Дистанционный работник
Дискуссия на форуме
| А | Помогите, пожалуйста, советом. Ситуация: работница (штатный преподаватель вуза) уезжает за границу с мужем (он едет работать). Она хочет, ничего не меняя в своем трудовом договоре, читать лекции по скайпу оттуда.Руководство это не устраивает вообще. Нужен «живой» человек, который будет исполнять в соответствии с трудовым договором все обязанности, указанные в должностной инструкции, а не только читать лекции, когда ей это будет удобно.С другой стороны, можно было бы пойти ей навстречу. Но ведь тогда это должен быть дистанционный работник, так? И соответственно заключенный трудовой договор (гл. 49.1 ТК) с указанием места нахождения работника и т. п., оформлена электронная подпись.Вопросы:1. Если она хочет продолжать работу, надо заключать договор о дистанционной работе? Но сначала расторгнуть действующий, или это будет изменением условий действующего трудового договора? И соответственно, принимать ее на часть ставки, если она хочет (может) только читать лекции?2. В случае если она категорически не хочет ничего менять и говорит: «Я и так прочитаю», — то мы ей говорим, что, если она перестанет с определенной даты появляться самолично на работе, мы расценим это как прогул и предпримем соответствующие действия. Так?3. Может ли работодатель не заключать дистанционный договор (оформлять доп. соглашение), если он категорически не согласен? |
| Б | Примерно так, но не совсем.1. Смотрите ст. 193 ТК РФ — порядок применения дисциплинарных взысканий.2. Можно пойти и на изменение условий трудового договора, если работодатель, конечно, этого желает. Статья 72 ТК РФ: любое изменение — по соглашению сторон. Ваш работодатель желает изменить условия ТД работника или это желание только работника? Если работодатель не хочет, то может не менять. У сотрудника есть два выхода: уволиться или взять долгосрочный отпуск без сохранения зарплаты. Ведь у преподавателей такое возможно?3. Уже ответила в п. 2 — нет обязанности у работодателя ни заключать, ни изменять условия ТД в данном конкретном случае. |
Мнение эксперта:
Второй участник дискуссии верно указал, что согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора возможно лишь в случае волеизъявления на это обеих сторон (кроме строго определенных законом случаев) и принудить работодателя изменить его условия невозможно.
Вопрос о том, возможна ли трансформация действующего трудового договора в трудовой договор о дистанционной работе в месте, определенном соглашением сторон, остался открытым.
Отметим, что сама по себе процедура заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающая введение условия о дистанционной работе, особенностей не имеет. Однако работодателю нужно взвешенно подойти к такому решению.
Понятие дистанционной работы появилось в трудовом законодательстве России менее года назад, и опыт его применения только нарабатывается.
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.
Рабочим местом такого сотрудника может быть любое место вне места расположения работодателя, его подразделения, объектов, вне стационарного рабочего места (дом, дача сотрудника, арендованное им рабочее место в каком-либо совместном офисе и пр.), которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
График работы такого сотрудника можно предусмотреть в трудовом договоре с ним; в ином случае работник определяет его самостоятельно.
Взаимодействие между сторонами такого трудового договора может происходить с использованием как традиционного бумажного, так и электронного документооборота. Это означает, что договор о дистанционной работе (равно как и трансформация в него трудового договора с фиксированным местом работы) может быть заключен как в привычном бумажном виде, так и путем обмена электронными документами.
Устанавливая возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе посредством обмена электронными документами, закон (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ) предусматривает обязательное использование усиленных квалифицированных электронных подписей (УКЦП) дистанционного работника и работодателя.
Электронный документ, подписанный УКЦП, Закон приравнивает к бумажному документу с собственноручной подписью; УКЦП регламентируют нормы п. п. 1, 3, 4 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи». Процедура получения УКЦП непроста и требует определенных финансовых затрат. Кроме того, неясно, как действует на территории иностранного государства УКЦП, заверенная в России.
При обмене информацией в электронном виде с дистанционным работником в рамках исполнения им трудовых функций (отправки отчетов о проделанной работе, результатов работ и т. п.) использование УКЦП не требуется, если иное не предусмотрено трудовым договором.
Однако если в электронных документах предусмотрена личная подпись работника в соответствии с ТК РФ, обмен такими документами требует использования УКЦП. Например, если работник вправе или обязан в соответствии с ТК РФ обратиться к работодателю (с заявлением, объяснениями), использование УКЦП необходимо. Как и в случае, если сотрудника необходимо ознакомить под роспись с приказами, касающимися его, локальными нормативными актами работодателя и пр.
При возникновении страхового случая (временной нетрудоспособности и пр.) обмен электронными документами невозможен, работник должен представить работодателю для оплаты оригинал документа (выслать по почте заказным письмом с уведомлением).
Учет рабочего времени дистанционного сотрудника ничем не отличается от таковой процедуры в отношении иных работников (в табеле проставляются отметки о выходе, выходных днях и пр.). Но заполнение табеля на удаленно работающего сотрудника, безусловно, несколько фиктивно, т. к. контролировать его рабочее время проблематично.
Таким образом, работодатель, заключивший в описанной ситуации соглашение о дистанционной работе, рискует приобрести проблемы.
Источник: hr-portal.ru
