Что важнее при выборе кадров: человек или его характеристика?
Новых людей в любых областях принято оценивать одновременно по нескольким параметрам. Главный параметр – это, конечно же, впечатление от личного общения с представителями разных отделов. Но всегда присутствуют и формальные критерии: определенный уровень образования, резюме, предыдущие записи в трудовой книжке, отзывы о человеке в отрасли. Как вы считаете, какой критерий должен перевешивать во время принятия решения?
Ситуации могут быть самыми разными, но давайте смоделируем несколько гипотетических случаев. В каждом из них будем предполагать, что кандидат, о котором идет речь, получил наивысшую оценку во время личного собеседования (среди тех, кто приходил к вам на личную беседу). Он обладает нужными знаниями, некоторые страницы его биографии говорят о необходимом опыте. Т.е., казалось бы, человек подходит, но есть определенный настораживающий фактор. Стоит ли брать его в таком случае в штат? Или стоит продолжать искать дальше (взять одного из приходивших на собеседование, но показавших чуть меньший результат / искать новых кандидатов)? Как бы вы поступили?
Ситуация 1. Человек пришел после перерыва
Кандидат подходит по всем параметрам, но в его резюме не прослеживается непрерывная временная линия: полгода перед приходом в вашу компанию он находился без работы. Конечно, логичный шаг в таком случае – поиск объяснения. Но, предположим, что причина звучит с вашей точки зрения нелепо, но не связана ни с каким вариантом мошенничества или судебного преследования: «ехал вокруг света», «пас овец у деда», «ухаживал за ребенком, пока жена работала», «выиграл в лотерею и проедал случайные деньги», «отдыхал» и т.п. Готовы ли вы взять такого специалиста на работу в ИТ? Мне кажется, риторические размышления на этот счет можно свести к двум вопросам:
1.Считаете ли вы, что навыки ИТ-специалиста теряются по прошествии полугода?
2. Нелепое объяснение плохо тем, что оно порождает сомнения. А действительно ли ситуация выглядит так, как о ней рассказывает потенциальный коллега? Любительское следствие по этому вопросу может затянуться более чем на установленный законом период для испытательного срока. Стоит ли поверить человеку и рискнуть, если по другим его качествам вопросов нет?
Ситуация 2. В отрасли никто о нем не знает
Кандидат подходит на пустующую «среднюю» должность, обладает нужными знаниями и личностными качествами. Резюме не вызывает сомнений и вопросов. Но никто из коллег по отрасли не может дать ему характеристики. К примеру, бывшее место работы, где кандидат трудился много лет, перестало существовать (соответственно, руководителя отдела не найти), или полностью сменилась «голова» компании. Или же отзывы о кандидате характеризуют его как «серую мышь». Стоит ли попытаться наладить работу, хотя бы на испытательном сроке? Будете ли вы следить за таким «испытуемым» более тщательно?
Ситуация 3. Резюме отвратительно
Резюме человека не вызвало никакого энтузиазма, но из-за недостатка кадров на локальном рынке труда пришлось пригласить на собеседование и его. Во время личного разговора оказалось, что человек идеально подходит: просто что-то не дописал, что-то забыл указать, что-то посчитал несущественным. Допустим, человек претендует не на самую низкую должность: менеджер проекта или руководитель отдела. Стоит ли брать на эту позицию того, кто не видит сути в своей собственной профессиональной жизни, когда составляет собственное резюме?
Ситуация 4. Слишком замечательный «дауншифтер»
Предположим, что человек вам подходит, но вы рассчитываете найти «середнячка» на средний должностной уровень. А на собеседование, судя по пачке рекомендательных писем и четырехстраничному резюме с перечислением успешных проектов, пришел настоящий мастер. При этом на логичный вопрос «почему вы пришли именно к нам, ведь запросы у нас не столь велики», отвечает, что его все устраивает и таков его новый взгляд на жизнь. Стоит ли брать такого человека? Обычно работодатели сторонятся тех, кто, по их мнению, изначально выше уровня предложенной вакансии. Кажется, что такой специалист достаточно быстро уйдет, т.к. ему будет не интересно; амбиции возьмут свое. С другой стороны, таким образом можно пропустить человека, который мог бы вывести компанию на новый уровень. Какой вариант развития событий, на ваш взгляд, вероятнее?
Ситуация 5. Возвращение
Кандидат работал у вас несколько лет назад, а потом, ни с кем не поругавшись, ушел на другой более амбициозный проект (или проект из другой области). Теперь он снова возвращается, не найдя тех перспектив, за которыми уходил. Теоретически он подходит на должность, тем более что вы сами уже успели изучить всего «подводные грабли» в работе. Но стоит ли его брать обратно? Нет ли опасности того, что через год – два история с уходом повториться? Может ли она повториться посередине важного проекта?
Ситуация 6. Слишком стар
Предположим, что кандидат обладает всеми необходимыми навыками, но ему уже пошел шестой или даже седьмой десяток. При этом за свою жизнь он не добился баснословных успехов: не стал руководителем высшего звена, не известен на всю страну. Готовы ли вы принять на работу специалиста пред-пенсионного и пенсионного возраста на «среднюю» должность? В среднем на рынке труда специалисту после 55 лет работу найти еще сложнее, чем беременной женщине с пятью детьми. Считается, что «без пяти минут пенсионеры» тяжелее обучаются новому, сложнее общаются с начальством и коллективом, не смогут работать по 12 часов в сутки. Стоит ли опыт (если он действительно есть) того, чтобы смириться с возрастом?
