Анализ мотивации достижения в процессе профессионально-психологического отбора кадров

Психологи пришли к выводу, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Информация о мотивах личности позволяет в процессе профессионально-психологического отбора кадров прогнозировать активность человека на предлагаемом месте работы. Особенно важны здесь диагностика и оценка мотива достижения.

Изучая мотивы личности, профессор психологии Гарвардского университета Дэвид Мак-Клелланд (David MacClelland) и профессор психологии Мичиганского университета Джон Аткинсон (John Atkinson) пришли к выводу, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху ( мотив достижения ) и стремление избежать неудачи ( мотив избегания ). При этом у одних преобладает стремление к успеху, к высоким результатам деятельности, у других доминирует стремление избежать неудачи. Формирование этих тенденций ученые связывают с условиями развития и воспитания ребенка в семье. Высокая мотивация достижения у детей формируется только в тех семьях, где родители постоянно повышали свои требования к детям, одновременно ненавязчиво помогая и поддерживая, а также отличались теплотой в общении с ними. В семьях же, где родители были либо безразличны к детям, либо слишком строги с ними, у детей, как правило, становилось доминирующим стремление избежать неудачи.

Мотив достижения, являясь личностной особенностью, одним присущ в большей степени, другим — в меньшей. Чтобы выяснить значимость для личности достижения успеха в профессиональной деятельности, психологи рекомендуют в процессе собеседования задать следующие вопросы:

• Насколько важен для вас успех в этой сфере деятельности?
• Склонны ли вы много и настойчиво работать ради достижения поставленной цели?
• Ожидаете ли вы высоких результатов деятельности, верите ли в успех?

Однако вследствие естественного стремления кандидата произвести положительное впечатление на такие вопросы можно получить социально желательные ответы («Склонны ли вы много и настойчиво работать?» — «Да склонен…»). Поэтому вопросы необходимо формулировать так, чтобы ответы на них прямо или косвенно позволяли выявить истинное стремление человека достигать высоких результатов в деятельности.

О наличии мотива достижения свидетельствует, например, выбор более сложных заданий и желание их выполнить, стремление совершенствовать свое мастерство, повышать профессиональную квалификацию.

В книге «Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен» немецкий бизнес-консультант Клаус Кобьёлл (Klaus Kobjoll) приводит интересный пример, иллюстрирующий уровень мотивации достижения. В одном из универмагов Нью-Йорка руководящих работников всегда искали на стороне. У собственных сотрудников не спрашивали, есть ли у них желание занять эти должности. Когда сотрудники возмутились, руководство универмага предложило им пройти обучение: бесплатно, в течение года, два раза в неделю после окончания работы посещать полуторачасовые занятия, которые вели лучшие инструкторы Нью-Йорка. А после обучения им предоставлялась возможность продвижения по службе и назначения на руководящие должности. И каков же был результат? Только три процента сотрудников, претендовавших на руководящие должности, изъявили желание учиться! Но именно эти три процента претендентов и обладали достаточно высокой мотивацией достижения.

Мы можем предполагать наличие мотивации достижения, если о кандидате на вакантную должность его коллеги с предыдущих мест работы говорят, что он:

• настойчив в достижении целей;
• не довольствуется полученным результатом, а стремится к большему;
• любую работу стремится сделать лучше, чем раньше;
• отдает много времени профессиональной деятельности, часто обсуждает с коллегами темы, связанные с решением профессиональных задач;
• радуется успеху, достигнув высоких результатов;
• не довольствуется несложными заданиями и легкодоступными целями;
• склонен увлекаться работой, достигая новых целей.

Мотив достижения является относительно устойчивым личностным качеством, но, чтобы спрогнозировать активность будущего сотрудника в конкретной профессиональной сфере, нужно учитывать, что он побуждает личность к высоким результатам только во взаимодействии с такими ситуативными факторами, как ценность достижения успеха и субъективная оценка вероятности (шансов) его достижения (см.  схему ). Поэтому очевидно, что в процессе профессионально-психологического отбора кадров, особенно на должности, предполагающие управление людьми, необходимо изучить и другие составляющие мотивации достижения.

Оценка личностью своих шансов на успех (ожидание успеха) значительно влияет на мотивацию к профессиональной деятельности. Чем больше человек верит в успех, тем большие усилия он склонен прилагать для достижения поставленных целей. Выделяют следующие факторы, влияющие на ожидание успеха:

• субъективная оценка своих способностей, которая формируется на основании успехов и неудач в прошлом;
• субъективное восприятие степени сложности задания;
• убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий.

Оценка кандидатом своих способностей может быть предметом изучения в процессе собеседования. Для этого кандидату необходимо задать ряд прямых и косвенных вопросов, касающихся успехов в прошлом:

• Каких успехов вы достигли на предыдущем месте работы?
• Какие ваши способности оказали решающее влияние на достижение успеха?
• Какие знания, умения вы рассматриваете как ваш личный ресурс в достижении целей?
• Благодаря чему вы оказались эффективны… (в той или иной ситуации; при решении конкретной задачи)?

Успехи, достигнутые в прошлом, формируют веру в свои силы, в собственную эффективность. Неудачи в прошлом разрушают эту веру. Выяснить, уверен ли претендент на вакантную должность в своей эффективности, можно также, обсуждая его трудности и неудачи в прошлом:

• С какими трудностями вы столкнулись…?
• Удалось ли их преодолеть, если да, то каким образом и благодаря чему?
• Какие события в своей жизни (профессиональной деятельности) вы рассматриваете как неудачу?
• Как вы пережили неудачу? Что помогло вам в этом?

Еще одним элементом в схеме мотивации (см.  схему ) является субъективная ценность успеха , которая определяет мотивацию достижения (стремление к успеху). От того, какое значение человек придает достижениям в определенной сфере, зависит, насколько интенсивно он будет работать именно в этой сфере. Стоит также выяснить, как претендент представляет себе свою деятельность на новом месте работы, какого успеха он может достигнуть, какой личностный смысл для него имеет этот успех, насколько он для него ценен и т. п.

До сих пор мы говорили об изучении мотивации достижения в беседе, интервью. Вместе с тем достаточно эффективным является и метод контент-анализа речи (устной и письменной) претендента. С этой целью в его речи выделяются понятия, суждения, высказывания, которые свидетельствуют о наличии у человека мотива достижения успеха. Так, о наличии мотивации достижения свидетельствуют положительно сформулированные утверждения, в которых не выражаются опасение или неуверенность относительно возможности достижения цели, а наоборот, проявляется стремление достичь успеха («хочу», «планирую», «стремлюсь» и т. п.):

• Хочу выполнить это задание (решить такую задачу, достигнуть чего-либо)…
• Стремлюсь улучшить (увеличить, повысить) результаты…
• Успех вдохновляет, прибавляет сил, увеличивает желание работать…
• С удовольствием выполню это задание (буду выполнять эти функции, возьмусь за решение этой задачи)…
• Пытался (стремился) выполнить это задание как можно лучше…
• Работаю над новой идеей, надеюсь, что все получится…
• Хочу завершить эту работу…

В процессе анализа речи претендента на вакантную должность эти высказывания следует отличать от тех, которые не свидетельствуют о мотивации достижения, если:

а) положительно сформулированные намерения, желания или надежды дополняются утверждением, которое касается стремления избежать неудачи (например: «Надеюсь, что выполнил правильно, иначе пришлось бы переделывать»);

б) высказывается намерение, направленное на выполнение несущественной деятельности;

в) высказываются намерения и желания, направленные на то, чтобы как можно скорее закончить работу и освободиться от нее.

Для оценки мотива достижения разработан ряд психодиагностических методик (тестов, опросников). Одними из наиболее простых являются тесты «Мотивация к успеху», «Мотивация к избеганию неудачи», «Мотивация успеха и боязнь неудачи» ( Приложения 1–3 ). Их можно использовать в целях профессионально-психологического отбора кадров. Однако нужно учитывать, что они не защищены от социально желательных ответов, что в некоторых случаях (возможно — всегда?) снижает достоверность результатов тестирования. Поэтому данные, полученные с использованием этих тестов, нужно сопоставлять с информацией, которую мы получаем в процессе беседы с претендентом, путем наблюдения в период испытательного срока, а также с использованием других методов изучения личности.

Известный российский психолог, директор Института прикладной психологии Людмила Собчик считает, что высокие показатели мотивации достижения характерны для возбудимых личностей, склонных к лидированию, авторитарных, независимых, упорных в достижении цели, склонных к риску, агрессивных и конфликтных в межличностных контактах, с высокой самооценкой. Напротив, высокие показатели мотивации избегания неудачи при заниженной мотивации достижения характерны для личностей тревожных, неуверенных в себе, с низкой самооценкой. Нулевой показатель мотивации избегания при повышенных баллах мотивации достижения встречается у лиц, отличающихся поспешностью в принятии решений, «ищущих признания», импульсивных, самоутверждающихся, неосторожных, порывистых и сверхэмоциональных. Низкие показатели мотивации достижения характерны для личностей, находящихся в депрессивных состояниях, имеющих невротические расстройства. Также они свойственны личностям, отличающимся мягкостью характера, чертами зависимости, конформностью и пессимизмом.

Следует отметить, что не всякая профессия требует высокой мотивации достижения. Например, опыт изучения особенностей профессиональной деятельности телохранителя свидетельствует о том, что успешность этой деятельности не связана с мотивацией достижения и даже требует некоторого уровня мотивации избегания неудачи. Очевидно, что не требуют высокой мотивации достижения и многие другие, менее экзотичные профессии, такие как бухгалтер, медсестра и т. п.

Как же выяснить, нужна ли высокая мотивация достижения претенденту на вакантную должность или допустима и мотивация избегания неудачи? Проще всего проанализировать профессиограммы той деятельности или должности, на которую претендует человек. Если в профессиограмме мы найдем личностные качества и способности, которые соотносимы с мотивацией достижения, то мы можем обоснованно предполагать, что от уровня такой мотивации зависит успех деятельности.

Рассмотрим наиболее простые примеры. В книге доктора психологических наук Евгении Романовой «99 популярных профессий…» имеется профессиограмма «Автогонщик». В одном из разделов этой профессиограммы находим следующее качество, обеспечивающее успешность выполнения профессиональной деятельности: способность идти на риск . Среди профессионально важных личностных качеств в этой профессиограмме также значатся:

• склонность к риску;
• стремление к победе, стремление быть первым;
• стремление к реализации своего потенциала;
• целеустремленность, инициативность.

Кроме того, в этой же профессиограмме среди качеств, препятствующих эффективности деятельности, находим: боязнь неудачи, безынициативность . Следовательно, требования к личности и «противопоказания» однозначно указывают на необходимость высокой мотивации достижения у претендента на подобную профессиональную деятельность.

В то же время, рассматривая профессиограмму «Архивариус», обнаруживаем следующие профессионально важные личностные качества: аккуратность, педантичность, самоконтроль, усидчивость и др. Как видим, среди этих качеств нет таких, которые были бы связаны с мотивацией достижения. Поэтому для претендента на эту должность наличие высокой мотивации достижения не обязательно.

Более того, в профессиограмме «Секретарь-референт» среди качеств, препятствующих эффективности профессиональной деятельности, находим: неспособность работать в подчинении, сильно выраженная склонность в лидерству, руководству . Но как мы уже отметили, склонность к лидерству свойственна людям с высокой мотивацией достижения. Следовательно, наличие такой мотивации будет препятствовать деятельности.

При отсутствии профессиограммы можно проанализировать основные функции, которые предстоит выполнять будущему работнику, и на этом основании сделать вывод о необходимости мотивации достижения. Например, профессия машиниста локомотива предполагает выполнение следующих функций:

• контроль за сигналами, состоянием железнодорожного полотна и контактной сети, показателями контрольно-измерительных приборов в пути следования;
• обеспечение безопасности и соблюдение графика движения поездов;
• выполнение оперативных распоряжений работников, ответственных за движение поезда и производство маневров;
• контроль за безопасной посадкой или высадкой пассажиров;
• контроль за сохранностью и своевременностью доставки груза и безопасностью пассажиров в пути следования.

Как видим, профессиональная деятельность машиниста локомотива не предполагает постоянного стремления к достижению более высоких результатов деятельности, а в большей мере связана с педантичным, дисциплинированным выполнением определенных «дежурных» обязанностей. Поэтому успешность здесь не связана с наличием у претендента на эту должность высокой мотивации достижения.

Источник: hr-portal.ru