Административная ответственность работодателя за нарушение правил трудоустройства иностранцев
Привлечение к работе иностранцев, как известно, дело хлопотное. Сложности возникают и с соблюдением всех административных процедур, и при решении кадровых вопросов. Нет-нет и возникнет желание «обойти» закон и «договориться» с иностранцем о работе без какого-либо оформления. Поверьте, такое решение может стоить очень дорого. Миграционная служба достаточно успешно выявляет подобные нарушения, а штрафы за них отнюдь не маленькие.
В последние годы дел, связанных с привлечением работодателей, использующих труд иностранных граждан, к административной ответственности, рассматривается все больше. При этом чаще всего работодателей штрафуют за незаконное трудоустройство иностранцев, под которым нормы административного законодательства понимают:
Вместе с тем у работодателей, продолжающих несмотря ни на что нарушать трудовое и миграционное законодательство, накапливается опыт по уклонению от административной ответственности, а сотрудникам ФМС России, в свою очередь, все сложнее привлекать работодателей за незаконное использование труда иностранных граждан.
Такая ситуация во многом обусловлена сложностью доказательства наличия трудового правоотношения между работодателем и иностранным гражданином. Как это происходит на практике? Попробуем разобраться.
ПРАВИЛА ТРУДОУСТРОЙСТВА ИНОСТРАНЦЕВ
В соответствии со ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 115-ФЗ) иностранные граждане имеют право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но с учетом ограничений, предусмотренных федеральными законами.
К слову сказать, Федеральный закон № 115-ФЗ содержит большое количество самых разных ограничений, но в рамках данной темы нас интересуют только те из них, которые установлены для процедуры трудоустройства иностранцев.
Ограничение 1. Согласно п. 4 ст. 13 Федерального закона № 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на их привлечение и использование, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу.
Так, в соответствии с п. 8 ст. 18 Федерального закона № 115-ФЗ работодатель, пригласивший иностранного гражданина в РФ в целях осуществления трудовой деятельности либо заключивший с ним новый трудовой договор, обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если иное не предусмотрено Федеральным законом № 115-ФЗ. Работодатель также обязан обеспечить и получение иностранным гражданином разрешения на работу.
Ограничение 2. В силу ст. 13.1 Федерального закона № 115-ФЗ работодатель имеет право привлекать и использовать для осуществления трудовой деятельности прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, иностранных граждан при наличии у них разрешения на работу. То есть в данном случае единственным требуемым разрешительным документом для заключения трудового договора будет разрешение на работу, полученное иностранцем.
Следует отметить, что в п. 4 ст. 13 Федерального закона № 115-ФЗ перечислены категории иностранных граждан, которые могут работать в нашей стране без получения разрешения на работу. Особенности их трудоустройства в нашей статье не рассматриваются.
В Федеральном законе № 115-ФЗ перечисляются лишь необходимые документы (разрешение на работу и разрешение на привлечение и использование иностранных работников), дающие право иностранному гражданину работать в России, а работодателю — заключать с ним трудовой договор. А вот уже с момента заключения трудового договора сторонам надлежит руководствоваться не только требованиями миграционного, но и трудового законодательства.
ВОЗНИКНОВЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
По общему правилу заключение трудового договора влечет возникновение трудовых отношений (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). При этом исходя из содержания ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен заключаться в письменной форме.
Обратите внимание!
Трудовой договор вступает в сипу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя
Однако реальные обстоятельства могут сложиться таким образом, что стороны не подпишут трудовой договор до начала выполнения работником трудовой функции. Законодатель предусмотрел и такой вариант, специально указав в ч. 3 ст. 16 ТК РФ, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Проблема заключается в том, что в соответствии с Федеральным законом № 115-ФЗ для привлечения к трудовой деятельности иностранного гражданина требуется:
1) получение разрешительных документов;
2) заключение трудового договора в письменной форме. ТК РФ при этом регламентирует реально возможную ситуацию, когда работник и работодатель заключили трудовой договор в устной форме, не оформив его надлежащим образом. В этом случае работник и работодатель нарушают требования Федерального закона № 115-ФЗ, но согласно ТК РФ трудовое правоотношение реально существует, так как работник фактически допущен к работе и приступил к выполнению трудовых обязанностей.
Более того, согласно примечанию 1 к ст. 18.15 КоАП РФ в целях указанной статьи под привлечением к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ
Должностным лицам ФМС России, а при рассмотрении дела в суде и суду, при привлечении незаконно работающих иностранных граждан и их работодателей к административной ответственности необходимо установить, что:
Кстати сказать
| Основные признаки трудового правоотношения перечислены в ст. 15 ТК РФ.Признак 1. Работник обязан лично выполнять трудовую функцию. То есть он не может перепоручить свою работу другом лицу. Это возможно лишь при наличии договора гражданско-правового характера, когда, например, подрядчик может заключить договор субподряда. Для трудового правоотношения и, соответственно, трудового договора такие действия недопустимы.Признак 2. Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. В эту общую обязанность включается обязанность по выполнению нормы труда, т. е. работник должен отработать определенную продолжительность времени и, как правило, работать в определенное время.Признак 3. Работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда не хуже тех, которые закреплены трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.Таким образом, даже если между работником и работодателем трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, но в отношении, возникшем между ними, имеются перечисленные выше признаки, то можно сделать вывод о наличии трудового правоотношения. |
Иными словами, нужно не только точно установить личность иностранного гражданина, но и доказать, что именно он выполнял трудовую функцию с ведома или по поручению работодателя (представителя работодателя), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и получая надлежащее обеспечение условий своего труда, и при этом ни работодатель, ни иностранный работник не имели необходимых разрешений.
Таким образом, объективную сторону административного правонарушения, предусмотренного ст. 18.15 КоАП РФ, образует привлечение к трудовой деятельности либо допуск к трудовой деятельности иным образом в интересах работодателя гражданина иностранного государства с нарушением требований законодательства РФ к порядку их трудоустройства.
Административная ответственность за привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина при отсутствии у этого иностранного гражданина разрешения на работу или при отсутствии у работодателя разрешения на привлечение и использование труда иностранных работников, если такие разрешения требуются в соответствии с федеральным законом, предусмотрена ст. 18.15 КоАП РФ.
Цитируем документ
Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства
| Примечания:1. В целях настоящей статьи под привлечением к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства.2. В случае незаконного привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации двух и более иностранных граждан и (или) лиц без гражданства административная ответственность, установленная настоящей статьей, наступает за нарушение правил привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства (в том числе иностранных работников) в отношении каждого иностранного гражданина или лица без гражданства в отдельности. |
Санкции за такое правонарушение достаточно серьезны.
На работодателя может быть наложен штраф в размере до 800 000 руб. Такой же штраф предусмотрен и за неуведомление органа ФМС России, органа службы занятости населения или налогового органа о привлечении иностранного гражданина к трудовой деятельности.
В какие государственные органы и в какой срок работодатель обязан направить информацию о заключении трудового договора с иностранцем?
Подпункт 4 п. 8 ст. 18 Федерального закона № 115-ФЗ предусматривает обязанность работодателя уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использовании иностранных работников в течение десяти дней со дня заключения с иностранным работником трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации» утвержден Порядок представления работодателями или заказчиками работ (услуг) уведомления о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров с иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Указанным Порядком предусмотрено, что работодатель, заключивший трудовой договор с иностранным гражданином, прибывшим в РФ в порядке, не требующем получения визы, обязан в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения договора, уведомить об этом территориальный орган ФМС России и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ.
Приказом Минздравсоцразвития России и ФМС России от 26.10.2007 № 670/421 утверждена форма сведений о привлечении работодателем иностранных работников к трудовой деятельности, прибывших в РФ в порядке, требующем получения визы. Сведения о привлечении иностранных работников к трудовой деятельности по этой форме работодатель обязан направить в органы службы занятости в месячный срок со дня заключения трудовых договоров.?
В декабре прошлого года мы приняли на работу гражданина Республики Узбекистан. Так получилось, что мы нарушили сроки уведомления ФМС России о факте заключения трудового договора с иностранцем, прибывшим в РФ в порядке, не требующем получения визы. Могут ли нас оштрафовать за нарушение сроков уведомления?
Составом нарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, охватываются лишь случаи, когда на момент выявления административного правонарушения лицо не уведомило миграционный орган о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина или лица без гражданства. За нарушение сроков уведомления ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ не наступает.
Что касается доказуемости состава правонарушения, то интересны указания, изложенные в постановлении Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 17.02.2011 № 11 «О некоторых вопросах применения Особенной части Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях». Высший Арбитражный Суд РФ, в частности, указывает, что при рассмотрении дел об оспаривании постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности лиц за совершение правонарушений, установленных ч. 1 и 2 ст. 18.15 КоАП РФ, судам необходимо принимать во внимание, что в ст. 61 ТК РФ различаются день заключения договора и день, когда работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.
Обратите внимание!
Противоправным является не заключение трудового договора с иностранным гражданином, не имеющим разрешения на работу, а факт допуска его к работе
Заключение трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства само по себе не является привлечением иностранного гражданина или лица без гражданства к трудовой деятельности и не образует состава административного правонарушения. Противоправным является привлечение к трудовой деятельности, осуществляемое в виде фактического допуска конкретного иностранного гражданина или лица без гражданства в какой-либо форме к выполнению работ, оказанию услуг, без соответствующего разрешения.
При этом срок привлечения к административной ответственности за указанное правонарушение исчисляется с момента обнаружения такого правонарушения или, если привлечение к работе этого иностранного гражданина прекращено на момент обнаружения, с последнего дня, когда правонарушение совершалось (с последнего дня работы).
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
На практике доказать, что работодатель незаконно привлекал иностранного гражданина к трудовой деятельности в том случае, когда нет письменного трудового договора, достаточно сложно.
Рассмотрим в качестве примеров некоторые решения о привлечении работодателей к административной ответственности по ст. 18.15 КоАП РФ, принятые судами в последнее время.
ООО «Г» являлась подрядчиком по договору подряда. Между ООО «Г» (подрядчиком) и ООО «А» (субподрядчиком) заключен договор субподряда от 01.10.2010, согласно которому субподрядчик принял на себя обязательства перед подрядчиком по выполнению строительных работ в дошкольном образовательном учреждении, а подрядчик должен был создать субподрядчику необходимые для выполнения работ условия, принять и оплатить их результат.
Субподрядчик выполнял на свой риск собственными и привлеченными силами и средствами инженерно-технические работы на объекте, включая возможные работы, определенно в нем не упомянутые, но необходимые для нормальной его эксплуатации.
22 декабря 2010 г. должностными лицами Управления ФМС по г. Москве была проведена выездная проверка по контролю соблюдения положений миграционного законодательства на ремонтно-строительном объекте. Инспекторы установили, что по адресу производства работ трудится штукатур Я. — гражданин Республики Украина, не имеющий разрешения на работу в Москве. В результате было вынесено постановление о привлечении ООО «Г» к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, в виде административного штрафа в размере 300 000 руб.
С данным постановлением ООО «Г» не согласилось и обратилось в суд.
Арбитражный суд первой инстанции пришел к выводу о наличии в действиях заявителя состава вменяемого ему административного правонарушения.
Суд апелляционной инстанции, отменяя это решение, указал следующее.
Между ООО «Г» (подрядчиком) и ООО «А» (субподрядчиком) был заключен договор субподряда, согласно условиям которого субподрядчик принял на себя обязательства перед подрядчиком по выполнению строительных работ. Именно субподрядчик привлек гражданина Украины, не имеющего разрешения на работу, к трудовой деятельности на ремонтно-строительном объекте.
Довод Управления ФМС о том, что ООО «А» по указанному адресу никаких строительных и монтажных работ не выполняло, опровергается представленными в материалах дела доказательствами, в том числе договором субподряда. Сам работник Я., опрошенный в ходе судебного разбирательства, показал, что работал штукатуром; его на работу принимал прораб, который и выдавал ему зарплату. О выполнении работы они договорились в устной форме.
Итак, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что работодателем в данном случае являлось ООО «А», а не ООО «Г», привлеченное к административной ответственности.
Кстати сказать
| Зачастую истинные нарушители миграционного и трудового законодательства не могут быть привлечены к административной ответственности, и вот почему. Согласно ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ срок давности привлечения к административной ответственности за совершение правонарушения в сфере нарушения правил привлечения к трудовой деятельности в РФ иностранных лиц и лиц без гражданства (в том числе иностранных работников) составляет один год в отличие от общего двухмесячного срока привлечения к административной ответственности. Велика вероятность того, что юридическое лицо, фактически являющееся работодателем, незаконно привлекшим иностранца к работе, не будет подвергнуто административной ответственности в связи с истечением срока давности.В настоящее время сложилась ситуация, когда партнеры по бизнесу, использующие труд иностранных граждан с нарушениями действующего законодательства, умышленно заключают несколько договоров подряда и субподряда для того, чтобы сотрудникам ФМС России и судьям было сложно установить, кто же в цепочке субподрядчиков является работодателем, использующим с нарушением труд иностранного гражданина.Цель этих действий очень проста — «тянуть время», поскольку по истечении года со дня обнаружения сотрудниками ФМС России незаконно работающего иностранного гражданина срок давности привлечения к административной ответственности по данной категории дел уже истечет.В этой связи все чаще стали высказываться предложения о продлении срока давности привлечения к административной ответственности за незаконное использование труда иностранных граждан. |
В другом постановлении суд посчитал недоказанным факт того, что юридическое лицо, привлеченное к ответственности за трудоустройство гражданина Республики Узбекистан без разрешения на работу, является работодателем. Немаловажную роль в принятии судом подобного решения сыграло то обстоятельство, что оштрафованная организация заключала многочисленные договоры подряда и субподряда, в результате чего сотрудники ФМС России попросту неправильно установили субъекта административного правонарушения.
Кроме установления надлежащего субъекта административного правонарушения, сотрудникам ФМС России бывает сложно доказать и сам факт осуществления иностранным гражданином трудовой деятельности.
Так, Шестым арбитражным апелляционным судом рассматривалось дело по привлечению индивидуального предпринимателя К. к административной ответственности за незаконное использование труда гражданина Китайской Народной Республики, работавшего экспедитором. Нарушение было выявлено 27.04.2011 сотрудниками Управления ФМС России по Хабаровскому краю и зафиксировано в административном протоколе. По результатам рассмотрения материалов дела об административном правонарушении было вынесено постановление о назначении индивидуальному предпринимателю наказания в виде штрафа в размере 250 000 руб. в соответствии с ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ.
Индивидуальный предприниматель К. обратилась в Арбитражный суд Хабаровского края с заявлением о признании незаконным и отмене постановления УФМС о назначении административного наказания. Решением суда Хабаровского края заявленные требования были удовлетворены, так как УФМС не доказано событие вмененного индивидуальному предпринимателю правонарушения.
Апелляционная жалоба УФМС на это решение удовлетворена не была. Суд исходил из того, что гражданин КНР в трудовых отношениях с предпринимателем не состоял. Данный вывод основывался на пояснениях самого иностранца. Кроме того, суд указал на отсутствие письменных доказательств нахождения иностранного работника в трудовых отношениях с предпринимателем К. Заключенного в письменной форме трудового договора между гражданином КНР и индивидуальным предпринимателем К. не было. Напротив, вниманию суда К. был представлен трудовой договор между ним и гражданином РФ Б., который согласно этому договору и работал экспедитором.
Обратите внимание!
Бремя доказывания наличия незаконного допуска к работе иностранного гражданина полностью лежит на сотрудниках ФМС России
Этот пример иллюстрирует сложность доказательства факта наличия трудовых отношений между иностранным гражданином и работодателем. С незаконно нанятым иностранным гражданином очень часто не заключается письменный трудовой договор, а также не оформляются другие кадровые документы, которые могут подтвердить наличие трудовых отношений, — приказ о приеме на работу личная карточка работника, трудовая книжка, табель учета рабочего времени. Очевидно, что в случае судебного разбирательства и иностранный гражданин, нарушивший миграционное законодательство, не скажет: «Да, я нарушил закон, работал экспедитором (штукатуром, маляром и т. п.), не имея разрешения на работу».
И даже когда факт того, что иностранный гражданин выполняет работу, не вызывает сомнений, и у этого иностранного гражданина нет разрешения на работу, сотрудникам ФМС России не всегда удается доказать факт совершения административного правонарушения.
Постановлением Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа было отменено постановление Управления ФМС России по Республике Марий Эл по делу об административном правонарушении, возбужденному на основании результатов выездной проверки от 28.08.2008 в ОАО.
Было установлено, что ОАО, в нарушение законодательства в области трудовой миграции, привлекло гражданина Республики Узбекистан в качестве подсобного рабочего при отсутствии у него разрешения на работу. Постановлением о назначении административного наказания ОАО было оштрафовано на 250 000 руб. С постановлением УФМС ОАО не согласилось и обратилось в суд.
В судебном заседании свидетели со стороны ОАО дали показания о том, что на основании договора подряда от 20.08.2008, заключенного с ОАО, гражданка РФ С. выполняла ремонтные работы. При этом С. позвала своего жениха, гражданина Республики Узбекистан, помочь ей в указанных работах; руководство ОАО она об этом не извещала. Какие-либо договоры с гражданином Республики Узбекистан ОАО не заключало, денежных выплат в его пользу не производило.
Основываясь на указанных свидетельских показаниях и показаниях истца, суд установил, что административного правонарушения со стороны ОАО совершено не было, так как факт нахождения гражданина Республики?
Узбекистан в момент проверки на территории ОАО и выполнение им подсобных работ без уведомления и согласия руководства не может свидетельствовать о привлечении его к трудовой деятельности.
Приведенное решение со всей очевидностью демонстрирует, что сотрудникам ФМС далеко не всегда удается доказать факт административного правонарушения, даже в случае, когда, казалось бы, ситуация с незаконным привлечением иностранца к труду очевидна, ведь проверка выявила факт выполнения иностранцем работ без разрешения непосредственно в процессе его трудовой деятельности.
В связи с этим особое значение приобретает оценка доказательств и, в частности, показаний свидетелей и сторон спора, осуществляемая судом. При этом одни и те же доказательства разными судами оцениваются по — разному, и суды принимают разные решения по схожим делам.
УФМС провело проверку соблюдения миграционного законодательства в ООО «Кафе», в ходе которой выявило факт привлечения ООО «Кафе» к трудовой деятельности гражданки Республики Киргизия Х., у которой отсутствовало разрешение на работу.
По данному факту в отношении ООО «Кафе» был составлен протокол об административном правонарушении и вынесено постановление о назначении административного наказания в виде штрафа в сумме 250 000 руб. ООО «Кафе» обжаловало постановление в арбитражный суд. Суд первой инстанции отказал истцу в удовлетворении исковых требований, указав на то, что материалами дела доказывается совершение обществом вмененного ему правонарушения. При этом суд критически оценил объяснения работников Общества как заявленные с целью уклонения от привлечения к административной ответственности.
Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции, сделав вывод, что УФМС не доказало наличие правонарушения. При этом суд апелляционной инстанции указал, что из имеющихся в материалах дела объяснений работников ООО следует, что гражданка Республики Киргизия Х. трудовую деятельность в кафе не осуществляла, а находилась на кухне кафе в связи с посещением сына — гражданина РФ, который работает в кафе поваром.
Суд кассационной инстанции, отменяя постановление апелляционного суда, указал на то, что выводы апелляционной инстанции основаны на неполном исследовании имеющихся в материалах дела доказательств и доводов участвующих в деле лиц.
В результате дело попало на рассмотрение судебной коллегии в Шестнадцатый арбитражный апелляционный суд, который пришел к следующим выводам.
К доводу ООО «Кафе» и объяснениям его работников о том, что гражданка Республики Киргизия Х. не осуществляла трудовую деятельность в кафе, а в день проверки оказалась на кухне данного кафе случайно (пришла в гости к сыну, чтобы обсудить приготовления к свадьбе), суд относится критически, поскольку, как установлено в ходе проверки, гражданка Республики Киргизия Х. находилась у плиты. На вопрос проверяющих о том, что она делает в этом помещении, пояснила — «пришла сыну помочь».
Оценив материалы дела, Шестнадцатый арбитражный апелляционный суд сделал вывод, что именно ООО допустило к выполнению трудовой деятельности на кухне кафе гражданку Республики Киргизия Х, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно отказал ООО «Кафе» в удовлетворении исковых требований о признании незаконным постановления о привлечении к административной ответственности.
Как видим, в данном случае работодатель, незаконно привлекший к трудовой деятельности иностранного гражданина, все же понес предусмотренную законом ответственность.
В настоящее время в судебной практике отсутствует единообразие по спорам о привлечении к административной ответственности по ст. 18.15 КоАП РФ в ситуациях, когда работодатель и свидетели, выступающие на его стороне, отрицают, что действительно имели место трудовые отношения.
Как правило, работодатель, привлекаемый к ответственности за незаконное использование труда иностранных граждан, старается доказать, что не знал о том, что иностранный гражданин работает на его территории, и что его сотрудники ни в какой форме не договаривались о том, чтобы иностранный гражданин выполнял какую-либо работу в его пользу.
Обратите внимание: к таким заверениям судьи относятся по-разному. Одни принимают эти доводы, другие относятся к ним критически, считая, что, так как работодатель должен поддерживать порядок на своей территории, обеспечивать дисциплину труда и не допускать посторонних в места, где ведутся какие-либо работы, он должен иметь представление о лицах, выполняющих трудовые функции, необходимые для достижения организацией ее уставных целей. Судьи, придерживающиеся второй точки зрения, говорят о презумпции осведомленности работодателя. И с такой позицией сложно не согласиться.
Источник: hr-portal.ru
