Атланты или таланты, кто сейчас нужен компаниям?
Кто такие таланты в компании? как с ними работать? Зачем они нужны? Столько информаии сейчас вокруг темы талантов. и это не случайно! все происходящее в 2020 году ускорило наши бизнес — процессы в несколько лет. Некоторые эксперты говорят о том, что к формату удаленной и цифровой работы мы ьы шли еще лет 10 в России. А здесь все произошло за 3 иемяца. Эти три месяца стали для нас машиной времени. но на таких скоростях не все умеют работать, поэтому тема с талантами и набрала такую популярность.
2020 год — год перемен на высоких скоростях и не секрет, что не все компании, руководиели и сотруднки готовы к таким глобальным переменам. Многие еще ждут, что все вернется как и было в период до пандемии.
Много быстрых нетеповых решений и процессов пришлось запускать компаниям. А как известно с такими процессами умеют работать не все. Поэтому тема талантов и вышла на передовые наряду с орагнизацией удаленной работы для сотрудников.
Когда задумала написать статью про таланты думала будет легко. Но столкнулась с такой проблемой – в теории все понятно и на словах все понятно, но когда я представляла, как вы читаете и получаете чистые теоретические рассуждения – это меня точно не обрадовало.
Встал вопрос — как перевести тему с талантами в плоскость практики?
Давайте разделим статью на две большие части.
Часть 1. Представьте, что вы талант своей компании.
Тут встает вопрос самооценкой, кто то себя ПЕРЕоценивает, кто то НЕДОоценивает, и как тогда выяснить таланты вы для компании или нет. Ответить на 3 простые вопроса ниже:
- Стратегические задачи – вы решаете не только операционные задачи на месяц, квартал, вы думаете, на возможное будущее и говорите об этом. И главное – уже сейчас делаете для этого шаги. Операционку стараетесь автоматизировать.
- Готовы к новым проектам – готовы применять новые технологии, разбираться в нюансах , понимать почему они не пошли у вас и искать решение, как запустить технологии на благо бизнеса.
- Вы ищете голубые океаны для своей компании и отстаиваете их в работе, включаете в ближайшую стратегию компании.
Если в ваших ответах больше да, чем нет — вы определенно несете ценность для компании.
А теперь главный вопрос – что Вас по настоящему мотивирует на работу в компании, какой компании вы точно скажете: «Да! Я с вами!» — условия, форма организации, возможности предоставляемые компанией. Это первый ответ на вопрос – а как работать с талантами ?
Часть 2. Про ваших сотрудников.
Например, в вашей компании вы определили, что вашими ключевыми сотрудниками является супервайзеры, потому что:
— они приносят основную выручку компании,
— настраивают работу со своей командой, например, торговыми представителями — обучают, передают стандарты качества, выводят на результат.
— активно продвигают ваш бренд компании, работают над лояльностью клиентов.
И вот среди этой команды супервайзеров есть один, который начинает работать по новому. Сам внедряет в свою работу чат-боты, знает «что такое big data», просит от вас выгрузки по своим параметрам и использует в работе. Вы видете как его эффективность постепенно растет и становиться на 2-5 % выше, чем у остальных супервайзеров. Вот это и есть талант вашей компании, скоторым вам нужно начинать по особому выстраивать взаимоотношения.
А если таких нет в компании, как быть? Искать, привлекать и удерживать!
Основной посыл и тренды в работе с талантами и экспертами:
- привлекать таланты в свою компанию. При рекрутинге акцент на навыки кандидата, а не на опыт. Важно понимать, что конкретно делал кандидат и каким набором навыков уже обладает. Быть руководителем — это уже не навык J. Быть руководителем, который внедрил чат-бот – это уже интересно;). Понимаете?
- создавать условия по развитию талантов у сотрудников –индивидуальный трек развития на год –каким навыкам нужно обучить на ближайший квартал, год?
- создавать условия по удержанию талантов в компании:
1. Таланту часто не нужен карьерный рост, тогда как строить с ним работу? Как изменять условия оплаты, если не повышается в должности? Через рост экспертизы и тогда здесь выходит новая мотивация – оплата за навыки.
2. Правильно организовывать работу – тотальный контроль убивает. Здесь в помощь опыт ИТ- компаний присмотритесь к ним. Например, создать гибкую систему управления по типу Agile. А так же убирать из его функционала операционные рутинные задачи, которые выполнит любой новичок. Передавать их новичкам или автоматизировать. освобождать время на важное.
3. Выстраивать работать с ценностями и смыслами талантов – значимая работа и сопричастность к бизнесу.
В помощь при собеседованиях 4 soft skills, на которые также нужно смотреть при отборе кандидатов. Эти навыки помогут понять, что перед вами точно тот, кто вам нужен:
- мотивация на достижения и на обучение,
- обучаемость: скорость мышления и критическое мышление,
- открытость новому – креативность, адаптивность.
- реализация – последовательность в действиях и уровень энергии.
