5 мифов о корпоративной культуре в компании
Корпоративная культура — это модное слово или работающий управленческий ресурс? Какие существуют мифы относительно понятия «корпоративная культура» и с чего, проще всего, начать руководителю, который мечтает о корпоративной культуре в компании.
Почему корпоративная культура может привести к результатам в бизнесе, а может разрушить его?
Миф 1 .Корпоративная культура — это регулярные корпоративы и тимбилдинг
На этих встречах сотрудники дружно употребляют алкоголь или сок, объясняются друг другу в любви и дружбе…. Прыгают в мешках и поют песни во славу работодателя.
Несомненно: тимбилдинг — часть корпоративной культуры. Но, прежде всего — это нормы и правила, которые принимаются и поддерживаются всеми сотрудниками компании . Например: «у нас принято уходить домой вовремя» или «у нас все и всегда задерживаются на работе до рассвета», «у нас не принято вести личные разговоры в рабочее время», «у нас время обеда — это святое» и так далее.
Миф 2 .В компании либо есть корпоративная культура, либо нет
Это, все равно, что говорить о том, что у человека нет температуры. Температура есть всегда. Вопрос только в том, какие у нее значения.
Так и с корпоративной культурой. Она есть всегда.Какие есть нормы поведения в вашем коллективе? Принято ли в вашей компании уважительное отношение к клиентам или после общения с каждым посетителем, сотрудники дружно перемывают ему кости. Это все тоже элементы корпоративной культуры.
Миф 3. Для создания корпоративной культуры в компании нужно много сил времени и денег
Если вы решили начать с распечатки фирменных значков, рекламных баннеров и прочих рекламных ресурсов, то возможно. В реальности на первых порах необходимы только желание и энергия руководителя. Я начала с создания правил общения сотрудников друг с другом и с клиентами. Правила обсудили сначала с моими заместителями. Что-то добавили, что-то убрали, что-то переформулировали.
Потом с сотрудниками. Затем распечатали на большом красивом листе и повесили в офисе. Цена вопроса — стоимость распечатки.
Миф 4. Корпоративная культура создается и поддерживается отделами HR, менеджерами по персоналу и прочими специалистами по работе с человеческими ресурсами
Корпоративная культура формируется самими сотрудниками. Невозможно внедрить корпоративную культуру искусственно, просто потому что менеджер по персоналу решил что сотрудники должны вести себя определенным образом. Прежде всего, сам руководитель создает условия и направляет энергию коллектива в нужное русло. Когда я создала правила взаимодействия сотрудников друг с другом и с клиентами, я собрала всех подчиненных и выслушала мнение каждого. Некоторые правила изменили, некоторые добавили.
А потом, каждый выбрал понравившееся правило, и подобрал для него картинку в интернете. Картинки тоже распечатали и повесили. Важно, что сотрудники были полноправными авторами процесса формирования этих правил.
Миф 5 .Если в коллективе уже есть своя сформировавшаяся культура, то изменить ее уже не получится
Получится. Да, будут люди, которые категорически не примут новые правила и нормы. И уйдут. Но их будет меньшинство. Тем более, если руководитель не будет насильственно насаждать новые условия, а будет активно привлекать своих коллег к сотрудничеству. В этом случае очень важна обратная связь от самих сотрудников. Все ли их устраивает в существующих условиях? Что нравится? Что привлекает? Что вызывает неприятные эмоции? По какой причине? Что хотели бы изменить? Какие пути изменения видят? Какие ресурсы необходимы?
Если у руководителя нет желания, времени, знаний формировать корпоративную культуру, сотрудники-лидеры будут диктовать компании свои правила и нормы. И эти правила и нормы, будут комфортны, прежде всего им, а не компании. Новые сотрудники будут прислушиваться именно к этим лидерам, подстраивая свое поведение под эти стандарты.
И наоборот. Корпоративная культура, сформированная на достижение целей компании, поможет руководителю быстрее и проще достигать необходимые результаты с минимальными усилиями. Волшебная атмосфера «у нас так не принято» избавит от необходимости постоянно контролировать поведение сотрудника. Руководителю не нужно будет в сотый раз объяснять почему нужно поступить так, а не иначе. Ваш подчиненный не задал вопрос: «Почему вы требуете от меня одних действий, а все остальные поступают по-другому?».
