Эйчары vs. «безопасники»
Как выяснилось, эйчарам и кадровикам есть что возразить: досталось и самому подходу, и полиграфу, да и претензии к сотрудникам службы безопасности у эйчаров имеются. Правовое содержание статьи мы попросили проанализировать юриста — его аргументы вы найдёте в конце этого текста.
Итак, слово экспертам.
Татьяна Иваненко, директор по персоналу консалтинговой компании АКС System:
— Я затрону ту часть статьи, в которой уважаемый автор рекомендует чаще использовать в кадровой работе тестирование на полиграфе. Мы у себя в компании никогда не применяем этот метод получения сведений о кандидате. И не считаем себя такими уж доверчивыми и наивными. Понимаем, что можно столкнуться и с утечкой информации, и с уводом клиентов, но предпочитаем опираться на другие методы: хороший специалист по подбору персонала может сделать верные выводы по результатам своего общения с соискателем. В большинстве случаев он понимает, когда перед ним ненадёжный субъект, которого лучше не брать на работу.
Дополнительный сбор информации не повредит, поэтому пользу специалиста по безопасности отрицать смешно. Но ставить его мнение во главу угла и преувеличивать значимость я бы не стала. Конечно, во взаимодействии работника и работодателя возможны какие-то сбои и не очень приятные ситуации, как и в любом человеческом общении. Но чаще всего эта история разворачивается уже внутри компании, во время работы сотрудника, и не имеет бэкграунда в виде давно вынашиваемых тайных планов насолить компании.
Нередко в бизнес-литературе организацию метафорично называют живым организмом, обладающим личностью, индивидуальностью. И в этих сравнениях есть зерно истины. Но тогда давайте вспомним, что в своём общении друг с другом люди (личности и индивидуальности) как-то обходятся без полиграфа, опираются на своё понимание других людей. А если ошибаются, то в большинстве случаев успешно справляются с последствиями, по крайней мере, если успешно социализированы. У себя в компании мы взяли за основу именно такую модель — человеческое общение, без полиграфа и прочих специальных инструментов. Мы трезво и рационально оцениваем вред двух видов: а) от потенциальных потерь в случае действий недобросовестного работника; б) репутационный вред от применения полиграфа и слишком рьяной работы службы безопасности.
И полагаем, что во втором случае и ущерб страшнее, и справиться с его последствиями нам будет сложнее. Поэтому просто стараемся минимизировать риски за счёт очень качественного подбора сотрудников. Это наш сознательный выбор.
Марина Ашеева, HR-эксперт, преподаватель социальной психологии, кандидат психологических наук:
— Каждая компания, как и каждый человек, получает для себя ровно то, что ожидает. Мы подсознательно стараемся соответствовать ожиданиям окружающих. За кем-то тянемся, стараемся быть лучше. А кому-то не прочь и нервы попортить — если чувствуем, что вызвали негативное отношение со стороны человека незаслуженно, без причины. Святость, беспристрастность, объективность — это вообще не про людей, не про нас с вами, признаемся в этом.
Если вы ожидаете от новых сотрудников сплошных каверз — вы их получите. Потому что они элементарно прочтут эту вашу установку, почувствуют ваше недоверие к ним. Поэтому всё просто: либо вы берёте тех, кому готовы доверять, и действительно им доверяете, ждёте свершений и успехов, поощряете инициативы — и получаете именно это, несмотря на отдельные неудачи и издержки. Если же вы везде видите злоумышленников, то результат тоже предсказуем — потому что к вам потянутся соискатели, готовые работать в условиях недоверия, менее щепетильные, для которых не так важны здоровые человеческие и профессиональные отношения.
Конечно, не следует упрощать тему в ущерб правде. Например, есть серьёзная и труднорешаемая проблема — работа с низовым персоналом. Стартовый отсев людей, склонных к воровству, алкоголизму, и просто безответственных личностей необходим. Но компания должна очень хорошо продумать, как это делать, чтобы не испортить себе репутацию на рынке труда. И, к большому сожалению, решения в лоб, типа тестирования на полиграфе, здесь не работают.
Анна Баковская, независимый HR-эксперт:
— Прокомментирую не отдельные идеи и аргументы, а подход в целом. Важность безопасности, в том числе кадровой, отрицать смешно. Случается всякое — от банального воровства до происков конкурентов. И, казалось бы, позиция автора единственно правильная: кадровики и «безопасники» должны сообща позаботиться о безопасности. Неслучайно при чтении статьи на ум приходят лебедь, рак и щука. Участники процесса действительно тянут корпоративный воз в разные стороны. Но если автор видит причину исключительно в том, что кадровики относятся к безопасности беспечно, не понимают её важности (а «безопасники» якобы идентифицируют проблему точно и безупречно), то я попробую подойти с другой стороны — с точки зрения HR-специалиста.
Методы «безопасников» различаются. Если служба безопасности работает с явным креном в сторону силовых ведомств, то HR-специалист, как правило, видит дефекты уже в самом подходе. И по этой причине совсем не в восторге от подобных охранительных действий.
Проблема первая. Конечно, безопасность важна. Но не менее важно, чтобы работники доверяли компании. Если они чувствуют, что организация относится к ним с подозрением, то заслужить их доверие не удастся. В итоге компания становится счастливым обладателем нелояльных сотрудников с низкой мотивацией. Это обязательно скажется на показателях успешности (доходность, прибыль). И если эти показатели низки или падают, то уже не до безопасности: ещё немного — и специалистам по безопасности будет негде работать 😉
Попутно низкие показатели успешности могут привести к высоким показателям текучести. Когда специалисты бегут из компании, опасность ещё более возрастает, потому что люди всё время меняются. Получаем замкнутый круг.
Проблема вторая. О том, что компании сейчас живут в условиях кадрового дефицита (а в некоторых отраслях — кадрового голодания), прекрасно осведомлены эйчары и кадровики. Но об этом и знать не желают сотрудники службы безопасности. Между прочим, быстрее всего убивает лояльность соискателя тестирование на полиграфе. И дело чаще всего не в том, что кандидату есть что скрывать. Просто сама процедура воспринимается как унижающая, и многие соискатели отказываются её проходить именно по этой причине. Это значит, что при прочих равных условиях соискатель выберет менее подозрительного работодателя. И если с точки зрения «безопасника» это можно описать известной фразой «баба с возу — кобыле легче», то эйчар смотрит на ситуацию иначе.
Резюмируем: труды и старания службы безопасности направлены на то, чтобы компания не понесла внезапно убытки из-за действий злоумышленников, не лишилась прибыли и дохода. Но иногда её активность на этом поприще приводит именно к тому результату, против которого и были направлены все усилия СБ. Происходит это в том случае, если у «безопасников» налицо профессиональная деформация, бизнес не воспринимается ими как единое целое, но рассматривается исключительно с точки зрения угроз и злоумышлений, представления о современной работе с персоналом далеко не современны, а понимание особенностей нынешнего рынка труда отсутствует напрочь.
Максим Горячев, юрист, Санкт-Петербург:
— Я сосредоточусь на юридической стороне статьи. Добротная юридическая аргументация всегда придаёт идеям особый вес. Тем досаднее, если она небезупречна. Отмечу несколько спорных моментов, встретившихся в статье.
Момент первый. Рекомендации. В общих чертах он уже освещён в комментарии редактора HR-Journal.ru. Проблема в том, что автор сближает понятия «персональные данные» и «идентифицирующие данные». Автор полагает, что если информация, запрашиваемая у прошлого работодателя, не относится к идентифицирующим данным, то она не подпадает под определение персональных данных и, следовательно, может быть запрошена без нарушения закона:
«Следовательно, когда сотрудник СЭБ позвонит бывшему работодателю кандидата, его не будут интересовать идентификационные сведения о последнем (ФИО, год и место рождения, серия и номер паспорта, ИНН и т. д.) — он их и так прекрасно знает. Его интересует совсем другая информация: не является ли кандидат лодырем, алкоголиком, замечен ли он в воровстве и т. д. Позволяет ли эта информация идентифицировать нашего кандидата? Нет, эта информация не относится к идентифицирующим данным. Следовательно, получение её не противоречит букве закона». (А. Ю. Глебовский: «Кадровая безопасность: фильтры грубой и тонкой очистки»)
При этом в качестве аргумента Андрей Юрьевич ссылается на статью 64 ТК РФ, которая, строго говоря, рассматривает другие вопросы: она посвящена гарантиям при заключении трудового договора. А вопросы персональных данных рассматриваются в Федеральном законе РФ от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — закон «О персональных данных»).
Источник: hr-journal.ru
