Длительно отсутствующий работник – проблема для работодателя
Длительно отсутствующий работник – проблема для работодателя
В последнее время наибольшую актуальность приобретают вопросы возможного прекращения трудовых отношений с работниками, по тем или иным причинам прервавшими связь с работодателем. Это обусловлено рядом обстоятельств как объективного, так и субъективного свойства. Работники все чаще оставляют место работы, не ставя об этом в известность работодателя, без объяснения причин, таким образом игнорируя правовые нормы, регламентирующие порядок прекращения трудовых отношений с работодателем.
Основной причиной нарушения работниками трудового законодательства служат значительные изменения определенных условий, в том числе экономического и юридического характера, что привело к существенному снижению заинтересованности работников в соблюдении норм трудового права. Так, в прежнее время, как правило, работники были заинтересованы в необходимости сохранения непрерывного трудового стажа, от которого зависел, например, размер пособия по временной нетрудоспособности и который подтверждался, как правило, трудовой книжкой работника. Наряду с этим от продолжительности трудового стажа, размера заработной платы в большей степени, нежели сегодня, зависел размер пенсии по старости, др.
На современном этапе в ходе применения несамостоятельного труда довольно широкое распространение в коммерческих структурах приобрели так называемые неформальные отношения, когда юридические условия труда, то есть условия, официально установленные в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, расходятся с трудовыми отношениями, сложившимися фактически. Так, довольно часто фактические условия оплаты труда работника не совпадают с условиями, которые, в частности, закреплены штатным расписанием организации, предусмотрены утвержденным фондом оплаты труда, локальными нормативными актами, действующими в организации. Как правило, фактически сложившиеся условия оплаты труда не соответствуют также условиям, предусмотренным коллективным договором, а также трудовым договором, заключенным с работником.
В такой ситуации интерес работников в большей степени сводится к получению материальной выгоды и значительно превалирует над будущим работника. В условиях безработицы, роста цен, нестабильности работник в первую очередь заботится о своей семье, детях, их будущем, зачастую не позволяя себе задумываться о возможных в будущем рисках, например, связанных с заболеванием, несчастным случаем, инвалидностью и др. В свою очередь, пренебрежение трудовым законодательством работодателями в ряде случаев порождает игнорирование законодательства о труде и работником. Обыкновение не выполнять требования, предусмотренные нормативными актами, в том числе ТК РФ, зародившееся в коммерческих структурах, получило широкое распространение и в иных организациях, в том числе бюджетных.
Наряду с существованием и развитием неформальных отношений в ходе применения несамостоятельного труда к обстоятельствам, создающим определенные условия для пренебрежения работниками трудовым законодательством, следует также отнести имеющиеся отдельные недостатки правового регулирования трудовых отношений.
Например, правило, предусмотренное ч. 2 ст. 64 ТК РФ, согласно которому необоснованным признается отказ в заключении трудового договора по причине отсутствия у работника регистрации по месту жительства или пребывания, предопределило появление на практике таких негативных явлений, когда работодатель не владеет всей полнотой сведений о месте нахождения работника, прекратившего работать, переставшего выходить на работу без каких-либо объяснений, и в силу изложенных выше причин не может их иметь.
Мнение Верховного Суда РФ по этому вопросу сформулировано в п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006 N 63, далее — Постановление ВС РФ N 2) о недопустимости отказа в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, по ряду причин: во-первых, это нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), а также Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (ред. от 18.07.2006). Во-вторых, это противоречит положению, предусмотренному ч. 2 ст. 64 ТК РФ, где запрещается ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. Однако следует тем не менее отметить, что такое правило позволяет в ряде случаев работнику безнаказанно нарушать порядок прекращения трудовых отношений, установленный ТК РФ. В случае, когда работник оставляет место работы, не сообщает причину своего отсутствия на работе, не извещает работодателя о месте своего пребывания, он допускает нарушение требований ст. 21 ТК РФ (основные права и обязанности работника).
Так, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Такие требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в том числе в виде совершения прогула, служит самостоятельным основанием прекращения работодателем трудового договора в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на что обращает внимание и Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17.10.2006 N 381-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Давлятши Дигоншеевича на нарушение его конституционных прав подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 и статьи 193 ТК РФ, часть 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».
Между тем работодатель нередко в такой ситуации попросту лишен возможности реализовать принадлежащее ему право прекратить в одностороннем порядке трудовые отношения с работником, оставившим работу и о котором нет никаких сведений.
У работника отсутствует трудовая книжка
Реформирование ТК РФ, в частности дополнение ст. 65 ТК РФ ч. 5, повлекло за собой усиление процесса дестабилизации трудовых отношений в отсутствие достаточных, на наш взгляд, механизмов реализации правовых норм, регулирующих вопросы трудового права.
Так, ранее, до введения Законом РФ N 90-ФЗ указанных выше изменений, при заключении трудового договора трудовая книжка не подлежала предъявлению работодателю исключительно в двух случаях:
1) когда трудовой договор заключается впервые;
2) когда работник принимается на работу на условиях совместительства.
Как видим, указанные исключения из общеустановленных правил заключения трудового договора были обусловлены объективной невозможностью представления работодателю трудовой книжки. В первом случае она отсутствует у лица, впервые поступающего на работу, поэтому в соответствии с ч. 4 ст. 65 ТК РФ подлежит оформлению работодателем. Во втором случае, учитывая, что работа на условиях совместительства является дополнительной, осуществляемой работником в свободное от основной работы время, трудовая книжка не может быть предъявлена работодателю, поскольку должна находиться у работодателя по основному месту работы гражданина.
В остальных случаях отсутствие трудовой книжки у работника по тем или иным причинам являлось препятствием для заключения с ним трудового договора. Требование о необходимости при заключении трудового договора предъявления работодателю лицом, поступающим на работу, трудовой книжки признавалось безусловным. Работодатель обладал правом отказать лицу, претендующему на работу, в заключении с ним трудового договора по этой причине.
Теперь в результате реформирования ТК РФ порядок заключения трудового договора изменен, правила ст. 65 ТК РФ дополнены. По смыслу ч. 5 ст. 65 ТК РФ работодатель не вправе отказать работнику в заключении с ним трудового договора, если работник не предъявляет трудовую книжку при заключении трудового договора, ссылаясь на ее отсутствие.
Надо сказать, что предусмотренный ч. 5 ст. 65 ТК РФ перечень причин отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки является приблизительным, открытым, подлежащим расширительному толкованию. В частности, работодатель обязан оформить лицу, поступающему на работу, новую трудовую книжку, если она отсутствует у него в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине. Основанием возникновения такой обязанности у работодателя служит письменное заявление от поступающего на работу лица, в котором должна быть изложена причина отсутствия у него трудовой книжки. Однако данное правило невыполнимо с учетом порядка выдачи новой трудовой книжки и расходится с правилами выдачи дубликата трудовой книжки, предусмотренными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Следует сказать, что само правило, защищая интересы работника, создает на сегодняшний день предпосылки для безответственного поведения отдельных работников на работе, а в ряде случаев и откровенного игнорирования правил осуществления трудовой деятельности. Учитывая установленные законодателем правила оформления новых трудовых книжек, отдельные работники перестали заботиться о «судьбе» своих трудовых книжек, в том числе новых, оформленных работодателями на основании их письменных заявлений. Так, работник, которому работодатель оформил новую трудовую книжку, на сегодняшний день не очень озабочен получением ее на руки в связи с оставлением работы, в том числе по причинам неуважительного характера. Это обусловлено тем, что трудовой стаж, который в ней отмечен, как правило, не оказывает серьезного влияния на его дальнейшую трудовую деятельность и не служит серьезной причиной, которая бы остановила работника самовольно оставить работу без надлежащего оформления прекращения трудовых отношений.
Длительное отсутствие работника — бессрочный прогул?
Хотелось бы обратить внимание и на тот факт, что работодатель несет риск юридической ответственности, в том числе в виде восстановления на работе гражданина, который не только самовольно оставил работу, но и длительное время отсутствовал, нарушая дисциплину труда.
К слову сказать, судебная практика, складывающаяся в процессе рассмотрения трудовых дел о восстановлении работников, уволенных по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не характеризуется однообразием. Так, суды общей юрисдикции в одних случаях выносят решения о восстановлении на работе уволенного лица в связи с его длительным отсутствием на работе без уважительных причин, ссылаясь при этом на нарушение работодателем порядка увольнения работника, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Наряду с этим встречаются судебные решения, которыми работникам, уволенным по аналогичным основаниям, отказывают в удовлетворении исковых требований о восстановлении их на работе.
Отсутствует по этому вопросу единое мнение у специалистов в области трудового права. Не вполне убедительными являются также и разъяснения Роструда, изложенные в Письме от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула».
Так, по мнению специалистов Роструда, одним из оснований увольнения за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. Сразу возникает вопрос, что понимают специалисты под «оставлением работы без уважительной причины на определенный или неопределенный срок». Скорее всего, под этим можно понимать две разновидности прогула без уважительных причин, допущенного работником, который в первом случае ограничен сроком, то есть работник прервал прогул и вышел на работу. Во втором случае, надо понимать, что работник так и не появился на работе, в связи с чем специалисты Роструда рассматривают такой прогул как бессрочный. Между тем трудовое законодательство не знает «прогулов, допускаемых работником на неопределенный срок». Трудовое законодательство регламентирует право расторгнуть трудовой договор с работником, допустившим прогул, пусть даже длительный, с соблюдением установленного законом порядка, который предполагает выход работника на работу.
Помимо этого, возникает серьезный вопрос относительно оценки сложившейся ситуации работником, работодателем и третьей стороной — органом, наделенным полномочиями разрешать трудовой спор, или органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Во-первых, неясно, является ли отсутствие работника на работе прогулом. Наряду с этим, у работодателя отсутствуют сведения о том, является ли, по мнению самого работника, допущенный им прогул бессрочным или он все же имеет намерение его прервать и выйти на работу. Во-вторых, трудно представить себе, каким образом работодатель должен оценить, к какой из двух предлагаемых Рострудом категорий прогулов следует отнести правонарушение работника, которое носит длящийся характер, тем более когда работодатель не имеет с работником никакой связи. Это имеет значение при определении последнего дня работы гражданина. И в-третьих, ни работодатель, ни орган по рассмотрению трудовых дел не вправе оценивать прогул как отсутствие на работе неопределенное время, когда работник исчез и никто не знает, где он находится и какова причина его отсутствия. Представляется недопустимым отсутствие работника на работе расценивать как «бессрочный прогул», если причина отсутствия его на работе неизвестна. Это вытекает из определения прогула как дисциплинарного правонарушения. Под прогулом понимается отсутствие работника на работе без уважительных причин. Исключение может составить только случай, когда работник сам лично отказывается выйти на работу для дачи объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка и выражает свое волеизъявление прекратить дальнейшие отношения с работодателем или отказывается от выхода на работу, в том числе без объяснения причин, что должно быть закреплено в установленном законом порядке. Однако для этого необходимо, по меньшей мере, найти работника и затребовать от него в соответствии со ст. 193 ТК РФ письменное объяснение. Это обусловлено тем, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарной ответственности, поэтому прекращение трудового договора по данному основанию допускается с соблюдением процедуры наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. ст. 192 — 193 ТК РФ, на что обращает и Роструд в рассматриваемом Письме.
Кроме этого, представляется весьма спорным утверждение Роструда о том, что при увольнении работника за прогул днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Таким образом, если работник, например, прекратил выходить на работу начиная с 16 декабря 2007 г., то, поскольку последним днем его работы, по мнению специалистов Роструда, является 15 декабря 2007 г., этим днем он и должен быть уволен, то есть днем до совершения правонарушения.
Рассматривая эту ситуацию, можно сказать следующее.
С одной стороны, согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В силу ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Представляется, что эти положения, по всей видимости, послужили основанием утверждать, что работник в случае совершения длительного прогула может быть уволен в последний день работы, которым, по мнению Роструда, является день, предшествующий дисциплинарному правонарушению.
С другой стороны, отвечая на вопрос, что понимается под последним днем работы, можно предположить как минимум два варианта ответа.
Первый вариант. Последним днем работы является последний день, когда работник фактически работал в свой рабочий день (рабочую смену) в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени.
Второй вариант. Последний день работы — это последний день, когда работник находился (состоял) с работодателем в трудовых отношениях.
Надо сказать, что эти дни различны по своей правовой природе. Роструд, как следует из разъяснения, сформулированного в Письме, исходит из первого варианта ответа — фактического времени работы, поэтому исходя из положения ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ последним днем работы является рабочий день (рабочая смена), предшествующий прогулу. В связи с этим возникает вопрос: какая правовая норма регламентирует правомочие работодателя прекратить с работником трудовые отношения за совершение прогула до наступления самого события, то есть в день, когда правонарушение еще не было совершено работником? ТК РФ не предусматривает такого основания, равно как и не закрепляет за работодателем такого правомочия. Не вытекает оно и из содержания ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, которая освобождает работодателя от ответственности только за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений и не более того.
Ранее, до принятия ТК РФ, Кодекс законов о труде РФ также не содержал правила прекращения трудового договора с работником днем, предшествующим совершению правонарушения. Вместе с тем работодатель был вправе уволить работника с первого дня прогула. Это правило не было предусмотрено ни законодательными, ни иными нормативными правовыми актами. Работодатели, увольняя работников с первого дня прогула, руководствовались исключительно разъяснениями Верховного Суда РФ. Так, в соответствии с п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (на сегодняшний день утратило силу) при рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула судам надлежало иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу. В ту пору это правило было рекомендовано комментариями к КЗоТ РФ.
На сегодняшний день подобного положения не содержится ни в законодательных, иных нормативных правовых актах, ни в актах высших судебных органов власти. Не содержится такое положение и в Постановлении ВС РФ N 2. Напротив, Верховный Суд РФ акцентирует внимание на том, что одним из оснований восстановления на работе работников служит незаконность их увольнения, под которой понимается либо отсутствие законного основания, либо нарушение установленной законом процедуры. Такое разъяснение вытекает из содержания ст. 394 ТК РФ.
Подводя некоторый итог, можно сказать следующее.
Во-первых, положение ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ не является безусловным основанием для прекращения трудового договора с работником, допустившим длительный прогул, в день, предшествующий совершению дисциплинарного правонарушения, поскольку представляется недопустимым привлечение работника к дисциплинарной ответственности до наступления события — дисциплинарного проступка.
Во-вторых, законным основанием прекращения трудового договора, предусмотренного пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является неправомерное поведение работника, выразившееся в отсутствии на работе без уважительной причины. Здесь следует иметь в виду, что работодателю необходимо иметь доказательства законного основания увольнения работника. Это обусловлено п. 23 Постановления ВС РФ N 2, согласно которому при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения лежит на работодателе.
В-третьих, для того чтобы увольнение работника по рассматриваемому основанию было законным, работодатель обязан осуществить это с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. Здесь следует учитывать положения, содержащиеся в Постановлении ВС РФ N 2, в силу которых работник подлежит восстановлению на работе даже тогда, когда при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, однако увольнение произведено с нарушением установленной ТК РФ процедуры. При этом обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения также возлагается на работодателя.
Представляется, что работодателю в каждом конкретном случае необходимо оценить сложившуюся ситуацию до принятия окончательного решения о возможности законного прекращения трудового договора с работником, оставившим работу без объяснения причин.
Источник: hr-portal.ru
