Дисциплинарная ответственность работника
Известное крылатое выражение, что «кадры решают все», разумеется, не является аксиомой или императивом. Однако в действительности государство и общество развиваются прогрессивно, динамично и целеустремленно, если эти кадры не только компетентны в своем профессиональном деле, но и добросовестно и с полной ответственностью относятся к той работе, которую им предложили и на которую они согласились. О юридической стороне ответственности работника в трудовых отношениях и пойдет речь в данной статье.
Целью настоящей статьи является осмысление назначения и содержания института юридической ответственности, которая касается и может коснуться в будущем неопределенно широкого круга лиц. В то же время каждый работник (служащий), равно как и все граждане, должен знать назначение и сущность юридической ответственности. Руководителям кадровых служб это необходимо знать для того, чтобы оберегать работников от необдуманных поступков, неоправданных рисков в своей служебной деятельности и за ее пределами. С нормами юридической ответственности необходимо ознакомиться еще и потому, что профессиональная недостаточность стала общей бедой.
Одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение <1>. О правомерности или неправомерности поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются ли его действия с правовыми предписаниями или не согласуются. О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего) заложенным в нормах права поведенческим моделям. Это, повторяем, касается работодателей, служащих государственных органов и их должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также формой и характером этих решений.
———————————
<1> Подробнее, например, см.: Марченко М.М. Теория государства и права. Учебник. 2-е издание. — М., 2005. С. 621 — 624.
При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.
В данной статье мы остановимся только на юридическом толковании дисциплинарной ответственности, наиболее свойственной трудовым отношениям, предварительно дав общую характеристику юридической ответственности.
Характеристика юридической ответственности
Юридическая ответственность — особая, но не единственная разновидность общей социальной ответственности. Она является одной из ее форм или разновидностей, ибо общесоциальная ответственность включает в себя также политическую, национальную, партийную и другие составляющие разновидности ответственности.
Специфика юридической ответственности может быть раскрыта путем краткого анализа ее существенных признаков.
Во-первых, по своей природе юридическая ответственность — это особое политико-правовое состояние. Именно понятие «состояние» выступает родовым по отношению к этому понятию.
Во-вторых, юридическая ответственность — вид и мера государственного принуждения. Юридическая ответственность — своеобразная негативная осуждающая реакция государства противоправного поведения лица. Государство применяет к правонарушителю указанные в законе лишения личного или имущественного характера, не считаясь с его желанием, принуждая его тем самым к исполнению требований права.
Юридическая ответственность предопределяет надлежащее исполнение обязанности, в частности, работниками кадровой службы и иными лицами. При этом подчеркнем, что исполнение обязанности — это безусловное требование юридической нормы. И если обязанный субъект права будет знать, что единственным «неблагоприятным» для него последствием явится исполнение того, что он должен был сделать, но не хотел, вряд ли в будущем он удержится от повторного неисполнения. Юридическая ответственность призвана как раз исключить на будущее отказы от исполнения обязанности. И поэтому необходимо, чтобы ответственность была такой, когда субъект испытывает воздействие неблагоприятных последствий именно за неисполнение надлежащим (качественным) образом и в срок, установленный юридической обязанностью.
В-третьих, юридическая ответственность — состояние, при котором правонарушитель претерпевает неблагоприятные последствия. Юридическая ответственность — это всегда определенный вид правового лишения, обременения. Юридическая ответственность — ограничения личного, организационного либо имущественного характера. Признание, например, работника (служащего) правонарушителем всегда изменяет в сторону ухудшения его правовой статус.
В-четвертых, юридическая ответственность возникает и реализуется только на основе и в пределах норм права и определяется санкциями правовых норм.
В-пятых, юридическая ответственность наступает за лично совершенное правонарушение.
В-шестых, юридическая ответственность осуществляется в специальных процессуальных формах.
К юридической ответственности могут привлекаться только вменяемые лица, то есть те, кто способен отдавать себе отчет в своих действиях и руководить ими.
Цели и функции юридической ответственности — это достаточно близкие понятия, так как функции этой ответственности определяются ее целями. Юридическая ответственность как социальное явление носит характер самозащиты общества от посягательств на его устои.
Можно выделить две главные функции юридической ответственности: правовосстановительную (репарационную) и репрессивную (карательную). Различные конкретные виды юридической ответственности выполняют самостоятельные, частные функции.
Итак, цели правовой ответственности состоят в том, чтобы:
— защитить правопорядок;
— покарать правонарушителя;
— путем перевоспитания и исправления правонарушителя удержать его от совершения новых нарушений норм права (частная превенция);
— предупредить о возможной правовой ответственности за совершение правонарушения всех других лиц (общая превенция).
Словарь трудового права. Превенция (от лат. praeventio — опережаю, предупреждаю; англ. — prevention) — предупреждение, предохранение, предотвращение. В праве превентивными мерами называют профилактические и др. меры, направленные на предотвращение преступлений и др. правонарушений.
Деликт (от лат. delictum — нарушение, вина; англ. — delict):
1) в широком смысле правонарушение, проступок;
2) в более узком смысле — противоречащее нормам гражданского законодательства деяние, за которое предусмотрено наказание в форме материальной (имущественной) ответственности, являющееся основанием возмещения причиненного деликтом ущерба. Термин «деликт» происходит из римского права, которое, однако, не выработало универсального понятия деликта, а знало лишь отдельные его виды. Законодательство РФ данный термин не употребляет, но в научной литературе он широко используется.
Основные принципы юридической ответственности в совокупности представляют собой ее обобщенную характеристику. Принципы юридической ответственности — это внутренние закономерности существования и развития данного правового института, выражающие его природу и назначение и заключающиеся в следующем:
1. Законность основания юридической ответственности.
К основаниям юридической ответственности принято относить правовые и фактические основания, при существовании которых государство применяет к субъектам права (в том числе к работникам (служащим)) те или иные принудительные меры. Правовым основанием юридической ответственности является норма права. Фактическим основанием юридической ответственности выступает правонарушение. Если из состава правонарушения исключается какой-либо необходимый компонент, то нет целого — правонарушения, нет законного основания юридической ответственности. Но наличие нормы права и факт ее нарушения автоматически не влекут юридической ответственности. Юридическая ответственность может наступить лишь на основе акта применения нормы права к данному конкретному случаю. Вот почему полным законным основанием юридической ответственности выступают: состав правонарушения и акт применения о назначении той или иной меры юридической ответственности. Назначение за конкретное правонарушение меры юридической ответственности, не предусмотренной правом, представляет собой нарушение законности.
Способы закрепления вида и пределов юридической ответственности в нормах права различные.
В одних нормативных актах виды и размеры ответственности определяются вслед за описанием состава правонарушения. Такой прием используется в Уголовном кодексе, в актах, устанавливающих административную ответственность.
Иногда состав правонарушения формируется как нарушение обязанностей, а затем следует перечень возможных мер ответственности. Это имеет место в трудовом праве. В некоторых случаях ответственность за правонарушения предусматривается специальным актом, который выступает в качестве дополнения к акту, устанавливающему юридические обязанности.
В судебной, административной и дисциплинарной практике факты неосновательного привлечения к ответственности встречаются отнюдь нередко, что особенно опасно для становления правового государства.
2. Гуманизм юридической ответственности.
Он заключается в том, чтобы наказание не являлось самоцелью, не отличалось жестокостью и ущемлением справедливости и достоинства личности.
3. Неотвратимость наступления юридической ответственности.
Неотвратимость состоит в предупредительном значении наказания. Превентивно-воспитательное воздействие юридических санкций определяется не их жестокостью, а неотвратимостью применения. Правонарушение без ответственности перед законом — явление ненормальное и в определенных случаях опасное.
4. Персонифицированность (индивидуализация) возложения юридической ответственности.
Определяется принципом равенства граждан (работников, служащих) перед законом, который предполагает не только равенство их прав и обязанностей, но и личную ответственность каждого гражданина (работника, служащего) за совершенный деликт. Юридическая ответственность есть правовая форма осуществления наказания, и ее персонифицированность означает в конечном счете индивидуализацию наказания.
5. Индивидуализация правовой ответственности.
Это всесторонний учет личности правонарушителя, особенностей совершенного им деяния, а также других обстоятельств объективного и субъективного порядка в целях справедливого разрешения дел об ответственности.
В случае коллективной юридической ответственности она распределяется, «раскладывается» между членами и руководителями коллектива в соответствии с долей вины каждого в совершенном правонарушении.
6. Недопустимость сочетания двух и более видов юридической ответственности за одно правонарушение.
Здесь имеются в виду те случаи, когда одно и то же правонарушение предусмотрено в качестве такового нормами различных отраслевых институтов ответственности. Если одно и то же деяние одновременно предусмотрено как правонарушение нормами различных отраслей (допустим, административным, трудовым, гражданским правом), то следует применить ту санкцию, которая в данном конкретном случае является наиболее целесообразной и эффективной. Недопустимо сложение двух или более видов ответственности за одно деяние.
Виды юридической ответственности
В реальной жизни правовая ответственность выступает в качестве определенного вида ответственности.
Существование различных видов юридической ответственности обусловлено, во-первых, тем, что различны характер и степень общественной вредности правонарушения; во-вторых, тем, что не одинаков характер последствий правонарушения.
В юридической литературе классификация видов юридической ответственности проводится по различным основаниям.
Основным определяющим делением юридической ответственное, которое достаточно полно и четко охватывает все ее виды, следует признать ее разделение на два вида:
1) имущественную (правовосстановительную);
2) штрафную (карательную).
Названные виды юридической ответственности существенно различаются по основаниям возникновения, порядку осуществления и функциям.
Имущественная ответственность осуществляется таким образом, что в случае причинения имущественного вреда или нарушения договора на правонарушителя возлагается обязанность возместить вред, уплатить неустойку или возместить убытки. Обязанность конкретна, возникает с момента правонарушения, может быть выполнена добровольно. Существуют следующие основные виды имущественной ответственности:
— гражданско-правовая ответственность;
— материальная ответственность работников как государственных, так и частных предприятий (организаций);
— имущественная ответственность иных объединений граждан.
Штрафная (карательная) юридическая ответственность имеет иную природу. Она не может осуществляться вне и помимо деятельности уполномоченных на то государственных органов и должностных лиц. Она возникает с момента официального обвинения определенного лица в совершении правонарушения. В процессе развития законодательства в известных пределах возможно установление за какой-либо вид правонарушений административной или дисциплинарной ответственности вместо уголовной (или наоборот). По отношению к имущественной ответственности такая замена невозможна.
Основными разновидностями штрафной юридической ответственности выступают конституционная, уголовная, административная, дисциплинарная.
На практике возможно одновременное применение разных видов имущественной и штрафной ответственности. Лицо, совершившее преступление и причинившее имущественный вред, в соответствии с законом по решению управомоченных государственных органов и должностных лиц может быть освобождено от уголовной ответственности, от наказания, но не от обязанности возместить причиненный вред. И наоборот, добровольное возмещение виновным ущерба, причиненного преступлением, законом оценивается как обстоятельство, смягчающее уголовную ответственность, но не освобождающее от нее.
Самостоятельным видом юридической ответственности выступает и материальная ответственность работников за вред, причиненный ими при ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей имуществу организации, с которой работники связаны трудовым правоотношением. Это наиболее многочисленная группа споров, возникающих из трудовых правоотношений <2>. Ее удельный вес среди трудовых дел более 70%. Ошибки в применении законодательства о материальной ответственности нередки даже в судебной деятельности — отменялось или изменялось вышестоящими судами каждое четвертое решение из обжалованных.
———————————
<2> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Материальная ответственность сторон трудового договора. — М., 2005.
Основное отличие материальной ответственности, применяемое в трудовом праве, от имущественной ответственности, предусматриваемой гражданским законодательством, состоит в том, что по общему правилу ответственность работника ограничена определенной частью его месячного заработка, и в том, что при определении размера ответственности учитывается степень вины работника, его материальное положение, моральный облик. Существенно также, что презумпция вины должника здесь не применяется. Однако при этом следует иметь в виду, что за определенные деяния трудовым законодательством предусмотрена и полная материальная ответственность работников (ст. 243 ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях
Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя:
— ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);
— ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;
— ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов;
— ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;
— ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях.
К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.
Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине.
В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.
Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется положениями ст. ст. 192 — 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В частности, в ч. 1 ст. 189 «Дисциплина труда ТК РФ и трудовой распорядок» установлено следующее: «Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». При этом в ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда.
Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 372 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой службой предприятия. Перед представлением на обязательное утверждение, как правило, руководителю предприятия, действующему на основе единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование (как минимум):
— с юридической службой предприятия;
— бухгалтерией;
— отделом режима или службой охраны;
— другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение Правил <3>.
———————————
<3> Булыгина В.В. Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2004, N 2. С. 63.
Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003.
Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актов, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанных на общих нормах законодательства о труде.
В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.
В контексте нашей статьи представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий «внутренний трудовой распорядок» и «дисциплина труда». Оно состоит в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, то есть совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя в том числе и нормы такого института, как дисциплина труда. Субъективной же стороной внутреннего трудового распорядка является совокупность юридического и материального содержания трудовых правоотношений и иных производных от них правоотношений, а субъективная сторона дисциплины труда будет составной частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка.
В науке трудового права дисциплина труда рассматривалась в качестве одного из основных принципов трудового права. Как считал Н. Александров, «трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права» <4>. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д. <5>.
———————————
<4> Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования. — М., 1947. С. 326.
<5> Смолярчук В.И., Гинзбург Л.Я., Смирнов О.В., Орловский Ю.П., Тищенков И.А., Бородина Н.Н. Проблемы трудового права. — М., 1968. С. 175.
Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения — работников, либо как совокупность обязанностей и поведение субъектов трудового правоотношения. Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения.
Таким образом, можно сделать выводы.
Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.
Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую ответственность; в данном случае дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания.
На этот счет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ констатировано: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям».
Как следует из указанного законоположения, дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. При этом противоправными признаются такие действия (или бездействия), которые не соответствуют требованиям в данном случае трудового законодательства, противоречат ему.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается установление тождества между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава дисциплинарного проступка. В свою очередь под составом проступка понимается совокупность объективных и субъективных признаков, характеризующих деяние как нарушение трудовых обязанностей. Одним из важнейших признаков проступков является наличие вины, которая отражает психическое состояние и отношение лица к совершаемому им противоправному деянию, а также возникающим в результате такого деяния последствиям.
Нужно сказать, что для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет такого принципиального значения, как, скажем, для института уголовной или административной ответственности. Вместе с тем, установив вину, работодатель имеет возможность дополнительно подтвердить правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения.
Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя — физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием.
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время, как уже отмечалось, в ч. 2 ст. 192 ТК РФ законодатели предусмотрели возможность установления иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников, например для государственных гражданских служащих <6>.
———————————
<6> Седов В. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственных гражданских служащих // Вопросы трудового права. 2008, N 4. С. 53 — 59.
Так, в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) в ст. 57 предусматриваются такие меры дисциплинарной ответственности к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
В Федеральном законе от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 24.07.2007) в ст. 41.7 перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется:
— строгим выговором;
— понижением в классном чине;
— лишением нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»;
— лишением нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;
— предупреждением о неполном служебном соответствии.
Законодатель определяет круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом применить меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такое право в трудовых отношениях осуществляется: физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать лишь работодатель или уполномоченное им лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников.
Дисциплинарные взыскания в порядке подчиненности налагаются лицом или органом, от которых согласно существующим правилам зависит назначение данного работника на должность, либо лицами и органами, вышестоящими по линии подотчетности в отношении указанных лиц или органов.
Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет. Применение дисциплинарных взысканий не обязанность, а право работодателя, который может и не применить взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.
Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
К дисциплинарным взысканиям согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ можно отнести увольнение:
— работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— работника, выполняющего воспитательные функции за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
По указанным основаниям увольнения Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 (в ред. 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал развернутое разъяснение судам о порядке применения соответствующих законоположений ст. 81 ТК РФ (п. п. 34 — 49).
В ч. 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это свидетельствует об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности и гуманизма. На данное важное обстоятельство обращается внимание в названном выше Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации. В соответствии с п. 53 этого Постановления в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод и корреспондирующих положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., п. 1 ст. 6 Конвенции Совета Европы о защите прав человека и основных свобод 1950 г., а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При этом он не связан с необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, других федеральных законах, уставах о дисциплине и т.п.
За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить его.
Не считается дисциплинарным взысканием привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им работодателю.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение. Оно необходимо для того, чтобы выяснить все имевшие место обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, установить степень вины работника.
Если письменное объяснение не истребовано, следовательно, нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания, и примененное к работнику дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным.
В этой же части ст. 193 ТК РФ говорится, что работник в связи с совершением проступка должен представить указанное объяснение в течение двух рабочих дней, а в ином случае составляется соответствующий акт. Этот двухдневный срок должен исчисляться с момента затребования работодателем объяснения. Поскольку работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, то требование представить объяснения может быть обращено к работнику и спустя некоторое время после обнаружения проступка.
Часть 2 рассматриваемой статьи определяет, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, как уже отмечалось, со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Из ч. 6 ст. 193 ТК РФ следует, что приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания к работнику необходимо объявить ему под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, разумеется, не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник по каким либо причинам отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то необходимо составить соответствующий акт.
В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание либо в государственную инспекцию труда. А также, как указывается в юридической литературе, работник может обратиться в юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров <7>. Указанные органы при установлении нарушений, допущенных работодателем, могут признать применение дисциплинарного наказания неправомерным. Однако заменить наложенное на работника взыскание на другое взыскание, в случае если не будет установлено, что при выборе дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и т.п., орган, в который обратился работник, не вправе, так как применение дисциплинарных взысканий является компетенцией работодателя.
———————————
<7> Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. — М., 2008.
Как уже отмечалось выше, ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ определяют сроки, в которые к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. В целях правильного применения указанных законоположений Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. 28.12.2006) дал соответствующие разъяснения в ч. 2 п. 34, согласно которым:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение указанного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Статья 195 ТК РФ предусматривает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников.
Принять решение о применении к руководителю организации дисциплинарной ответственности может уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. При этом должны быть соблюдены правила привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенные в ст. 193 ТК РФ.
О чем говорят…
Добросовестный работник лучше профессионала
Сотрудники Института социологии РАН провели исследование и выяснили, что руководители предпочитают добросовестных подчиненных высокопрофессиональным работникам. На первое место топ-менеджеры предприятий ставят тщательность и скрупулезность в выполнении служебных обязанностей, на второе — профессионализм, на третье — лояльное отношение работника к своему непосредственному начальству и только на четвертое — личные качества сотрудника.
В этом свете парадоксальным, кажется обыкновение отечественных работодателей жаловаться на недостаток квалифицированных кадров, тогда как, судя по результатам исследования «Профессиональные качества как фактор достижительности в труде наемного работника», куда важнее найти добросовестного соискателя.
«Добросовестность в рабочих и инженерных профессиях — это и часть профессионализма, и способ его увеличить. Добросовестный сотрудник аккуратно выполняет свою работу и постоянно ищет возможность совершенствовать навыки, что не может не нравиться работодателям, которые сейчас страдают от недостатка таких людей», — подтвердила журналистам директор кадрово-консультационной компании Эльмира Давыдова.
Эксперт считает, что нехватка добросовестности вызвана господствующими в современном обществе материальными ценностями, которые в последние годы вышли на первое место среди жизненных приоритетов россиян. Сказывается на ситуации и пресловутый русский национальный характер: у наших соотечественников определенная доля разгильдяйства заложена на генетическом уровне. Давно отмечено, что россияне менее ответственно относятся к работе, чем американцы, а те в свою очередь серьезно проигрывают в этом плане трудолюбивым и прилежным японцам.
С другой стороны, сами сотрудники в последнее время все чаще не удовлетворены работой. Причин тому много, но основной является развитие общества, которому уже не соответствуют устаревшие отношения между рядовыми работниками и их начальниками. «Это обычная картина, когда обстановка в обществе улучшается и люди начинают думать не только о заработке и выживании», — пояснил журналистам автор исследования, старший научный сотрудник Института социологии РАН Александр Темницкий.
Источник: hr-portal.ru
