Что такое управление знаниями в организации

Понятно и доступно о том, что такое управление знаниями, что означает понятие «знаниевая организация» и какие шаги нужно предпринять, чтобы начать формировать знаниевую культуру в компании

Вот например, сотрудник отдела продаж Андрей знает, что клиент Х подписывает договор только после совместного обеда, а клиент Y обожает тему ЗОЖ и все неровности сотрудничества моментально сглаживаются после обсуждения очередной высокопротеиновой диеты.

Что будет, если Андрей уволится?

Правильно! Те, кому он передаст этих клиентов, потратят не один месяц на то, чтобы это заново обнаружить и освоить.

Самое важное, что есть в человеческом капитале — это навыки и умения сотрудников или, другими словами, их компетенции, ради которых мы, по сути, их и нанимаем.

Вот эти самые навыки являются неотчуждаемыми и нет способа заставить людей делиться своими “фишками” и передавать кому-то секреты мастерства.

В большинстве наших компаний существует культура доминирования, выживания и борьбы и, разумеется, именно “фишки” и секреты — то, что хранится в головах и записных книжках обеспечивает сотрудникам высокие места в конкурентной борьбе в организации. Поделиться этим  — означает добровольно отказаться от безопасности.

Кто сам себе враг? Правильно! Никто не будет просто так отдавать свои наработки и открытия.

Тогда получается, что когда уходит сотрудник, вместе с ним уходит и его знание, все его секреты, и, более того — всё то, что сотрудник получил от компании в виде информации и то, что он интегрировал внутри себя и сделал уже настоящим знанием, сформированным в результате его работы именно в этой организации.

Обидно? Не то слово! Так это ещё и в абсолютных цифрах можно посчитать, если задаться целью  — получаются внушительные потери денег.

Есть вторая сторона вопроса и она не менее внушительна — вы не сможете заставить людей знания получать, если они не хотят. Это такая же невыполнимая задача, как и заставить отдавать. Это про лошадь, которую привести к водопою можно, напоить — нельзя.

Минусы неформализованных знаний:

1. Принципиальная сложность “извлечения” — даже если человек готов ими поделиться, нужно ещё придумать, каким образом перевести опыт в понятный язык;
2. Невозможно заставить человека делиться знаниями против его воли — нельзя обязать его рассказывать другим о секретах своей эффективности;
3. Процедура перевода неформализованных знаний в формализованные — трудоёмкая.

С формализованными или эксплицитными тоже вроде пока всё понятно: носители привычные и доступные — бери и пользуйся!

Но нет! Здесь тоже есть минусы, кроме внутреннего нежелания человека этими знаниями овладевать.

Почему, чаще всего новички спрашивают у коллег, вместо того, чтобы открыть инструкцию?

Минусы формализованных знаний:

1. Сложный язык, который точно назвали “канцеляритом”
2. Слишком большой объём текста;
3. Массив текста “сухой” — нет картинок или пояснительных рисунков, разбивки текста на понятные абзацы — как будто это писали не для того, чтобы живые люди этим пользовались;
4. Отсутствие удобной навигации.

Задача довольно сложна — есть разной природы знания и желание или нежелание людей их отдавать/получать

Что делать и кто виноват?

Прежде всего, нужно понимать, что за обмен знаниями не может отвечать кто – то один — например, всем известный HR. Организация буквально пронизана знаниями — и организовать обмен знаниями в отделе по работе с клиентами так же важно, как и в финансовом  или в отделе логистики. А управление знаниями — это одна из функций менеджмента, не менее важная, чем например, планирование или контроль. Поэтому, любой менеджер, независимо от уровня и положения в организации должен участвовать в этом процессе. Невозможно создать полноценный обмен и развитие силами одного человека или одной группы сотрудников. И эта система не может быть статичной, созданной один раз. Система управления знаниями должна быть динамичной, постоянно обновляться и развиваться точно так же, как постоянно обновляются и развиваются живые неформальные знания — вместе с новым опытом, ошибками и находками. Эти трансформации позволяют бизнесу оставаться или становиться конкурентным и эффективным, знания не уходят из организации вместе с носителем, а остаются в компании, интегрируются и обеспечивают  новые витки развития, увеличивая финансовый результат.

Что мы хотим получить в результате обмена знаниями?

1. “Извлекать” неформализованные знания, чтобы они становились доступными всем сотрудникам организации, совершенствовать портфель знаний, делать его максимально удобным и полным;
2. Организовать процессы обучения, адаптации и управления с учетом изменяющегося портфеля знаний;
3. Так организовать обмен, чтобы знания становились личными, интегрированными, оказывающими влияние на поведение;
4. Получать лучший финансовый результат;

Источник