе ситуацию, когда премии сотрудникам выплачены, а цели компании не достигнуты.

2. Слишком сложные схемы. Количество KPI на одного сотрудника, выходящее за рамки разумного; формулы для расчета, не помещающиеся на одну страницу; описание системы, составленное так, как будто единственной его целью было не внести ясность, а наоборот, и тому подобное – на такие вещи обязательно нужно обращать внимание и устранять.

3. «Всех под одну гребенку» — обратная сторона предыдущего пункта (слишком сильное упрощение). В идеале нужен отдельный дизайн системы для каждой категории сотрудников.

4. Отсутствие привязки к управленческой отчетности. Как бы ни хороши были качественные показатели, но все-таки в большинстве системы премирования должны оперировать показателями, которые можно посчитать.

5. Отсутствие сотрудника, ответственного за администрирование системы. Особенно часто это получается, когда для разработки привлекаются внешние консультанты. Консультанты сделали свою работу и ушли, а система осталась, и её нужно поддерживать.

6. Отсутствие мониторинга системы. Здесь имеется в виду, что не должно быть так, что система один раз разработана и не меняется несколько лет. Она должна быть гибкой, и оперативно реагировать и подстраиваться под меняющиеся запросы бизнеса.

7. Неавтоматизированные процессы сбора данных, расчетов и анализа результатов системы мотивации.

8. Несущественная величина премиальной части в совокупном доходе сотрудников (около 10%). Оптимальным считается 20-30% для различных категорий персонала. А для руководителей этот процент может быть выше.

9. Процент от результата, а не бонусный подход. Многие компании используют % от результата, особенно для премирования сотрудников продающих подразделений. Но в таком подходе есть ряд минусов. Во-первых, это трудно забюджетировать. Во-вторых, присутствует сильное влияние внешних обстоятельств (это может как существенно увеличить, так и существенно снизить размер премии). И в-третьих, зачастую, приложенные усилия не соответствуют полученным бонусам. Например, менеджер по продажам очень удачно снял трубку, а потом вся компания два месяца работала на этого клиента, и полученный бонус никак не соответствует приложенным усилиям данного конкретного менеджера. Можно ввести такую систему на этапе выхода на новые рынки, но временно, с дальнейшим пересмотром.

10. И наконец, последнее, но, наверное, самое важное, это отсутствие хорошо налаженной коммуникации с сотрудниками и руководителями.

Источник : hr-academy.ru