Анализ почерка – новые возможности в оценке персонала

Татьяна Ивкова, эксперт — графолог, психолог, автор проекта «Графология – ЕКБ», специалист Графологического Агентства и Школы Графоанализа Инессы Гольдберг в Екатеринбурге

Оценка персонала является одной из ключевых функций менеджера HR. Потребность в оценке возникает при приеме на работу новых сотрудников, при планировании кадрового резерва, при определении стратегии мотивации и развития персонала, при продвижении по служебной лестнице уже работающих специалистов, при назначении на руководящую должность и т. д.

Очень часто от менеджеров по персоналу, занимающихся отбором, оценкой персонала, от их эрудиции, способности или неспособности преодолевать свои социально-психологические особенности, от степени их объективности, от их кругозора, проницательности и психологичности, образования и собственных амбиций зависит не только профессиональное будущее соискателей и сотрудников, но и будущее компании, заинтересованной в лучших и квалифицированных кадрах.

Рассмотрим, с какими препятствиями сталкивается менеджер по персоналу при оценке кандидатов на вакантные должности.

Не резюме единым

В оценке персонала традиционно главное место отдается собеседованию и анализу резюме. Затем по мере необходимости, задач и требований, затрат, заложенных в бюджете на подбор персонала, кандидату на ту или иную вакансию могут предложить пройти психологическое тестирование (тесты, опросники) и/ или тестирование профессиональных знаний и навыков (решение кейсов, задач, выполнение различных заданий), также могут использовать деловые игры, тренинги, ассесмент-центры.

«Подводные камни» психологического тестирования

В поиске лучших кандидатов, для предотвращения ошибок отбора, для выявления особенностей характера человека, после анализа резюме, проведения собеседования, прошедшим, так называемый первичный отбор, предлагают пройти тестирование. В первую очередь менеджеры по персоналы используют тесты/опросники для диагностики и выявления степени развития и особенностей тех или иных компетенций, особенностей личности. При всей своей привлекательности, распространенности и разнонаправленности использование тестов не всегда удовлетворяет потребности HRa.

Во-первых, использовать большое количество методик бывает невозможно и накладно для компании. А пара тестов даже проведенных правильно, к сожалению, только приоткроют дверь во внутренний мир человека.

Во-вторых, нет гарантий, что человек оценит себя адекватно, очень часто встречаются люди как с заниженной самооценкой, так и с завышенной, что, конечно, скажется на результатах. Также встречается ситуация, когда человек готовится к тестированию, на просторах интернета можно встретить рекомендации по прохождению некоторых тестов, в том числе проективных (например, цветовой тест М. Люшера), чтобы в результате тестирования получился необходимый профиль — уверенный, уравновешенный, целеустремленный, коммуникативный человек.

В-третьих, часто любимое многими HR-ами типирование также не застрахует от ошибки. В результате определения психологического типа (часто усредненного и среднестатистического) потеряются все те неповторимые черты, которые делают каждого человека уникальным и которые отличают людей в рамках одного психотипа.

«Следы» на бумаге

Почерк человека уникален как отпечаток пальцев, и поэтому подделывать его не имеет смысла, даже если человек знает о предстоящей графологической оценке. Все особенности психики оставляют свой след в почерке.

По этой причине, например, в графоанализе определение психотипа (вернее типологических пропорций) является своеобразной «пристрелкой» к почерку человека, после чего характеристика человека приобретает индивидуальность – неповторимые для каждого человека черты характера, например, уровень развития личности, особенности нервной системы и мышления, особенности адаптации и коммуникаций, самооценка и амбиции и др.

Имеют значение, отражаются в почерке и, следовательно, учитываются при анализе такие особенности как морально-нравственный уровень, особенности воспитания, психологические травмы, комплексы, религиозные установки, и др.

У графологов можно ознакомиться с примерным перечнем компетенций, которые оцениваются в ходе графологического анализа. По желанию заказчика, перечень может быть изменен (дополнен или сокращен) в соответствии с профилем должности.

Встречают по одежке, провожают по уму

Известная народная мудрость на практике при проведении собеседований права лишь в своей первой части. Действительно, при первой встрече с человеком у нас складывается определенное впечатление, основанное на симпатиях – антипатиях, на имидже человека, на той «обложке», которую соискатели считают нужным демонстрировать. Оценить же ум, способности, характер, потенциал человека объективно невозможно за такую короткую встречу. Поэтому, к сожалению, часто первоначальная (и часто определяющая) оценка, мнение о человеке зависит от того имиджа, «одежки», внешних данных, часто специально созданного социально желательного образа кандидата на вакансию.

Маска с человеческим лицом

К собеседованию большинство людей стараются готовиться. Кто-то подходит к собеседованию более ответственно, кто-то менее. Подготовка может включать в себя поиск информации о компании, о ее ценностях, корпоративной культуре, подбор соответствующей дресс-коду одежды, вплоть до подготовки социально-желательных ответов на стандартные вопросы рекрутеров и подготовки к психологическому тестированию.

Источник : kaus-group.ru