Дополнительное обучение персонала
Для того, чтобы компания работала успешно, она должна заботиться о том, чтобы ее сотрудники имели достаточный квалификационный уровень и соответствовали запросам сегодняшнего дня. Принимая на работу нового сотрудника, кадровый отдел заинтересован в том, чтобы он максимально соответствовал требованиям, указанным в вакансии.
Но даже высококлассный специалист со временем может потерять квалификацию — появляются новые, более современные технологии, которые позволяют вывести компанию на новый уровень, а незнание этих новых возможностей значительно тормозит рост компании и профессиональный рост каждого сотрудника.
Профессиональная подготовка персонала состоит из трех основных составляющих компонентов. Каждый компонент — это совокупность процессов, объединенных одной целью — дать сотруднику новые знания и развить новые навыки.
1. Учебные заведения, которые дают профильное образование. Прежде чем попасть на работу, сотрудник должен узнать основы своей профессии и подготовить теоретическую базу. Этим и занимаются ВУЗы. Но даже в том случае, если ВУЗ выпускает высококлассных специалистов — как минимум 10% информации, полученной из учебников и лекций, к моменту получения диплома морально устаревает — за это время появляются новые разработки, новые методы, новые данные. Но, опираясь на знания, полученные в учебном заведении, сотрудник всегда может продолжить обучение и самосовершенствование.
2. Самообучение, самообразование. На протяжении всей жизни человек может заниматься самообразованием — для того, чтобы получить новые знания, вовсе не нужно снова поступать в институт, достаточно уметь найти необходимый источник информации и распределить свое время и усилия таким образом, чтобы хватало времени и поработать, и почитать нужную литературу. Насколько интенсивным будет этот процесс — зависит от амбиций самого человека и от целей, которые он перед собой ставит. Если он не стремится к карьерным высотам — самообразование будет самым минимальным, чтобы только знаний хватало для выполнения ежедневной работы. Но если в будущем сотрудник намерен двигаться выше по карьерной лестнице — он всегда будет находить минутку, чтобы почитать что-нибудь, что касается его сферы деятельности.
Самообразование почти всегда является необходимостью, так как новые условия производство, совершенствование предприятия требует от сотрудников новых навыков — умения обращаться с новой техникой или преобразовать тот или иной отдел. Современные условия дают возможность заниматься самообразованием без отрыва от производства. Есть много курсов и институтов повышения квалификации, которые позволяют получать новые знания, занимаясь в выходные дни или вообще дистанционно — посредством интернета и электронной почты. Такая система вовсе не является низкокачественной: если сам сотрудник заинтересован в дополнительном обучении, он будет вовремя выполнять задания и отправлять их на проверку.
Самообразование может иметь несколько форм и способов:
— чтение новых учебников и методической литературы с последующим составлением конспекта прочитанного;
— аналитическая работа с данными для выявления закономерностей;
— посещение лекций, выставок, семинаров;
— стажировки в других компаниях;
— изучение производственных процессов своей организации;
— обмен опытом с коллегами на своем предприятии и с сотрудниками других предприятий;
— участие в научно-практических конференциях;
— дополнительные курсы и тренинги;
3. Повышение квалификации сотрудников. Эта форма образования активизируется тогда, когда несколько сотрудников нуждаются в приобретении новых знаний и навыков вследствие усовершенствования работы предприятия. Реализуется эта форма обучения поэтапно. Для начала руководителю или кадровому отделу необходимо четко сформулировать, какие требования предъявляются к каждому отдельному сотруднику, какими знаниями и навыками он обязан владеть, и насколько сотрудник соответствует этим требованиям. Другими словами, нужно определить уровень компетенции каждого сотрудника. На основе этого определяется, кому какие навыки нужно развить для того, чтобы работать более успешно и приносить предприятию максимальную пользу.
Далее необходимо сформировать четкую картину персонала компании: сколько всего сотрудников, кто чем занимается и за что отвечает, насколько хорошо каждый сотрудник справляется со своей работой. Нужно определить, кто ведет компанию вперед, а кто наоборот тормозит ее развитие. При этом нужно учитывать не только уровень знаний, но и индивидуальность каждого работника — это залог успешного образовательного процесса. Ведь каждый руководитель должен стремиться создать на предприятии такие условия, чтобы сотруднику было комфортно работать, чтобы он выкладывался по максимуму и хотел совершенствоваться и расти в профессиональном плане. Только в таком случае организация будет нацелена на получение максимальной прибыли. Если допустить ошибку на этом этапе и неверно оценить кадровый потенциал предприятия, дальнейшая программа по дополнительному обучению может не принести желаемого результата. Если же кадровый потенциал оценен адекватно — нужно расставить приоритеты и продолжать двигаться дальше.
Возможно, вы придете к выводу, что кто-то из ваших подчиненных мог бы отлично руководить отделом, так как он — прирожденный лидер и всегда ведет за собой остальных. Может выясниться, что кто-то из сотрудников нуждается в дополнительном обучении, а кто-то намного лучше справляется с обязанностями коллеги, нежели со своими. Вполне рационально первого отправить на курсы, а второго сотрудника перевести на другую должность, работая на которой, он будет приносить больше пользы компании. Ведь только стабильная и слаженная работа всего коллектива может стать залогом успешности и процветания фирмы.
Рациональная оценка уже имеющихся кадров позволит избежать дополнительных затрат на наем новых работников. К примеру, вы понимаете, что вам нужен новый специалист, но средств для его поиска и обеспечения заработной платой у компании пока нет. Присмотритесь внимательнее к своим подчиненным — возможно, кто-то обладает нужными навыками, и вы сможете перевести его на новую должность, а его прежние обязанности распределить между его коллегами. В любом случае подчиненные поддержат такое решение — ведь заработная плата, которая могла бы уйти к другому сотруднику, равномерно разделится между ними — и вам экономия, и им финансовая выгода.
Так же кадровое планирование помогает стимулировать сотрудников работать активнее, и позволяет быстрее воспринимать все новшества в работе компании. Примерно раз в пять лет необходимо повышать квалификационный уровень персонала. Каким образом — решать руководству фирмы. Это может быть ряд тренингов для всего персонала или для отдельного департамента, отправка отдельных специалистов на обучение вне компании, стимулирование самообразования сотрудников. В любом случае все эти мероприятия должны четко планироваться в соответствии с графиком работы и финансовыми издержками, которые может себе позволить предприятие.
Для чего проводится обучение персонала? Во-первых, для того, чтобы сотрудники получили базовые знания, которые позволят им успешно работать на той или иной должности. Во-вторых, обучение помогает сотруднику чувствовать заботу компании и то ,что он нужен этой фирме, что он хорошо работает и фирма готова вкладывать деньги в его развитие. Этот фактор стимулирует работать с еще большей отдачей. В-третьих, обучение помогает сотрудникам оперативно реагировать на изменения в работе фирмы и оперативно адаптироваться к новым условиям, узнавать новые методы работы, которые позволяют экономить время и приносят большую прибыль.
Обучение, переобучение и дополнительная подготовка могут проводиться как в рамках самого предприятия, так и вне компании — на базе учебных заведений или тренинговых центров. Если сотрудник получил базовые теоретические навыки в ВУЗе по специальности, то ему будет вполне достаточно периодических образовательных мероприятий в рамках предприятия. Этот способ позволяет сотруднику не отрываться от основной работы с разу же применять на практике полученные знания. Такое обучение менее затратно. К тому же, приглашая в компанию тренеров или лекторов, вы можете одновременно обучать группу сотрудников, что намного эффективнее и экономнее.
Обучение персонала — это признак высокой корпоративной культуры. Это целая стратегия, которая требует комплексного и сбалансированного подхода. Это возможность отбирать наиболее талантливых сотрудников и способствовать развитию их таланта. Наконец, это способ формирования команды высококлассных специалистов, которые готовы браться даже за самые сложные проекты.
Наряду с профессиональным обучением, на предприятии необходимо внедрять и корпоративное обучение. Это новые знания и способности, которые развивают профессионалов и способствуют максимальной реализации способностей сотрудника, стимулируют внедрение на практике теоретических знаний, нацеливают коллектив на достижение не только своих профессиональных целей, но и целей, от которых зависит успех компании, и, соответственно, уровень их успеха и заработной платы.
Корпоративное обучение — это одновременно и средство повышения эффективности кадров, и средство мотивации сотрудников. Корпоративное обучение имеет ряд своих особенностей. Первая и самая главная — в корпоративном обучении принимают участие абсолютно все сотрудники компании. Оно позволяет персоналу подготовиться к тем новшествам, которые собирается внедрить руководство — сначала сотрудников учат, как обращаться с оборудованием, а потом его устанавливают, сначала учат работать в новых условиях, а потом их создают. Это сокращает период адаптации и способствует тому, что все новации проходят как ни в чем ни бывало и ничуть не сказываются на производительности.
Корпоративное обучение не только дает новые навыки, но и способствует социальному развитию — прививает командный дух, учит работать в команде и нести ответственность за свою работу, способствует возникновению новых идей. Цель корпоративного обучение — не дать как можно больше знаний, а повысить качество работы сотрудников. Коллеги учатся общаться между собой — в деловой и неформальной обстановке, учатся вместе решать проблемы, вместе работать на результат, помогать друг другу.
Они так же учатся в действии, а не просто слушают теоретический курс лекций. Возрастает мотивация сотрудников: узнавая особенности работы своих коллег, они стремятся и себя попробовать в новой области — в результате открываются новые таланты, совершенствуются старые.
Корпоративное обучение проходит в соответствии с двумя методами — инновационным и креативным. Инновационный подход направлен на совершенствование уже имеющегося опыта — он используется для того, чтобы освежить в памяти сотрудников те или иные знания, полученные по время учебы в ВУЗе. Его используют предприятия, которые ориентируются на старые подходы к обучению персонала и пока не стремится пересматривать систему управления человеческими ресурсами. Креативный подход подталкивает сотрудников к новым идеям, к творческому поиску новых путей решения актуальных проблем предприятия. Естественно, этот поиск осуществляется на основе полученных ранее знаний и навыков.
Корпоративное обучение обходится предприятию в солидную сумму. Но результат окупает все с лихвой: обученные сотрудники начинают искать новые методы и способы работы, которые повышают эффективность в несколько раз. Затраты на корпоративное обучение — это своего рода аванс, который вносит компания в пользу успешного развития в будущем. Многие компании в сложных условиях, снижая издержки, стремятся приостановить и финансирование образовательных проектов — и в 90% случаев теряют больше, чем получают.
Но, направляя солидные суммы на финансирование образовательных проектов, в том числе и на развитие корпоративного обучения, необходимо постоянно анализировать его эффективность, чтобы в случае необходимости внести коррективы — направить больше средств на финансирование отдельного образовательного проекта, который дает максимальный и быстрый результат. К сожалению, многие компании считают, что просто наличием образовательных проектов можно и ограничиться — но это не так. Постоянный мониторинг позволяет определить, насколько сами сотрудники заинтересованы в том или ином обучении, насколько хорошо воспринимают новую информацию и внедряют ее на практике. Оценивать качество образования нужно со всех сторон: свою оценку должен дать руководитель предприятия, человек, ответственный за образовательный проект, непосредственно те люди, которые проводят семинары и тренинги, сами сотрудники.
Справиться со всем этим одному руководителю не под силу. Поэтому эти обязанности обычно возлагаются на отдел по работе с персоналом, которые должны быть инициаторами и идеологами корпоративного образования.
