А вы не пробовали их уважать ?
Неуважение к здоровью сотрудников. Частое явление для компаний всех размеров. Большое влияние на здоровье сотрудников оказывает сверхурочная работа. Долго ли сможет работать сотрудник по 12-14 часов в день с одним выходным или вовсе без выходных… А еще необходимо поговорить о больничных и отпусках. Очень многие компании декларируют большую важность этого вопроса, а на деле… всеми правдами и неправдами, они ограничивают то продолжительность больничного и отпуска или его оплату, или и то и другое одновременно. Делают всё возможное, чтобы сотрудник понял ни болеть, ни отдыхать в компании нельзя, а если хочется, то накладно и не выгодно. Исключения бывают, но только для топ менеджеров.
Если говорить об отпусках то получается замкнутый круг – компания не отпускает сотрудников в отпуск, да и сотрудники особо и не рвутся — в итоге накапливаются усталость и ошибки в работе, а кроме того накапливаются дни неиспользованного отпуска. И тогда компания обращает внимание на эту проблему, но совсем с другой целью «сделать» количество дней неиспользованного отпуска не таким пугающим для «внешнего» аудита или потенциального инвестора. А вопрос усталости и ошибок в работе может заинтересовать компанию, когда он достигнет каких- то устрашающих размеров или будут провалены важные проекты. Решение этого вопроса очень сложное, так как помимо идеологии, полноценное его решение несёт за собой дополнительные расходы, а на это многие компании пойти не хотят, да и не могут. В этом вопросе HR директор, как правило, уступает в аргументах Финансовому директору. Деньги перевешивают и максимум, что остается HR директору убрать декларации о здоровье сотрудников из внутренних и внешних документов, так получится по крайнем мере сохранить лицо себе и компании.
Организация рабочих мест, еще одно проявление проблемы уважения и внимания. На деле компании как-то очень избирательно подходят к этому вопросу. Внимание уделяется топ менеджерам, некоторым руководителям, а также пространствам, где идет обслуживание клиентов, т.е. там, где удовлетворяются амбиции и пускается «пыль в глаза», до остальных руки у компании не доходят вообще или доходят как-то без энтузиазма и часто расцениваются как лишние расходы. Здесь можно всё: списанная мебель и техника и куча человек на 1 квадратном метре и т.д и т.п.. А про организацию быта сотрудников (чай, кофе, перекусить и т.п.) компаниям часто даже думать некогда. Здесь необходимо отметить, что к вопросу организации рабочих мест многие компании уже подходят основательно; это и строительство новых офисов и оборудование офисов «для людей», а некоторые компании ставят своей целью сделать офис домом или по крайней мере, чтобы офис был похож на дом. И необходимо признать, что в этом вопросе международные и ИТ компании находятся далеко впереди. Задачей HR является самостоятельно или с помощью других служб создать для сотрудников, которым не повезло с должностью или с участком работы как минимум безопасные, а если и получится то и комфортные условия работы, но если заботиться… то заботиться по-настоящему, тут словами очень трудно ограничиться; если работать неудобно, то неудобно.
И нужно сказать еще несколько слов о том, что в очень многих компаниях не относятся к сотрудникам как к личностям. Компании забывают о том, что быть сотрудником – это не форма рабства, а всего лишь одна из ролей человека, часто вынужденная и от того нелюбимая. Многие компании рассуждают так, если ты не топ менеджер, то значит ты никто ну или почти никто. Вся их действительность прописана вокруг этого, хотя корпоративные политики говорят о том, что «компания ценит и …». Как это выглядит – по-разному: хамство и неуважение к нижестоящему персоналу или персоналу вспомогательных подразделений; отдельные парковки для топов, а для всех остальных — метро и другой общественный транспорт (мы тебе не платим, чтобы ты ездил на работу на машине); отдельные входы для топ менеджеров и клиентов – отдельные для персонала (читал как-то и про такое!); отдельные лифты для топов; поздравление с днем рождения только для руководителей (можно подумать другие сотрудники не рождаются) есть еще интересная разновидность этого — руководителей поздравлять отдельным плакатом с указанием полного имени и отчества, а остальной персонал фамилией и инициалами в общем списке; подарки по случаю важных событий делаются только для руководителей или стоимость подарков для руководителей несоизмерима со стоимостью подарков рядовому персоналу; на праздники приглашаются как правило только руководители и ключевой персонал, а если приглашаются все, то руководители могут прийти с семьей; даже штрафуют и то по-разному, чем выше статус руководителя, тем ниже доля штрафа в его заработной плате и много еще других каких-то мелочных действий, призванных своею целью обозначить заботу о персонале, но ни в коем случае, чтобы персонал ёё почувствовал и расслабился. Как видите, даже вопрос уважения и внимания к персоналу многие компании поставили в зависимость от должностной иерархии.
На мой взгляд, пока достаточно для размышлений и для того, чтобы хотя бы посмотреть на эту проблему как бы со стороны. Если в вашей компании ничего этого нет, то я вас поздравляю — у вашей компании есть будущее и чем больше компания уделяет внимание вопросам уважения и внимания к персоналу, тем увереннее и стабильнее это будущее.
Ну, а если в вашей компании есть некоторые симптомы, а не дай бог все, то нужно срочно предпринимать какие-то действия. Даже, если персонал «терпит» компанию из-за денег или ему как будто просто некуда идти (так думает компания), то отдача от этого персонала более низкая и стремится к нулю. Об этом еще важно задуматься и по той причине, что поколение, которому сейчас немногим больше двадцати не будет терпеть компанию ни по каким из причин. В век интернета, социальных сетей любой неудовлетворенный или обиженный компанией сотрудник может «стоить» компании десятка, а то и сотен потенциально не обратившихся в компанию кандидатов. Им всё равно, что компания декларирует им важно, что компания делает для сотрудников каждый день.
Что делать HR в сложившейся ситуации? Оценить трезво ситуацию, найти все проблемы и узкие места и пытаться влиять на ситуацию, если она действительно серьезная. И постепенно шаг за шагом вы придёте к результату, который нужен компании. Уважение и внимание должно быть в действиях компании, в ответ на пустое обещание вы получите иллюзию результата. Если руководство компании или собственник категорически против, и никакие аргументы не действуют, то HR должен как минимум отказаться от наиболее глупых и абсурдных деклараций, т.е. быть честным на отдельно взятой территории. И в принципе… можно начинать искать новую компанию, потому что в компаниях, которые не уважают персонал и отношение к HR соответствующее. Но самое главное и я, наверное, повторюсь, что HR ни в коем случае не должен раздавать бездумных обещаний, разговаривать языком плаката и надеяться на чудо. Такими действиями HR подставляет компанию и портит свою репутацию. Обещайте разумно, действуйте разумно.
