Адаптация сотрудников в компании
HR менеджер проводит Welcome-тренинг в процессе адаптации новых сотрудников…
Обычно, мы делаем следующим образом. Когда смотрим на нашу ромашку и говорим: «Чей это лепесточек?» Про историю компании, про правила и какие-то стандарты – это мы поручим делать HR. HR менеджер сделает Welcome, где соберёт всю эту информацию и все распишет. Кроме того, там желательно было бы ещё обращение нашего руководителя сделать, приветствие для новичка и все прочее.
А все остальные этапы продаж кто напишет? Конечно, сами продажисты. Как правильно что-то оформить на кассе может прописать бухгалтер. А как сделать ревизию может прописать администратор. Здесь есть две новости – хорошая и плохая. Так, начнём с плохой новости – придётся всё-таки это всё описывать. А хорошая новость – людей, которые могут это сделать достаточно много. Поэтому ваша задача, как HR- менеджера, распределить все эти задачи и получить хоть в каком-то виде описание от тех людей, кому была назначена эта задача. Здесь у меня есть предостережение: пожалуйста, не ожидаете, что ваши менеджеры напишут что-то красивое, и вы это возьмёте, вставите в корпоративную книгу, и все будет у вас замечательно. Этого точно не будет.
Адаптация сотрудников: можно создать шаблон, и задать формат для описания процессов и стандартов…
Так, вы должны будете, получив какие-то сырые описания, сделать это красивым, структурированным, добавить картинки. Потому что менеджеры зачастую умеют это делать, но они “плохие” писатели. Поэтому, здесь всё в руках HR, пожалуйста, беритесь и делайте это красиво. Есть ещё одна «фишечка» – можно сделать хороший шаблон, в котором вы зададите формат: «Что нужно делать чтобы …? Как нужно…?» Ведь есть стандарты процессов, а есть стандарты поведения человека или внешнего вида.
То есть, есть такие алгоритмы, как что-то мы делаем. А есть просто описание того, как должно это выглядеть. Если вы зададите какой-то шаблон для ваших менеджеров, вам будет легче потом информацию структурировать. Речь идет о том, что нам нужно собрать все знания наших менеджеров обо всех знаниях и навыках, которые должны быть у нашего продавца и сделать из этого хорошую корпоративную книгу для новичка. В ней у вас будет расписано всё: не только то, что нужно на входе, как какие-то правила, но и чисто профессиональные знания, которыми необходимо обладать. Вот с этого начинается ваш процесс адаптации.
Адаптация сотрудников: разрабатывайте понятную корпоративную книгу для новичков…
Теперь, когда у вас это все готово, вам нужно посмотреть на весь этот свод знаний и понять, как расставить эти знания. Для того, чтобы новичок точно смог все это дело усвоить. У меня был случай в одной из компаний (они продают достаточно сложное сварочное оборудование). Так, новичку там приходится прикладывать усилия в течение почти 2 месяцев, чтобы понять все технические спецификации этих аппаратов, все комплектующие, расходные материалы, то есть, там объем информацию очень большой.
Была такая ситуация, когда новичок, открыв весь этот талмуд, почти на 300 страниц, прочитав добросовестно пару дней, просто вышел за пирожками не вернулся. Так, чтобы такого не было, чтобы ваши стажеры не уходили за пирожками насовсем, вам необходимо сделать следующее: весь этот объем знаний расписать так, чтобы их было легко усвоить, чтобы это было последовательно.
В компании, где сотрудники занимались продажей тяжелого сварочного оборудования, мы сделали следующим образом. Стажер изучал на первых парах очень простые вещи: как нужно делать холодные звонки, как нужно работать с базой,CRM и каким клиентам прямо сейчас можно продать расходники – разная проволока, перчатки, очки и все прочее. Кроме того, руководитель отдела продаж насобирал таких клиентов специально для новичков. Мы получали рост мотивации.
Адаптация сотрудников: полевые испытания и обучение должны чередоваться…
Стажер, молоденький сотрудник, во-первых, освоил эти знания, прочитал и тут же пошёл их применил. У него пошли первые продажи, и тут же пошли бонусы. То есть, это такая «малая кровь», которая уже начала поступать, и это становится интересным: он продавал какие-то материалы, понял, что хочет на следующий уровень. Далее, он берет более сложное оборудование, идёт и продает его. И это снова победа, это снова здорово. Знания он последовательно получает теперь не в течение 2 месяцев, а в течение 6 месяцев, но он уже приносит компании дополнительный эффект.
