Дискриминация по возрасту при приеме на работу
Не секрет, что сегодня работодатели хотят видеть у себя в штате людей одновременно молодых, не обремененных какими-либо обязательствами, и опытных.
Это связано в первую очередь с тем, что в последний год страна выходит из кризиса и сегодня предприятиям требуются сотрудники, с помощью которых они смогут в достаточно короткие сроки нарастить объемы, которые у них были до кризиса.
1. Дискриминация молодых специалистов, учащихся последних курсов вузов и выпускников.
Ежегодно вузы страны выпускают огромное количество молодых специалистов в различных сферах.
Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и развиваться в выбранном направлении есть у тех молодых людей, учебные заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Часто это вузы, готовящие специалистов специально для отдельных отраслей экономики, таких как железнодорожный транспорт, современные новейшие технологии производства, отдельные отрасли промышленности и т. д.
Зачастую работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице.
Какова же ситуация с трудоустройством молодых людей, так называемым распределением которых не занимаются учебные заведения?
Ответ прост: работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов и выпускников вузов. Основные причины:
— отсутствие опыта. Таких специалистов придется всему учить, а это требует немало времени, которого работодателю не хватает, и немалых денег;
— в требования к ряду должностей входит представительный вид. А его в основном у молодых специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встречах, как держаться и выглядеть в соответствии с деловым этикетом и т. д.;
— отдельным пунктом в отношении девушек можно назвать боязнь и неуверенность работодателя в том, что молодая женщина в ближайшем будущем не решит обзавестись потомством. В итоге работодатель потратит время и деньги на ее обучение и развитие и ничего взамен не получит.
Такой подход к молодым специалистам не является правильным. Ведь отсутствие опыта и необходимой квалификации у вчерашних выпускников можно использовать на благо бизнеса. А то на практике получается, что сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком дороги. Правильно, работодатель сам создает такую ситуацию, желая получить сиюминутную выгоду и не работая с персоналом на перспективу.
Основные плюсы молодых специалистов:
— легкая и быстрая обучаемость. Таких сотрудников не придется переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у специалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не «замучены» разного рода постоянным обучением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;
— желание молодых специалистов реализоваться. Грамотный работодатель, стремящийся к развитию своего бизнеса, всегда увидит потенциал молодого сотрудника и раскроет его. В то же время молодой сотрудник будет благодарен за это работодателю и постарается показать все, на что способен;
— мобильность таких сотрудников, их готовность к ненормированному рабочему дню и командировкам, необремененность детьми и семьей.
2. Дискриминация по возрасту людей предпенсионного возраста.
Основная масса объявлений о наборе новых сотрудников имеет возрастной ценз до 45 лет.
Почему же работодатели не готовы рассматривать кандидатов старшего возраста? Основные причины:
— неуверенность работодателя в том, что такой сотрудник сможет проработать в компании долго, например в связи с проблемами, связанными со здоровьем;
— плохая обучаемость сотрудников «в возрасте». Люди, всю жизнь работающие по каким-либо своим правилам, методам и т. д., крайне тяжело обучаются новым технологиям в работе, которые все больше и больше пользуются популярностью в молодых, растущих и развивающихся компаниях;
— боязнь работодателя, что сотрудник не впишется в коллектив. Например, когда средний возраст сотрудников около 30 лет;
— незнание работодателя, на какую должность брать нового сотрудника. Потому как на низших должностях такой человек будет смотреться белой вороной среди сотрудников, занимающих ту же должность, но в два раза младше. Или, например, принимать 50-летнего сотрудника в отдел, начальнику которого 35 лет. В таком случае сам начальник уже, скорее всего, будет чувствовать себя неудобно перед таким подчиненным.
Данная ситуация, так же как и ситуация с молодыми специалистами, не является правильной. Работодатель, который стремится минимизировать затраты на обучение молодых неопытных сотрудников, обязательно использует такую возможность. Ведь люди, проработавшие много лет на какой-либо должности, имеют бесценные знания и опыт.
Основные направления, в которых можно использовать знания и опыт сотрудников «в возрасте»:
— обучение молодых специалистов азам профессии, а также наставничество. Передача бесценного опыта и знаний практикующих специалистов. Возможно использование таких сотрудников в качестве внутренних тренеров;
— использование таких сотрудников в качестве грамотных методологов для систематизации и пополнения базы знаний работодателя;
— возрастные специалисты зачастую не боятся сложной работы. Они более подготовлены к тому, что должны довести начатое дело до конца, не бросив его на полпути, они более обязательны и самостоятельно несут ответственность за работу, которую выполняют.
В ситуации, которую мы можем видеть сейчас, опытные специалисты, «вышедшие в тираж», работают дворниками, курьерами и т. д., получая за свой труд копейки и не передавая свои знания и опыт другим.
Примечание. Виктория Демина, руководитель отдела персонала компании UPECO
Ни одна российская компания не сознается в том, что отказала в приеме на работу из-за «неподходящего возраста». На самом деле ограничения по возрасту присутствуют, причем как для тех, кто «еще не дорос», так и для тех, кто «перерос».
Так ли это? И почему?
Факт широкого распространения «эйджизма», дискриминации при приеме на работу по возрастному признаку, в России был официально признан Международной организацией труда (МОТ) в докладе «Равенство в сфере труда: ответ на вызовы» в 2007 г. Больше всего от «эйджизма» страдают молодые специалисты и люди старше 45 лет. Тем не менее я вижу тенденции к преодолению данной негативной практики.
Во-первых, основная конкуренция, которую ведут компании, идет на рынке труда. Если посмотреть на наш сектор — FMCG, то все крупные иностранные компании, лидирующие в своих сегментах, имеют программы стажировок и привлечения молодых специалистов. Людей отбирают не по профессиональным компетенциям, а исключительно по потенциалу для будущего развития. Сегодня для студентов, знающих иностранный язык, открывается большое количество возможностей начать карьеру в глобальных компаниях. Очевидно, что для сохранения конкурентоспособности российские компании должны начинать разрабатывать программы по привлечению и отбору талантов «со студенческой скамьи», инвестировать в их развитие и обучение уже в ближайшем будущем.
Во-вторых, большинство бизнесов было организовано в 1990-е гг. молодыми людьми. Неразвитость управленческих компетенций, некорректируемая «советская закалка» сотрудников после 40 лет привела к тому, что руководители были ориентированы на работу в коллективе ровесников. Но за последние 15 лет Россия значительно продвинулась вперед как по развитию управленческих навыков и практик, так и в трансформации мировоззрения людей. Возраст сотрудников уже не является определяющим фактором для обученных руководителей, на первое место выходит профессионализм, способность к развитию, вовлеченность сотрудников.
В-третьих, практика работы привела к перемене взглядов на образ идеальных сотрудников в ряде областей. Например, сегодня мерчандайзеры с самым большим стажем работы в нашей компании — это сотрудники старше 45 лет. Хотя для обучения им требуется больше времени, но для людей этой возрастной группы важнее стабильность и не так важен профессиональный рост, как для молодежи, соответственно, уменьшается текучка, сокращаются затраты на подбор и обучение.
Ну и четвертый фактор, который компании не смогут игнорировать, — демографический кризис. Сегодня Россия вступила в фазу максимального сокращения численности населения трудоспособного возраста, в период 2010 — 2014 гг. среднегодовая убыль населения этой возрастной группы будет превышать 1 млн 300 человек, одновременно происходит увеличение доли населения пенсионного возраста. За рубежом, где средний возраст работающего населения также стремительно повышается, готовятся к этому заблаговременно. Например, концерн BMW смоделировал работу одного из конвейеров, набрав коллектив исходя из возраста сотрудников, каким он будет к 2017 г. Изменив условия работы, проведя несколько программ повышения квалификации и модернизации и добившись роста производительности труда на 7%, они уверенно смотрят в будущее <*>. Глобальные тенденции, высокая конкуренция на рынке труда заставят и отечественные компании задуматься: стоит ли не всегда обоснованно биться в «высоком» сегменте молодых специалистов или же отказаться от порочной практики отказов кандидатам по возрастному критерию.
———————————
<*> HBR, апрель 2010.
3. Дискриминация женщин, имеющих малолетних детей.
Большинство работодателей также не хотят принимать на работу женщин, имеющих малолетних детей. Компании отодвигают на второй план и наличие опыта, и знаний у таких сотрудников.
По мнению работодателей, минусы таких специалистов в основном связаны с наличием детей. Самое распространенное, что может быть, это:
— постоянное нахождение на больничных с детьми;
— неготовность к командировкам и ненормированному рабочему дню.
С другой же стороны, потенциальные работодатели не видят очевидных «плюсов», таких как:
— стабильность этих сотрудников. Люди, имеющие малолетних детей, не будут бегать с места на место и каждые полгода менять работу. Для таких сотрудников важно закрепиться на одном месте и продолжать там работать;
— ответственность. В дополнение к предыдущему пункту можно сказать, что, по сравнению с остальными, эти сотрудники ответственнее подходят к делу и выполняют свою работу зачастую качественнее, так как понимают, что внимание к их работе со стороны руководства выше.
4. Другие виды дискриминации на рынке.
Конечно, мы не можем не обратить внимания на еще несколько видов дискриминации, которые существуют на сегодняшнем рынке труда:
а) дискриминация по половому признаку. Довольно часто можно встретить объявления о вакансиях, в которых указано, что рассматриваются кандидаты только мужского или только женского пола.
В отдельных профессиях, конечно, предпочтительнее мужчины или женщины, например в таких, как машинист поезда или швея-мотористка, но когда работодатели по каким-то своим личным соображениям не хотят рассматривать кандидатов определенного пола на вакансии, на которых могут работать и те и другие, это уже неправильно. В таком случае работодатель сам загоняет себя в рамки и, возможно, лишает себя знающих, опытных, ответственных и качественных специалистов;
б) дискриминация по месту жительства. Грешит этим, в частности, банковский сектор, например, набирая людей только из региона, в котором он работает. Основная причина — людей из других регионов сложнее проверить и отследить.
Один из видов дискриминации по месту жительства — отказ работодателей принимать на работу людей из бывших союзных государств, таких как Украина, Молдова и т. д. Основные причины: нежелание работодателей оформлять необходимый пакет документов для приема этих сотрудников, получать разрешения на их работу и т. д.
В то же время, отказываясь от приема на работу так называемых гастарбайтеров, работодатели лишают себя возможности расти, развиваться, завоевывать новые доли рынка и добиваться желаемых результатов.
Рассмотрим примеры. Большое количество известных бизнесменов и деятелей культуры — выходцы из бывших союзных стран. Например, Вагит Алекперов, Михаил Фридман, Аркадий Арканов, Александр Цекало и многие, многие другие.
В заключение: сегодня, чтобы стремиться к развитию, компании-работодатели должны обращать внимание не на год рождения кандидатов, штамп о прописке или наличие детей, а в первую очередь — на квалификацию кандидатов, готовность обучаться новому, готовность не только что-то требовать и брать от работодателей, но и отдавать им взамен и т. д.
Знающий и грамотный работодатель, который стремится к реализации своих задач и поставленных планов, всегда увидит потенциал сотрудника, а потом найдет способ раскрыть его вне зависимости от возраста сотрудника, его национальности, пола или места жительства.
Источник: hr-portal.ru
