5 советов о том, как сделать тренинговое обучение сотрудников эффективным
Совет 1. Изучите предлагаемую вам программу: насколько она возможна для выполнения в форме тренинга?
Особенность технологии проведения тренинга заключается в том, что он не может быть перегружен материалом и новыми знаниями. Зачастую вы можете обнаружить, что вам предлагают программу на 8 часов, состоящую из 10-20 пунктов для изучения.
Почитайте сами:
- теория на каждый пункт программы;
- проверка понимания этой теории;
- тренировка выполнения этого деяния;
- тренировка выполнения этого деяния с изменением ситуации;
- тренировка выполнения этого деяния в усложненной обстановке;
- подведение итогов.
А ведь любая тренировка предполагает как минимум три подхода для получения устойчивого умения. Сами понимаете, что невозможно сделать 10 тренировочных пунктов в один день.
Совет 2. Никогда не жертвуйте качеством тренинга для количества рассматриваемых тем
Я постоянно сталкиваюсь с такими заказами от компаний: «Проведите нам тренинг по 30 темам, но у нас всего 4 часа». А недавно пришел запрос обучить публичным выступлениям по Skype. Как я могу обучить человека держать во внимании большое пространство и людей в разных его местах, если он будет фокусироваться на маленьком экране перед собой? Это все равно что научить человека плавать без воды или ездить на велосипеде, сидя на стуле.
Когда речь идет о тренинге, выбирайте узко заточенные программы и убеждайтесь в том, что количество тренировок во время обучения позволит получить необходимый вам результат – сотрудники будут уметь делать то, что нужно компании.
Совет 3. Награждайте тренингом тех, на кого вы готовы делать ставку на вашем будущем успехе
Тренинг предполагает, что работник станет продуктивнее, производительнее, сильнее. И совсем не рентабельно вкладывать средства в тех, кто ленится или не любит компанию. Вы ведь при увольнении не сможете забрать у него полученные умения и передать кому-то другому? А с другой стороны, становясь дороже на рынке за счет полученного тренингового обучения, нелояльный сотрудник может начать вас этим шантажировать.
Совет 4. Направляйте на тренинг только тех, кто хочет стать лучше и сделать вклад в компанию
В противном случае вы будете обучать персонал для конкурентов.
Тренинговое обучение не легко – ведь здесь нужно работать! И если вы направили на тренинг человека, который решил воспользоваться возможностью уйти от работы, то, конечно, он ни в коем случае не будет счастлив, если ему: а) не дадут отсиживаться; б) не дадут сбежать домой; в) не дадут отдохнуть от работы. И в качестве обратной связи вы услышите немного хорошего о тренинге, который выбрали. Поэтому обучайте тех, кто достоин стать еще лучше.
Не пытайтесь у тренера, насколько повысится эффективность работы сотрудника или доход, который он приносит компании после тренинга. Это не задачка тренера – мотивировать ваших служащих делать вклад в организацию. Человек может многое уметь, но не хотеть делать. Поэтому на обучение нужно направлять только тех, кто лоялен к компании и хочет ей помогать. В противном случае вы зря потратите время и деньги и даже можете потерять сотрудников: известны случаи, когда сразу после обучения люди уходят с компании, унося с собой то, чему их научили.
Совет 5. Выясните, какое у тренинга конечное явление, на основании которого можно проверить эффективность обучения
Это очень просто. Давайте снова вернемся к спорту. Тренер работает с бегуном: как понять, что тренерская работа была хорошей? Совершенно точно – бегун либо улучшит свой результат, либо освоит какую-либо технику бега, которой раньше не владел, либо станет более выносливым, либо его физические показатели улучшатся.
Так же и в тренинговом обучении: что изменится и как вы об этом узнаете? А теперь – ключевое данное! Думаю, вы и так пытаетесь об этом, но теперь к вопросу добавьте слова «сразу в конце тренинга». То есть вопрос должен звучать так: «Как мы узнаем в конце тренинга, что он прошел успешно, и сотрудник приобрел/улучшил необходимые умения?»
Приведу пример из практики. Конечным явлением тренинга «Управление временем и делегированием» является наличие у участника 40% долгосрочного плана на 10 лет, 60% среднесрочного плана на 1 ч, 80% плана на три месяца вперед, 90% плана на следующий день. Человек составляет их сам, а тренер проверяет. Невозможно создать такие планы человеку, не освоившему, как это делать правильно. Конечным явлением тренинга «Искусство презентаций и публичных выступлений» является сделанная по всем правилам финальная презентация на заданную в начале тренинга тему.
