Дисциплина труда — в правилах, уставах, положениях
Регламентация труда персонала включает в себя и такое понятие, как дисциплина труда, несоблюдение которой влечет за собой определенные меры ответственности. Дисциплинарная ответственность может быть общей, применимой ко всем без исключения работникам на основании ТК РФ, и специальной, предусмотренной отдельными федеральными законами. Данная статья рассматривает, что считать дисциплинарным проступком, в каких случаях дисциплинарным взысканием является увольнение, можно ли применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.
Определение дисциплины труда дано в ч. 1 ст. 189 ТК РФ. Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Подобные правила поведения, трудовой распорядок определяются действующими у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР). Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ, ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Это означает, что работодатель обязан проводить указанную процедуру при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Если подобная организация отсутствует, ПВТР работодатель утверждает самостоятельно.
Основные разделы ПВТР приведены в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Это порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений. По существу ПВТР являются своего рода локальным миникодексом, регулирующим трудовые отношения в организации (у данного работодателя).
Трудовой распорядок предполагает не только обязанности работника соблюдать ПВТР, но и накладывает обязанность на работодателя создавать условия труда, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Для возложения на работника обязанности по соблюдению ПВТР при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с ними под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого, очевидно, в отделе кадров должны храниться контрольный экземпляр ПВТР и список ознакомления с ними вновь принимаемых на работу работников. С ПВТР работники должны быть ознакомлены до подписания трудового договора.
Виды дисциплинарных взысканий
В настоящее время ТК РФ (ст. 192) предусматривает следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Для всех категорий работников увольнение может применяться в следующих случаях:
1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
2) прогула, т.е. отсутствия на работе без уважительных причин всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также в случае отсутствия на работе без уважительных причин в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
3) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
4) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника;
5) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
6) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
В отношении отдельных категорий работников — в случаях:
1) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
2) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
3) в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера — принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
4) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
5) повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения педагогическим работником;
6) спортивной дисквалификации на срок 6 и более месяцев или использования спортсменом допинговых средств и методов.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами, в которых могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Исходя из этого, дисциплинарная ответственность может быть общей, применимой ко всем без исключения работникам на основании ТК РФ, и специальной, предусмотренной отдельными федеральными законами.
В частности, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, предусмотрены взыскания в виде строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (п. 13), подобного рода взыскания предусмотрены также п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708, и п. 14 Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715.
Особого вида дисциплинарные взыскания предусмотрены п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744. Это предупреждение о неполном служебном соответствии; перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев; перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности) и др.
Специальную дисциплинарную ответственность несут также государственные гражданские служащие, работники органов прокуратуры и судов на основании соответствующих законов.
Понятие дисциплинарного проступка
Под дисциплинарным проступком понимается совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.
Во-первых, у работодателя должны быть письменные доказательства, подтверждающие ознакомление работника со своими трудовыми обязанностями. Это, как отмечалось выше, ознакомление с ПВТР, работник также должен быть ознакомлен под роспись с должностной инструкцией по занимаемой должности или выполняемой работе. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.
Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать работодателю, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла, т.е. должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий.
В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, т.е. совершает правомерные действия.
В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.
Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.
Применение дисциплинарного взыскания
Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему ТК РФ правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух рабочих дней. Непредоставление работником такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а сам факт отказа оформляется соответствующим актом. Кроме того, требование от работника представления объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.
Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца. При этом, согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006 N 63), днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (в т.ч. ежегодном (основном и дополнительных), отпуске в связи с обучением в учебных заведениях, отпуске без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В связи с тем что в соответствии со ст. 373 ТК РФ процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя может занять 10 рабочих дней, приостановление месячного срока для наложения взыскания возможно также не более чем на 10 дней.
Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.
Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении материального ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.
Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения. Так, в случае, когда работник подлежит увольнению по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в т.ч. мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируются дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие.
Согласно ст. 66 ТК РФ, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В этом случае запись производится в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами по ведению трудовых книжек.
ТК РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 414 ТК РФ, запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.
В настоящее время необходимо иметь в виду, что, исходя из ч. 1 ст. 423 ТК РФ, отдельные нормы Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон N 10-ФЗ) после 1 февраля 2002 г. применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудового кодексу РФ. В частности, признаны не соответствующими Конституции РФ п. 1 ст. 25 Закона N 10-ФЗ (Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1060-О-П) и п. 3 ст. 25 этого же Закона (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П), в соответствии с которыми не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены, поскольку она, в силу ст. 382 ТК РФ, к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не относится. В связи с чем работнику при обращении в государственную инспекцию труда не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания.
Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении года наложенное дисциплинарное взыскание теряет силу, что не требует издания приказа (распоряжения).
ТК РФ предоставляет работодателю право снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны. Процедура досрочного снятие дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.
Источник: hr-portal.ru
