Эффективные стажировки: как вырастить идеального сотрудника?
Как укреплять бренд работодателя и формировать кадровый резерв за счет стажеров. Какая польза от программ стажировок для компании и молодым специалистам?
Секрет успеха организации может заключаться в нестандартном подходе к ведению бизнеса, правильно выбранной рыночной стратегии, уникальном продукте, грамотном маркетинге и PR. Но за любым достижением компании всегда стоят люди. Люди, которые могут вовремя принимать оптимальные решения, готовы внедрять инновации, готовы инвестировать свои силы и время в достижение общего результата, гибкие и адаптивные или исполнительные и дисциплинированные работники. У каждой компании свой образ идеального сотрудника.
Правда, найти этот идеал порой бывает очень непросто. Зато вполне реально помочь сотруднику развить профессиональные и личные качества, соответствующие ценностям компании, внутри организации. В качестве первого опыта знакомства с компанией и профессией прекрасно подходят различные программы стажировок.
Зачем компании стажеры?
Прежде чем искать стажеров, важно определить, зачем именно они нужны организации. Хотите снять часть нагрузки с постоянных сотрудников? Есть большой и важный проект, но не хватает «рук»? Хотите найти молодые таланты и дать им возможность построить карьеру в вашей компании? Планируете трансформировать бренд работодателя? От цели зависит, где искать ценные кадры и каким образом лучше организовать стажировку. Будет ли это двухнедельная практика для студентов или полноценная продолжительная программа для выпускников? Получит ли стажер рекомендацию руководителя и строчку в резюме или возможность дальнейшего трудоустройства?
Бывает, что компании нанимают стажеров, следуя моде: «сейчас все так делают». Некоторые работодатели даже полагают, что стажер – это бесплатная рабочая лошадка. Его или ее можно нагружать неинтересной нудной работой, не стесняться требовать и при этом ничего не давать взамен. Однако от таких стажировок не будет никакой пользы. Их участники не приобретут опыта, необходимого для работы в выбранной сфере, быстро потеряют мотивацию и вряд ли воспылают беззаветной любовью к работодателю. Между тем, компании выгодно, чтобы стажеры, даже если они не останутся работать в организации, рассказывали о своем опыте другим ребятам и создавали положительный образ компании среди молодого поколения.
Generation Z
Кстати, о молодом поколении. Сейчас основная рабочая сила на рынке труда — представители поколений X и Y. Но на «авансцену» уже выходит новое поколение Z, и этих ребят становится все больше. Они довольно сильно отличаются от предшественников, и это надо учитывать при планировании стажировок молодых сотрудников.
Прежде всего, это поколение более смелое. Молодые стажеры очень ценят возможность напрямую общаться с руководством, не боятся озвучивать свою позицию, критиковать, предлагать новые идеи. Они ждут быстрого карьерного роста и предъявляют высокие требования к работодателю. При этом они готовы брать ответственность, выходить за рамки своих прямых профессиональных обязанностей и с удовольствием берутся за самые сложные и стратегически важные проекты. Во многом такое поведение обусловлено постоянно меняющейся окружающей средой и огромным количеством информации, с которым ребятам приходится сталкиваться каждый день.
Работодателю важно уметь использовать эти особенности себе во благо. Новое поколение нужно не только учить, но и найти, что перенять у них. Например, в нашей компании появилась новая инициатива: менеджеры-стажеры и молодые специалисты учат новым технологиям и предлагают свои идеи опытным сотрудникам поколения X. Это один из элементов нашей новой корпоративной культуры гибкого мышления.
Источник : e-xecutive.ru
