Адаптация молодых специалистов в организации: факторы влияния, критерии и показатели
«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2013, N 3
АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ: ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ, КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ
В статье рассмотрены этапы адаптации молодых специалистов к трудовой деятельности. Выделены основные факторы влияния, критерии и показатели успешной адаптации применительно к каждому этапу. Показана актуальность разработки методик по управлению адаптацией сотрудников в организации.
В современном мире большое внимание уделяется социальным системам и прежде всего системе управления человеческими ресурсами.
Инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются как одна из выгодных форм вложений капитала. Они приносят национальной экономике наибольший доход и способствуют ее росту, определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу.
Одним из диалектических противоречий в развитии человечества является стремление отдельного человека к стабильности, сохранению такого достигнутого им положения, которое он сам считает для себя удовлетворительным, а всего человеческого общества — к непрерывному развитию и совершенствованию. Человеку психологически свойственно подсознательное чувство сопротивления всему новому, неизвестному, что может изменить уже достигнутое им положение.
С одной стороны, для организации жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, от них требуется большая гибкость, они должны обладать высокоразвитым чувством нового, распознавать все прогрессивное в своей области. С другой стороны, одной из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании является создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Возникает необходимость создания универсальных методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.
Отсутствие полноценных методик анализа адаптации персонала может быть связано с недостаточным пониманием взаимосвязи между результатами адаптации работников (качественными показателями) и успешностью работы компании (количественными показателями).
Адаптация: ключевые понятия
Широкое понимание процессов адаптации обусловлено вариативностью трактовки самого понятия адаптации, а также различными теоретическими подходами авторов к определению сущности данного феномена. Адаптация сотрудников может быть рассмотрена как процесс и как результат. В контексте первого значения А. Я. Кибанов дает следующее определение адаптации: «Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [1]. Значение адаптации как конечного результата наилучшим образом раскрывается в работах Г. Айзенка: «Адаптация — это состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды, с другой, полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой» [2].
Довольно часто в различных исследованиях происходит смешение понятий факторов адаптации, критериев оценки успешной адаптации, а также показателей ее эффективности. В работе Е. А. Луцко [3] проводятся подробный анализ и разделение по этимологическому признаку всех трех понятий. Так, автор говорит, что фактор — это причина или движущая сила какого-либо явления, процесса, определяющего его характер или отдельные черты. В контексте адаптационного процесса факторами будут условия, влияющие на протекание процесса адаптации и ее эффективность. К таким факторам автор относит социально-демографические характеристики личности, особенности социальной организации коллектива и деятельности, содержание деятельности и другие. В контексте влияния системы ценностей личности определенный интерес вызывает модель социогенов личности, разработанная М. Е. Литваком [4]. В данной модели автор рассматривает формирование личностного комплекса — социогена — с позиции отношения человека к четырем сферам межличностного взаимодействия: «Я» — отношение к себе, «Вы» — отношение к близким, «Они» — отношение к людям вообще, «Труд» — отношение к процессу труда. Каждая сфера может иметь положительное и отрицательное значение в зависимости от правильного формирования родителями позиций в каждой сфере. Совокупность и своеобразие этих отношений составляют социоген личности, ее базовую психологическую мозаику или психологический тип, определяющий поведение и деятельность молодого специалиста.
Под критерием адаптации подразумевается система оценок, позволяющая классифицировать адаптационные процессы по какому-либо признаку. Критерием может быть, например, то, с какой точки зрения дается оценка адаптации человека: с позиции самого человека (внутренний критерий) или стороннего наблюдателя (внешний критерий).
Показателем адаптации является характеристика, свойство, то, в чем проявляется адаптация. Так, например, М. О. Патуха [5] рассматривает взаимосвязь результатов адаптации персонала и показателей эффективности, а также их влияние на организационные процессы в организации. Автор выделяет 22 интегральных показателя эффективности (среди них: успешное входное обучение, заинтересованность работой, удовлетворенность коллективом и др.), основанных на оценке адаптации через удовлетворенность сотрудника и степень его интеграции со средой организации.
Социально-профессиональная деятельность — неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизненной позицией, но и ее гармоничное развитие.
На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем испытательным сроком, который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность.
Учитывая современную тенденцию принятия на работу по специальности студентов 4-х и 5-х курсов, можно с определенной долей уверенности сказать, что адаптация молодых специалистов к профессиональному труду начинается еще до окончания вуза.
Этапы адаптации молодого специалиста в организации
Можно выделить по крайней мере четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации, и на каждом из них будут свои факторы влияния, критерии оценки и показатели эффективности адаптации.
Первый этап относится ко времени обучения студентов на старших курсах вуза. На данном этапе факторами влияния могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.
Одним из критериев оценки адаптации студентов к последующей трудовой деятельности может служить определение наличия или отсутствия когнитивного диссонанса в понимании того, что хочет получить молодой специалист в процессе последующей трудовой деятельности и его реальными возможностями.
Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и, наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически не подготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается. У подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания вуза. Показателем успешной адаптации выпускников вузов к профессиональной среде может быть количественный показатель молодых специалистов, устроившихся работать по специальности.
Второй этап адаптации молодых специалистов происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду компании. Под влиянием организационно-культурной среды у выпускника вуза происходит самоактуализация в профессии (осознание индивидуальных возможностей выполнения норм, осознание результатов освоения профессии в вузе, применение профессиональных навыков на практике).
Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу. Также может быть дана оценка эффективности адаптации по степени удовлетворенности сотрудником системой мотивации, условиями труда или отношениями с другими членами коллектива.
Третий этап адаптации ассоциируется с окончанием первоначального периода адаптации (характеризуемого первичным взаимодействием личности с профессиональной средой) и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации.
На данном этапе растет профессиональное мастерство молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе, идет формирование квалифицированного специалиста. Сотрудником принимается окончательное решение о включении в профессию, коллектив. При этом начинают действовать факторы, формирующие представления о профессиональной карьере, возможностях личностного развития в конкретной сфере трудовой деятельности.
Возможными показателями адаптации молодого специалиста к трудовой деятельности по внешнему критерию могут быть проявление инициативы, творческий вклад в работу, приобретение новых навыков, самосовершенствование. По внутреннему критерию можно выделить показатель самоопределения молодого специалиста по уровню компетентности в своей профессии, а также наличие внутренней мотивации к дальнейшему карьерному росту.
Четвертый этап адаптации к социально-профессиональной деятельности (третий год работы в организации) предполагает свободное владение профессией — компетентность и мастерство. Происходит отождествление личных целей сотрудника с целями организации. При этом на первый план выходят факторы, формирующие представления о готовности молодого специалиста к выполнению профессиональных обязанностей.
Основной интегральной характеристикой личности становится система профессионального взаимодействия, включающая мотивационную сферу (нацеленность на профессиональную трудовую деятельность), сферу целеполагания (систему представлений о содержании и результатах трудовой деятельности), сферу профессиональных притязаний (жизненные стратегии и профессиональные планы).
По внешнему критерию показателями положительно развивающегося процесса адаптации могут выступать наличие целостных социальных и профессиональных перцепций у молодого специалиста, признание его авторитета и социального статуса как профессионала в коллективе, качественное выполнение работы при минимальном взаимодействии с наставником или руководителем. По внутреннему критерию можно выделить такие показатели, как: самоорганизация при выполнении работы, стремление к овладению смежными областями профессионального знания, мотивация к наставничеству по отношению к новым сотрудникам.
Словарь управления персоналом. Перцепция (от лат. perceptio — восприятие) — процесс непосредственного активного отражения когнитивной сферой человека внешних и внутренних предметов (объектов), ситуаций, событий, явлений и т. п.
Интериоризация — (лат. interior — внутренний) — формирование внутренних структур человеческой психики посредством усвоения структур внешней социальной деятельности.
Что показало исследование процесса адаптации
молодых специалистов
В дополнение к теоретическому обоснованию практическим подтверждением могут служить результаты исследования работы молодых специалистов в различных организациях. В исследовании приняли участие 60 человек, из них молодые специалисты в возрасте до 25 лет — 52%, в возрасте от 25 до 30 лет — 48%. Стаж работы в организации у 30% респондентов составлял менее года, у 30% — от года до двух лет, у 40% — от двух до трех лет. По гендерному признаку 70% опрошенных составляли мужчины, 30% — женщины.
Анализ результатов показал, что одним из важнейших факторов на начальном этапе адаптации молодых специалистов является удовлетворенность выбранной профессией. Положительный ответ на вопрос «Удовлетворены ли вы своей специальностью?» высказали 95% респондентов, лишь 5% ответили отрицательно.
После начала работы в организации большая часть опрошенных молодых специалистов испытывала недостаток в практических знаниях или ощущала несоответствие знаний, полученных в вузе, реальным требованиям к выполнению работы. На вопросы «Ощущали ли вы вначале, что знаний, полученных в вузе, для вашей работы недостаточно?» и «Пришлось ли вам пройти дополнительную переподготовку в ходе рабочего процесса?» получено положительных ответов соответственно 65% и 70%. При этом почти 50% респондентов отметили, что их первоначальные представления о работе в организации подтвердились, 30% ответили, что ожидания не оправдались. Данные результаты говорят о важности первоначальной профессиональной подготовки молодых специалистов к рабочему процессу еще в вузе. Такая подготовка играет важную роль в формировании у молодых специалистов адекватных социальных представлений о социально-профессиональной деятельности в организации. Невысокий уровень социально-профессиональной подготовки выпускников вузов оказывает самое непосредственное влияние на продолжительность их адаптации в организации, а также на финансовые потери, выражающиеся во временных затратах на переподготовку. Последнее подтверждается результатами ответа на вопрос «Был ли к вам прикреплен наставник в первые месяцы вашей работы в организации?», на который 80% респондентов дали положительный ответ.
На втором и третьем году работы в организации важным фактором влияния на социально-профессиональную адаптацию становится стремление сотрудника к карьерному росту в организации. На вопрос «Является ли для вас одним из приоритетов в работе карьерный рост в организации?» 80% респондентов ответили утвердительно, причем из тех, кто работает в организации больше года, 90% отметили, что это этот вопрос для них первостепенен. Однако более половины опрошенных (65%) недостаточно осведомлены об условиях продвижения по карьерной лестнице в организации. Необходимость информирования сотрудников об условиях труда и критериях дальнейшего продвижения в организации является не только важным адаптационным процессом молодых специалистов к трудовой деятельности, но и механизмом, стимулирующим их к проявлению инициативы, применению в работе дополнительных навыков, саморазвитию.
Адаптация сотрудников к трудовому процессу происходит на всем протяжении их профессиональной деятельности, поэтому можно говорить об адаптации как о непрерывном процессе. С другой стороны, адаптивность как конечный результат адаптации разделяет процесс социально-профессиональной адаптации на этапы.
При этом на каждом этапе у сотрудников формируются новые навыки и знания, способствующие их дальнейшему развитию в качестве профессионалов, происходит интериоризация трудовой среды.
Наличие в организации полноценных методик по управлению адаптацией сотрудников, а также методов оценки эффективности процесса адаптации будут способствовать получению значимых результатов для компании, среди которых можно выделить: уменьшение числа увольнений на различных этапах трудовой деятельности; сокращение времени, необходимого для полноценного привлечения сотрудника к выполнению профессиональных обязанностей, снижение временных затрат участников коллектива на адаптацию нового сотрудника.
Источник: hr-portal.ru
