Что не так с вашей системой премирования
Так ли вкусны пряники, которые вы предлагаете сотрудникам в виде премий и бонусов? Скорректируйте систему мотивации, сделав три шага.
У вас есть система премирования, но премий никто не получает? Приглашенные консультанты разработали для вашей компании новую мотивационную модель, и вы даже наняли специалиста по расчетам бонусов и компенсаций? Сотрудники подозрительно часто приходят в офис в белых рубашках, и вам начинает казаться, что они тайком бегают по собеседованиям?
Возможно, система мотивации нуждается в корректировке? Сделайте три «управленческих шага».
- Привяжите поощрение к показателям, которые сотрудник может полностью контролировать.Например:
Менеджер по продажам влияет на оборот компании, на количество повторных заказов, на количество новых клиентов. Но не влияет на прибыль компании или себестоимость продукции.
Официант может оказывать влияние на средний чек заказа, на количество боя посуды, так как это его прямая зона ответственности, но на количество гостей в заведении или наличие жалоб клиентов – только косвенно.
Рабочий на производственной линии отвечает за выработку, за качество продукции, но загрузка производственных мощностей – не его зона ответственности.
- Проверьте систему премирования на логику. Она должна быть проста и понятна. Если рядовой сотрудник не может в двух словах объяснить, как именно ему начисляется премия, значит, система слишком сложна, и это может привести к негативным последствиям. Например:
Сотрудники могут думать, что сложная система премирования – это проявление нечестности со стороны руководства, способ запутать, обмануть и недоплатить. Слишком сложная система мотивации может восприниматься персоналом, как инструмент поощрения и продвижения «своих» за счет «чужих».
Непрозрачная система расчетов может породить злоупотребления на уровне среднего менеджмента. Бригадиры, начальники групп, руководители отделов нередко используют систему бонусов и штрафов для личного обогащения.
- Поддерживайте стабильность системы. Если вы постоянно будете вносить корректировки, доработки и усовершенствования в систему мотивации, то сотрудникам придется постоянно тратить усилия на адаптацию к новым требованиям и правилам. Это порождает сложности в управлении бизнес-процессами. Например:
Менеджер в течение квартала усердно работает над достижением определенного показателя, допустим, увеличения числа повторных заказов. Но система мотивации внезапно меняется, и руководство хочет результатов уже по другому показателю – стоимости среднего заказа или снижению дебиторской задолженности. Другая задача требует других операционных действий. В результате бизнес-задачи не выполнены, а менеджер нерезультативен и демотивирован.
Когда система премирования меняется слишком часто, сотрудники не могут выйти на плановые показатели и, в результате, длительное время сидят без денег. Это приводит к недовольству в коллективе, конфликтам и увольнениям. Постоянные изменения в системе вознаграждения порождают у персонала компании ощущение, что «наверху сами не знают, чего хотят». Люди перестают доверять руководству, верить в успех и стабильность своей компании. Это деструктивно влияет на атмосферу в компании, стабильность работы и деловую репутацию на рынке.
Если какой-то из пунктов «ваш», не рубите сплеча, в надежде кардинально исправить ситуацию со следующего понедельника. Дайте себе время для тщательного анализа, прежде чем приступить к активным действиям. Пообщайтесь с коллегами, с ключевыми сотрудниками, поинтересуйтесь мнением коллектива. Это вовсе не значит, что руководитель должен выстроить систему в соответствии с ожиданиями грузчика на складе, но картинка «снизу» иногда позволяет увидеть просчеты системы, практически незаметные «сверху».
Уделите время приготовлению «пряников», пусть они будут румяными и ароматными, и за ними выстроятся в очередь не только свои сотрудники, но и лучшие специалисты из отрасли. В ваших силах сделать работу в компании привлекательной и престижной.
Источник : e-xecutive.ru
