Эффективность системы найма
Эффективность системы найма может прослеживаться через методологию, которую HR менеджер использует при подборе персонала. Так, все инструменты и методы, которыми вы руководствуетесь во время отбора сотрудников, должны быть оцифрованы. Только тогда, проанализировав все результаты, вы сможете определить эффективность системы найма.
Что происходит с самим сотрудником, и как мы его ведём по групповому собеседованию?
Каждый наш кандидат по 2 минуты рассказывает о себе. И мы все можем убедиться в его харизме, коммуникативных навыках и всем прочем. Потом мы раздаём всем тесты, а одного забираем с собой в кабинет, где проводим уже индивидуальное интервью. Именно на индивидуальном интервью мы задаем вопросы про мотивацию и конфликтность.
Допустим, есть такой замечательный проективный вопрос: «Скажите, пожалуйста, а на прошлом месте работы люди, которые вас окружали, они были какие?» Если кандидат говорит: «Ой, нет, да все люди хорошие!». Так, вы можете судить о его не конфликтности. То есть, это он сам хороший, он тоже так себя оценивает. А если он говорит: «Ну, знаете, люди все разные…». То, это тот человек, который будет действительно вести себя по-разному в разных ситуациях. И это не всегда будет какое-то позитивное поведение. Также мы в индивидуальном собеседовании задаем все интересующие вопросы по резюме. Какие-то нестыковки в резюме или что-то, что нас интересует: почему ушел с какой-то работы и т.п.
Что происходит с самим сотрудником, и как мы его ведем по групповому собеседованию?
Кроме того, я провожу ещё цветовой тест отношений в индивидуальном формате. После этого мы отпускаем человека. Соответственно, после каждого кандидата у нас есть блок «коммуникативные навыки, самооценка и структура речи». Так, все ответы по тестам и выводы по цветовому тесту отношений. Это замечательно. На самом деле, потому что это позволяет, оцифровав все результаты и понять, какой же из кандидатов был лучшим.
Самая главная выгода методологии найма (в таком формате) – это то, что мы не полагаемся на какие-то свои субъективные ощущения. И исключаем всякие « мне кажется», «вроде бы». Все это мы преодолеваем при помощи методологии найма. Которая ориентирована на компетенции данной профессиональной группы.
Что мы делаем четвертым шагом?
Четвёртым шагом мы должны создать табличку, в которой подведём итоги всех наших цифровых выкладок: все посчитаем тесты и поставим какую-то сумму баллов. Поставим все баллы по открытым и проективным вопросам, по мотиваторам и по коммуникативным навыкам. В итоге, мы получаем итоговый балл человека, который выше или ниже его коллег по испытанию. И можем сказать: «Вот эти три человека у нас были самыми лучшими». Потом мы делаем аналитическую выкладку для руководителя. Мы пишем примерно так: « Иванов Сергей у него замечательные вот эти сильные стороны (и перечисляем их). А эти стороны слабые. Если мы готовы вкладываться, если мы готовы поддержать человека, все время его хвалить, то этот человек у нас будет работать успешно. В других случаях мы прогнозируем, что дело будет обстоять «так-то»…»
Чем еще хороша методология найма?
Когда мы отобрали самых лучших, мы приглашаем их на повторное собеседование с руководителем и кого-то мы отбираем. Руководитель говорит: « Вот этот человек мне точно нравится, давайте запускать его в систему!» – и когда этот человек, потом, пройдя систему адаптации, поработает вместе с нами, через 2 месяца мы сможем оценить его результат в реальной ситуации.
Если он приносит нам хороший доход, ему нравится у нас работать, у него все получается, всё замечательно и он нам нравится – мы ставим большой и жирный плюс нашей методологии найма. Если же это не так, и вдруг выяснилось, что на этапе адаптации у кандидата не хватает каких-то навыков, которые мы должны были посмотреть на входе. То это минус. И мы возвращаемся назад, добавляем среди наших кейсов, вопросов и тестов ещё какое-то испытание, в котором хотели бы оценить какие-то навыки нашего кандидата.
