А без HR проблем не бывает?!
Абсолютно не возражаю, что в HR были, есть и будут проблемы. Проблемы это как точки роста, как уроки, как вызовы, они сопровождают компании, тем более, когда речь идёт о работе с персоналом. Я никогда это не отрицал, наверное, я не знаю компании, где бы не было проблем, больших и маленьких, горящих и едва тлеющих, запущенных и возникших недавно. Более того иногда коллеги проблемы раздувают сами на фоне кажущегося благополучия, чтобы быть в тонусе, как говорится, лучше перебдеть. Я даже не против этого, когда это не мешает HR быть полезными и не забирает слишком много времени и энергии. Кроме того, не стоит отрицать, что бывают проблемы со знаком плюс например, избыток хороших кандидатов в компанию, высокая заработная плата сотрудников, которой они не всегда могут распорядиться и т.п. Вопрос не в этом, главный вопрос в том, чтобы их видеть, признавать, замечать, говорить о них и возможно еще более важный вопрос в том, чтобы на них реагировать и предпринимать необходимые действия, чтобы проблемы не нанесли компании вред. Вот мне кажется вопрос вопросов. Ведь можно признавать, наблюдать и проблемы рано или поздно парализуют работу компании или приведут к её краху.
Пока же приходится констатировать, что коллеги нередко эти проблемы не замечают, не озвучивают и часто(наверное слишком часто) не предпринимают никаких действий для их решения или хотя бы для снижения ущерба для компании. Да нередко это делается не со зла, от недостатка опыта или от недостатка времени, но нередко это осознанный выбор не увидеть, не заметить, не объявлять о проблемах и т.п. Так уж сложилось, что у нас принято казнить гонца приносящего дурную весть, поэтому HR в качестве инстинкта самосохранения проявляют вынужденную близорукость. Приносит ли это пользу компании?
А приносит ли пользу компании то, что по умолчанию во всех проблемах, связанных с персоналом компании виноваты HR. Я думаю вы сталкивались с этим, порой HR пришел в компанию и оказался виноват во всём и сразу. Часто оказывается, что это «результаты» работы предшественников, но нередко HR обвиняют за то, что он проблемы выявил, о них заявил и принялся за их решение, значит до его прихода проблем в компании не было. С этим приходится сталкиваться нередко, когда коллеги начинают реальную помощь компании, а на них вешают всё и за все годы бесполезной работы HR. От этого у коллег опускаются руки, я часто получаю подобные письма, иногда с вопросами «так что правда действительно зло?». Что вы хотите, правда это всегда неудобно, некомфортно и порой именно правда разрушает мифы о том, что за супер активностью, эффектами и шумом нет ничего. И разрушители мифов часто оказываются в этом же и виноваты. Это феномен меня удивляет и не всегда руководство компании занимают честную позицию и пытается разобраться во всём до конца.
Но если задуматься не всегда HR так уж ни при чем.
Часто приходится видеть и замечать как коллеги слишком уж поверхностно разбираются в ситуации и порой принимают первое пришедшее им на ум решение или продолжают работать как всегда и везде. Знаю коллег, которые из компании в компанию работают одинаково, реализуют одни и те же проекты по одним и тем же наработанным методичкам. А сколько в HR вредных шаблонов и стереотипов. Самый простой пример, многие компании испытывают проблему с текучестью персонала, многие коллеги объясняют причину просто – сотрудники уходят из-за зарплаты, не будет зарплаты, не будет сотрудников. Правы? Порой да, но чаще всё намного сложнее, глубже и порой серьезнее. Но думать, что всё дело в деньгах проще, удобнее и порой выгоднее, порой «выбить зарплату всей компании» у коллег получается, а признать, что кардинальных изменений после этого не произошло не получается. Не хватает смелости, чтобы объявить о том, что ошиблись не разглядели, вглубь не копнули. А что вы сделали, чтобы копнуть вглубь, встретились ли с увольняющимися, с их руководителями, посетили ли рабочее место. Есть много причин текучести, о которых коллеги не подозревают или делают вид, что не подозревают.
А если мы говорим о мотивации персонала. Мотивацию персонала как проблему признают во многих компаниях, но понять что не работает, где причины проблемы у коллег не хватает желания или смелости. А было бы желание, то коллеги могли бы понять, что например, штрафы перекрывают весь энтузиазм и сводят на нет всё желание «гореть на работе». Или просто руководителям и сотрудникам никто не объяснил какие изменения произошли зачем и почему и они просто саботируются или никто даже не собирается напрягаться, а может сотрудники просто не верят слову компании, ведь раньше компания их обманывала раз за разом и нет гарантии, что в этот раз будет по-другому. Продолжать можно и дальше.
Мы HR так много сил времени уделяем инструментам, что забываем и о коммуникациях и про обратную связь. Порой мы напоминаем человека принесшего электроприбор в дом, где нет электричества и у нас просто нет шансов им воспользоваться. Почему я и так часто говорю о глубоком знании компании, её условий и ситуации. Я много раз говорил о том, что важно применять опыт и знания для конкретной ситуации в конкретной компании, а не работать просто так или по аналогии. Даже имея большой опыт в HR, можно оказаться бесполезным или даже навредить, так порой поступают консультанты, натягивая конкретную ситуацию под один из известных шаблонов, как итог «лекарство» не срабатывает, а может даже и навредить, мне приходилось встречаться и с подобными случаями.
Что касается работы несмотря ни на что. Мне кажется это не совсем правильной идеей, а порой даже опасной. Представьте вы красите стены или клеите обои, а ваш дом разваливается. Примерно также происходит и в HR. Какой толк бросить все силы на наем персонала, не решив проблемы текучести и не разобравшись в её причинах, какая польза запускать какой-нибудь глобальный проект в компании, если персонал не доверяет компании. Таких примеров можно приводить много, не всё можно преодолеть энтузиазмом или верой в себя, нельзя натаскать воды в ведре без дна.
Лично я уверен, что HR могут и должны влиять на жизнь компании. Для меня HR это прежде всего создание условий (в самом широком смысле) для персонала компании, работа с руководителями, консультации и всё это ради общего результата, реализации целей и т.п. Я категорически против того, что HR должны управлять персоналом. Не должны и даже теоретически не могут этого делать, но так или иначе HR могут и должны влиять на решение всех проблем компании, связанных с персоналом. Да не всегда виноваты HR, но я абсолютно уверен в том, что HR могли бы более активно помогать и компании, и подразделениям. Порой невмешательство HR наносит компании вред. Представьте в одном из ваших подразделений текучесть персонала зашкаливает, причем уходят не только рядовые, но и ключевые сотрудники, руководители. Можно просто наблюдать, а можно например, разобраться почему так происходит, может там руководитель самодур и управляет не только с помощью крепкого слова, но и крепкого кулака. Что важнее для компании прошлые заслуги руководителя перед компанией или то что «колбасит» одно из подразделений, а если это одно из ключевых подразделений, например, продажи или закупки. По-моему мнению, HR должны вмешиваться в подобной ситуации, ради компании, ради своей репутации и авторитета. Промолчать это не профессионально, тем более если есть все основания думать о том, что это вредит компании. Подумайте, как относятся сотрудники компании, когда в одном из подразделений происходит бардак, а компания (в лице HR в первую очередь) делает вид, что ничего не происходит. Таких нюансов много и если HR на это не обращает внимание или просто (а то и специально) закрывает глаза, то мне кажется, что и у компании и HR большие проблемы. Подобные ситуации грозят перерасти в большие проблемы.
Почему я чаще о проблемах пишу? Еще один из часто задаваемых мне вопросов. А потому что мне обидно за профессию, мне непонятно, когда коллеги не понимают или делают вид, что не понимают элементарных вещей и причинно-следственных связей. Мне противно, когда HR работают просто так или создают иллюзию большого движения. Мне категорически не нравится та репутация, которая есть HR во многих компаниях.
