DISC в практике HR-специалистов: нюансы использования
Когда-то мы большую часть времени тратили на то, чтобы рассказать клиентам, что такое оценка по методу DISC. Лет 10 назад эту методику знали лишь узкие профессионалы, изучавшие типологии личности К.Г. Юнга и основанную на ней теорию У. Марстона, — психологи, часто далекие от бизнеса.
Еще с 1970-х гг. компания TTI Success Insights, которую мы представляем в России, разрабатывает на основе этой теории методику диагностики, для того чтобы выявить, к какому типу по DISC относится человек. Компьютеризированный онлайн-процесс сбора и интерпретации данных о поведении человека по системе DISC от TTI Success Insights успешно используют специалисты по управлению персоналом и бизнес-тренеры в более чем 70 странах мира.
Наконец, и российские бизнес-тренеры, коучи, консультанты стали активно пользоваться методикой DISC, продвигать ее и рекламировать — иногда чуть ли не как панацею. И пришло время говорить не об основах, а о нюансах, которые нужно знать HR-менеджерам, специалистам по отбору и развитию персонала, а также руководителям подразделений для наиболее эффективного ее использования.
Прежде всего, важно понимать: DISC оценивает только видимое поведение человека. При этом нет «плохого» и «хорошего» поведения. Часто у респондентов возникает вопрос: «А как мне ответить правильно?» Но это как раз тот случай, когда правильного ответа нет и быть не может.
У каждого человека есть свои особенности, и вопрос лишь в том, насколько свойства человека отвечают требованиям ситуации, рабочего окружения, личным задачам и корпоративным целям. Так, человек, нуждающийся в стабильной обстановке, опасающийся причинить кому-то неудобства, налаживающий хорошие взаимоотношения может хорошо проявить себя в проверенной временем стабильной небольшой фирме, — но не в стартапе. А энергичной, властной, привыкшей к борьбе и сложным задачам личности будет в этой же фирме… крайне скучно — не с кем соревноваться, нет новых вершин, нет трудных задач, зато в стартапе — самое то.
Во-вторых, нужно четко знать, где методика DISC будет наиболее эффективна, а где — вторична. Исходя из нашего опыта, оценку DISC оптимальнее всего использовать для отбора, адаптации персонала, проведения групповых тренингов по командообразованию и навыкам общения для персонала и менеджмента.
Не стоит использовать в тренингах по продажам только DISC, этого недостаточно для определения того, понимает ли специалист сам процесс продажи и владеет ли он техникой (для этого используется SSI, Индекс стратегий продавца). Для эффективного мотивирования сотрудников одного только DISC также мало, поскольку эта диагностика не показывает ценности человека (мировоззренческие типы; когда работа соответствует установкам человека, его потенциал полностью раскрывается).
В-третьих, помните о достоверности методики. Согласно исследованию Мичиганского университета, интервью (собеседование) при подборе персонала обеспечивает лишь 14% достоверности. При этом в 90% случаев решение о приеме на работу принимается только на основании собеседования.
При этом, по последним исследованиям TTI Research, одна общая диагностика поведения по DISC дает точность в 60%, один анализ факторов мотивации — 59%. Использование этих двух инструментов вместе увеличивает шансы до 84%. А если добавить к ним диагностику личностных качеств — вероятность успеха превысит 92%!
Это подтверждает и внутреннее исследование одной из компаний из списка Fortune 500. По ее итогам было выявлено, что если бы при подборе персонала использовалось несколько инструментов оценки, 97% «неудачного» найма за прошлый год удалось бы избежать.
Источник : hr-academy.ru
