Чемодан без ручки: как перестать «тянуть» неэффективных сотрудников
Вариаций подобных историй миллион, и случиться они могут на любой должности и в любой компании. Суть везде одна: вы наняли сотрудника, который плохо делает свою работу. Он неэффективен. А часто еще мил и приятен, старается и даже выдает результат, когда планеты выстраиваются в нужный ряд. Так и тянет его компания за собой, как чемодан без ручки – и уволит жалко, и оставит непродуктивно. Каковы основные причины подобных ситуаций и как их предотвратить?
1. Непонимание места и роли сотрудника в команде
Часто руководители лелеют надежду, что придет ангел-спаситель в лицо нового сотрудника и наладит работу. После третьего неудачного «ангела» появляются дергающиеся глаза и понимание, что пора менять методы. Например, перед открытием вакансии имеет смысл разработать описание должности, указав все сокровенные подробности: какие задачи нужно выполнять, каких результатов достичь, как они будут измеряться и кому сотрудник подчиняется. Затем описать в карте компетенций, какие качества должны преобладать в характере и поведении человека, чтобы «на отлично» выполнять вверенную ему работу.
2. Спешка на этапе рекрутинга
Иногда менеджеры пытаются потушить пожар, т.е. закрыть вакансию скорее, чем чикагские пожарные снимут котика с дерева. Как правило, на рекрутера давят сразу два обстоятельства. 1. Вакансию нужно закрыть вчера. 2. Терпение лопается от количества неадекватных кандидатов, выстроившихся стройной строкой перед офисом. Или наоборот, кандидатов нет, если вакансия сложная. В таковой ситуации хоть какой коммуникабельный и компетентный в собственной сфере человек кажется подарком судьбы. «Берем!» – кричит рекрутер почти не глядя. А потом искренне удивляемся, почему новый сотрудник не справляется со делами. Поэтому логичным продолжением этапа «кто нужен и для чего» будет этап «как его разглядеть в толпе других кандидатов». В помощь оценочные чек-листы для интервью, технические задания для проверки профессиональных навыков или продуманные до мелочей центры оценки.
3. Неправильная постановка задач и несогласованные результаты работы
Иногда кажется, что вокруг ходят телепаты, которые по взгляду начальника улавливают, чего он от них хочет. Кидая на лету абстрактную и непонятную задачу, есть риск получить примерно такой же результат. Указание сроков и ожидаемого результата, а также минута на уточняющие вопросы подчиненного могут улучшить ситуацию. То же касается глобальных ожиданий от деятельности сотрудника. Сложно от него что-то требовать и за что-то увольнять, когда вы сами не можете выразить в осязаемых показателях результаты его стараний в виде KPI или целевого соглашения. Мало их выразить, лучше сразу прописать и подписать на этапе принятия сотрудника на работу или после прохождения испытательного срока. Без многозначительных намеков и кокетливых недомолвок договорится о предельно допустимом количестве ошибок и мере наказания за невыполнение договоренностей.
Это базовые меры защиты от неэффективных сотрудников по принципу «подстелить соломы, если знаешь где». А как юридически их оформить? Какие из указанных инструментов можно официально внедрить на предприятии и как? Можно ли на них ссылаться при принятии решения «уволить»? И, наконец, как уволить человека, если ни одна из мер безопасности не была внедрена? Поинтересуемся у юриста.
Мнение юриста
Сергей Сильченко,партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF
Круг обязанностей хоть какого сотрудника описывает работодатель. Работник обязуется делать ту работу, которая определена трудовым контрактом, а работодателю запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной в трудовом контракте (ст. 21 КЗоТ).
Мы принимаем работника на определенную должность, предусмотренную штатным расписанием, но в данном документе не определяется список обязанностей сотрудника. Конкретизировать функционал можно и необходимо: либо в тексте трудового контракта , либо в должностной либо рабочей аннотации . Поэтому карта компетенций, составленная HR-ом, обязана отражать четкие юридические формулировки указанных документов.
Также важно, чтобы в компании были приняты правила внутреннего трудового распорядка , ведь согласно трудовому договору работник должен им следовать и подчиняться. Эти правила позволяют формализовать и легализовать средства корпоративной политики по работе с персоналом, сделав их нормами права. За невыполнение таковых правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
То есть работодатель может и должен «подстелить себя соломкой», разрабатывая понятные требования к каждой позиции штатного расписания и закрепляя их в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка, а также согласовывая с работником в трудовом договоре.
Взвешенный рекрутинг
При наличии этих документов поиск нужных для вас работников уже будет опираться на реалистичное описание вакансий. Помните, что в объявлении о наборе персонала запрещено указывать ограничения по возрасту или полу кандидатов, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, устанавливать преимущества в зависимости от любых характеристик, кроме профессиональных, а также жизни.
Согласно закону, потенциальный сотрудник должен предоставить работодателю следующие документы: паспорт, трудовую книжку, документы об образовании и состоянии здоровья. По ним в какой-то степени можно сделать выводы, подходит вам сотрудник или нет. Также вы можете до или во время собеседования попросить у соискателя дополнительно рекомендации, характеристики, портфолио работ и т.д. – такие данные он предоставляет по желанию.
На этом этапе претендента необходимо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией. Ведь может случиться, что какие-то из ваших правил категорически не устраивают соискателя. Так вы сэкономите свое время.
Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, не пренебрегайте возможностью нанять его на испытательный срок. Важно помнить, что испытательный срок устанавливается по факту заключения трудового договора. Это уже трудовые отношения: вы принимаете сотрудника на работу, начисляете и выплачиваете заработную плату. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а при найме рабочих – одного. Если в процессе испытания вы поняли, что работник вас не устраивает, то он может быть уволен по п. 11 ст. 40 КЗоТ.
Как подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности?
Процедуру прохождения испытания можно подробно урегулировать на уровне компании: обязательные отчеты работников, записки непосредственного руководителя о результатах работы и т.п.
Вещественные результаты работы являются наилучшим подтверждением умений и навыков сотрудника. Это может быть, например, проект контракта, подготовленный менеджером, утка по-пекински, на которую сам же повар отказывается есть, и т.д. Важно зафиксировать эти достижения. Так вы подстрахуете себя на случай, если работник скажет при увольнении: «А я считаю, что я прошел испытание!».
Что делать, если вы этого не знали?
Должностной инструкции нет, правила трудового распорядка не отражают реальных требований к работникам – сотрудник не справляется?
Ничто не мешает руководителю навести порядок в трудовых отношениях в любое время. Если должностной инструкции не было, ее можно разработать, ознакомить с ней работника и получить расписку об этом. Важно кардинально не поменять круг обязанностей, чтобы это не квалифицировалось как перевод на другую работу, требующую согласия работника.
Кстати, глобальное упорядочение трудовых отношений можно оформить по процедуре конфигурации существенных критерий труда, связанных с переменами в организации труда. В таком случае Анну, нашу героиню, следует предупредить, что через 2 месяца она начинает жить по-новому. А если ее это не устроит, то она может уволиться по причине отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
