Болевые точки HR
Знание компании — причина причин, если хотите. Почему-то многие коллеги не понимают важности этого и с места в карьер принимаются делать что-то, не учитывая ни особенностей рынка, ни особенностей конкретной компании, ни историю HR и т.п. от этого первые результаты приходят быстро, но пользы не приходит. Я об этом говорю очень часто, особенно для коллег, кто делает первые шаги — начните с изучения компании, понимания её особенности, поймите что и как делалось до вас, какие реальные потребности существуют, какая конкретная помощь HR нужна и где и т.п. Эффективность работы возрастёт в разы. Это касается не только тех HR, которые начинают работать в компании, но и тех, кто уже работает в компании, но так и не удосужился разобраться в этих вопросах. Ведь столько нюансов возникает в работе HR, задумайтесь сами ведь даже две похожие компании в одной отрасли могут требовать совсем разной работы и польза для каждой из них будет выглядеть по-разному.
Решение проблем — еще одна слишком важная причина, чтобы не обращать на неё внимание. Хотите вы или не хотите, но порой помощь в решении проблем компании с персоналом, профилактика их возникновения и есть наибольшая польза для компании, которую от HR ждут и… не могут дождаться. Я об этом слышу очень часто «как при живом HR на проблемы с персоналом никто не обращает внимание», а если и обращают, то не спешат их решать. От этого они только усугубляются, а репутация и авторитет HR снижаются. Я нередко даю всего лишь один совет коллегам — начните решать проблемы компании и вас увидят, заметят, вам будут больше доверять, разве не этого хотят многие из коллег. Но немало HR вместо этого заняты чем-то другим, наверное более важным и великим.
Понимание HR как функции — вот где пропасть во взглядах коллег. Некоторые коллеги видят HR функцию как-то очень ограниченно если хотите. Вы не раз сталкивались с этим сами — найм, обучение, кадровое делопроизводство и корпоративные мероприятия и… можно надувать щеки, что HR служба выстроена. Но как оказывается при таком подходе это как прикрыть листом из школьной тетради ватман и удивляться почему не получается. С этим сталкивается практически ежедневно во многих компаниях, эту проблему HR создают сами себе. Если даже представить себе, что HR занимаются самым главным(по мнению некоторых коллег) или тем, что действительно нужно компаниям(по мнению других коллег), то даже в этом случае представление об HR выглядит уж как-то примитивно, про результаты в «самых главных» HR функциях я лучше промолчу. Вы не хуже меня понимаете, что во многих компаниях HR обречены на неудачу, выпуская из поля зрения такие функции как адаптация, как организация и условия труда и много других важных HR функций. Да что там говорить нередко HR не занимаются даже вопросами мотивации персонала, о которых много и долго разговаривают и сетуют на низкую мотивацию внутри компании. Я уже не говорю про такие важные вопросы как дух компании. Стоит ли говорить, что так работать в HR бессмысленно.
Псевдорезультаты — и последняя на сегодня болевая точка HR, с которой приходится сталкиваться достаточно часто. Не правильное понимание ситуации и потребностей, приводит к неправильным целям, неправильным планам и к неправильным результатам. Для лучшего понимания я и называю их псевдорезультаты. Самый простой пример псевдорезультатов из жизни — оценки в школе. Разве оценка и знания полученные учеником это одно и тоже. В HR их так много, что не хватит времени приводить примеры, эти псевдорезультаты есть и в найме персонала, в обучении, в мотивации персонала и т.п.
