Адаптация сотрудника — инструменты и тонкости

Когда в организации появляется новый сотрудник, очень часто возникает вопрос — а что именно и в какой период с ним делать, о чем говорить, какие документы показывать, какие задачи и в какой период поручать и т.п. Хорошо, если в компании уже есть программа адаптации, разработан welcome-тренинг, подготовлены все материалы. А вот если введением в должность занимается линейный руководитель подразделения, делающий это «по наитию», или программа адаптации только создается, возникает целый ряд критических точек. Более того, давно известен эффект снижения мотивации через короткое время после начала работы сотрудника в организации.

Идеальная картинка, которая формируется в голове соискателя на должность до прихода на работу, сталкивается с жестокой реальностью, что ведет к разочарованию, демотивации и порой даже уходу новичка из компании. Знание основ процесса адаптации поможет преодолеть этот самый спад, и хотя вряд ли спасет от разочарования совсем, во всяком случае, сгладит его.

Итак, сотрудник выходит на работу первый день. Что делать?

Все знают, что мотивы у людей разные, фокусы внимания в работе тоже разные, но далеко не всегда можно с первого взгляда (собеседования) определить «струны» новичка. Именно поэтому предельно важно с самого начала (в первый день-два работы), затронуть все основные точки интереса (равно как и последующих конфликтов), а именно:

• Отношения с руководством.
• Отношения с коллективом.
• Понимание своего функционала и рабочего места.
• Вера в компанию и продукт.
• Основные фокусы мотивации — деньги, карьера, профессиональное развитие и т.д.

Рассмотрим по порядку каждый из моментов.

1. Для того чтобы задать позитивное направление отношениям с руководством, первым делом важно сотрудника с этим самым руководством познакомить. С непосредственным руководителем (особенно если не он принимал на работу) необходимо познакомить лично, с генеральным – хотя бы в виде ФИО, структуры управления и/или фотографии. В противном случае рано или поздно сотрудник столкнется с генеральным директором/собственником в столовой/курилке/лифте, и неизвестно, как именно себя поведет, будучи не в курсе статуса данного лица. И еще более неизвестно, как отреагирует на подобное незнание сам генерал.

2. Чтобы минимизировать возможный негатив со стороны коллег, очень важно сразу при появлении представить нового сотрудника коллективу, желательно сказав о нем чуть более чем фамилию, имя и должность (можно предоставить слово самому новичку, но тогда желательно предупредить его об этом заранее). Лучше всего провести централизованно (например, на пятиминутке), чтобы сразу весь отдел услышал новость. В противном случае сидящий в уголке неизвестный человек будет напрягать, а то и раздражать весь коллектив, соответственно, это раздражение рискует вылиться на него, или породить совершенно ненужные слухи (от «шпиёна» и замены кого-то из работающих сотрудников до любовницы директора).

3. Очень важно, чтобы сотрудник как можно раньше осознал, чем он будет заниматься, и какие ресурсы ему для этого будут даны. Для этого важно четко осветить его функционал (ведь на собеседовании наверняка озвучивались только общие направления), в идеальном случае человеческим языком, с примерами и демонстрациями, в неидеальном – путем торжественной передачи талмуда должностных инструкций 1976 года выпуска. Кроме этого, необходимо показать человеку его рабочее место (особенно это критично, когда на несколько сотрудников только один компьютер, телефон и т.п., и они вынуждены делить все это). Также нужно показать пути в места отдыха и взаимодействия (курилку, кулер, туалет, кухню и пр.), рассказать о путях добычи нужных для работы и не только ресурсов (от скрепок до, простите, туалетной бумаги). В противном случае мотивированный новичок в течение первой же недели надоедает своими мелкими вопросами всем, кто находится в радиусе его воздействия (а далее раздражение со стороны коллег, см. пункт 2), не очень мотивированный – молча сидит и ничего не делает, потому что «не дали».

4. Чтобы сотрудник не сбежал с нового места работы в течение короткого времени (а еще хуже – не остался, но глубоко демотивированным), очень важно изначально «зажечь» в нем веру в компанию и ее продукт. Для этого стоит провести презентацию компании и продукта, рассказать о конкурентных преимуществах, продемонстрировать любые «хвалебные» документы и атрибуты. В противном случае у новичка намного быстрее и глубже других возникает ощущение, что то, что делает компания, никому не нужно, ее никто не знает и т.п.

5. Так как каждый работник хочет понимать, а что он от работы получит, то желательно как можно раньше рассказать ему (хотя бы обзорно) об основных мотивационных моментах в компании. Первым, безусловно, должна выступать модель заработной платы, а также все, что так или иначе связано с деньгами (депремирование, компенсации, натуральные стимулы), вторым и последующими – традиции обучения, профессионального и карьерного роста, ротаций и т.д. В противном случае день первой зарплаты (а также первый выходной, занятый тренингом, первая аттестация и пр.) рискуют оказаться для новичка ну очень уж неприятным сюрпризом.

Источник : kaus-group.ru