Еще раз к вопросу о временном переводе на другую работу
Еще раз к вопросу о временном переводе на другую работу
и о срочном трудовом договоре
Трудовой кодекс РФ не регламентирует порядок ознакомления работников с приказами (распоряжениями) работодателя, которыми осуществляется изменение условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу. Поэтому работодатель, руководствуясь ст. 8 <1>, а также ч. 4 ст. 189 ТК РФ <2>, вправе локальным нормативным актом, в частности правилами внутреннего трудового распорядка, регламентировать порядок ознакомления с такого рода приказами (распоряжениями) в случае отсутствия работника по тем или иным причинам.
———————————
<1> Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ при принятии локальных нормативных актов работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. При этом в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, в противном случае такие акты, в т.ч. принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
<2> Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (ред. от 18.12.2006) <3> (далее — Федеральный закон N 90-ФЗ) в ТК РФ, повлекли за собой неоднозначное понимание возможно допустимых способов изменения условий трудового договора относительно сроков его действия.
———————————
<3> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (ред. от 18.12.2006) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5498.
Так, до реформирования Трудового кодекса РФ под переводом на другую постоянную работу в той же организации понималось либо изменение трудовой функции, либо изменение существенных <4> условий трудового договора. В результате модификации правовой нормы теперь перевод на другую работу оценивается как разновидность изменений условий трудового договора, определенных его сторонами. При этом в силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ теперь под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение условий трудового договора при условии продолжения работы работником у того же работодателя. Кроме того, речь идет только о двух условиях, определенных сторонами, включенных в его содержание:
— о трудовой функции работника;
— о структурном подразделении, в котором работает работник (в случае, когда структурное подразделение было в нем указано) (табл. 1).
———————————
<4> Существенные условия трудового договора как составная часть его содержания были предусмотрены ст. 57 ТК РФ, изложенной в прежней редакции до внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ. В настоящее время содержание трудового договора составляют обязательные и дополнительные условия.
Таблица 1
| Прежняя редакция ч. 1 ст. 72 ТК РФПеревод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. | Новая редакция ч. 1 ст. 72 ТК РФИзменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. |
| Новая правовая норма Статья 72.1. Перевод на другую работу. ПеремещениеПеревод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. |
По смыслу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным. При переводе на другую работу наряду с изменением таких условий, как трудовая функция работника, структурное подразделение, могут изменяться и другие условия, определенные его сторонами, например условия об оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник переводится на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте), условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
При временном переводе на другую работу необходимо определить соглашением сторон срок действия изменений, вносимых в содержание трудового договора. Это было нужно и ранее, до внесения изменений в ТК РФ. Срок действия изменений, вносимых в трудовой договор соглашением сторон, в настоящее время определяется:
— календарным сроком (до 1 года);
— обстоятельствами, с наступлением которых связано прекращение действия соглашения о временном переводе.
По логике вещей следует, что наступившее событие, с которым связано действие соглашения о временном изменении условий трудового договора (истечение календарного периода, наступление календарной даты, иного события, определенных сторонами трудового договора), должно повлечь за собой прекращение его действия и возвращение работника в прежнее положение. Ему должна быть предоставлена прежняя работа в соответствии с условиями трудового договора, действовавшими до внесения в его содержание изменений временного характера. Однако новое правило, сформулированное в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, значительно отличается от положений ст. 74 ТК РФ, регламентировавшей порядок и условия временного перевода работника на другую работу.
До внесения изменений в ТК РФ временным являлся перевод работника на другую работу только в случае производственной необходимости, когда работодатель имел право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Поэтому перевод на другую работу, осуществляемый соглашением сторон, не относился к числу временных переводов, в т.ч. и для замещения временно отсутствующего работника (табл. 2).
Таблица 2
| Прежняя редакция Статья 74 ТК РФВ случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. | Новая редакция Статья 72.2 ТК РФ. Временный перевод на другую работуПо соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. |
Теперь законом предусмотрено три вида временного перевода на другую работу:
— для выполнения работы по другой трудовой функции, в другом структурном подразделении сроком до одного года;
— для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (до выхода этого работника на работу);
— в связи с производственной необходимостью.
Следует отметить, что в приведенных двух случаях временный характер перевода на другую работу обусловлен вполне определенными обстоятельствами, среди которых следует назвать:
— необходимость замещения временно отсутствующего работника;
— производственная необходимость.
В первом случае срочный характер труда обусловлен периодом отсутствия работника, за которым сохраняется место работы. Таким образом, время перевода на другую работу определено временем выхода этого работника на работу. Временный перевод в рассматриваемой ситуации допускается только по соглашению сторон. Односторонний порядок временного перевода на другую работу по инициативе работодателя в отсутствие добровольного волеизъявления работника недопустим <5>.
———————————
<5> Здесь следует отметить, что перевод для замещения временно отсутствующего работника по правилам ст. 74 ТК РФ, изложенной в прежней редакции, относился к категории временного перевода, осуществляемого в связи с производственной необходимостью. Между тем необходимость замещения временно отсутствующего работника не может быть отнесена к числу обстоятельств, безапелляционно относимых к чрезвычайным обстоятельствам, если это не сопряжено с возможным наступлением серьезных чрезвычайных последствий, например катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и иных исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В результате реформирования трудового законодательства был устранен этот недостаток.
Во втором случае срочный характер труда предопределен чрезвычайными обстоятельствами, к числу которых относятся: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В рассматриваемой ситуации перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в одностороннем порядке по инициативе работодателя без согласия работника сроком до одного месяца.
Иное дело временный перевод на другую работу (для выполнения работы по другой трудовой функции и (или) в другом структурном подразделении), который допускается по соглашению сторон, продолжительность которого ограничена сроком до одного года. Возможность осуществления такого перевода ничем не ограничена. Закон не регламентирует каких-либо условий, ограничивающих возможность осуществления временного перевода на другую работу при условии добровольного волеизъявления двух сторон и не свыше одного года. Следовательно, соглашением сторон могут быть изменены: трудовая функция, место работы (структурное подразделение) и иные определенные сторонами трудового договора условия. Обстоятельства, сопряженные с таким переводом, соглашение сторон трудового договора о внесении изменений в его условия содержать не будет. Таким образом, на практике по соглашению, достигнутому между работником и работодателем, может быть осуществлен временный перевод на другую работу и когда работа не носит временного характера, а также в случае, если должность, на которую работник переводится временно, является вакантной.
Следует отметить, что в современных условиях возникает серьезное опасение о смешении двух понятий, имеющих по своей сути различную правовую окраску:
— временный перевод на другую работу сроком до одного года;
— перевод на другую работу, носящую срочный характер.
Сравните.
В случае предоставления работодателем работы, носящей временный характер, в порядке трудоустройства, например, работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата <6>; работнику, нуждающемуся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением <7>, согласие на это работника служит основанием для перевода на другую работу (в данном случае временную работу).
———————————
<6> Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
<7> В силу ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
В случае перевода работника на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (до выхода этого работника на работу), например для замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, происходит аналогичная ситуация.
При этом в случае перевода работника на работу, которая носит срочный характер, необходимо в силу ст. 72 ТК РФ соглашением сторон, которое заключается в письменной форме, внести соответствующие изменения в трудовой договор. Подобным образом оформляется временный перевод работника на другую работу.
Наряду с этим осуществление временного перевода на другую работу, равно как и перевода на работу, носящую срочный характер, сопряжено с внесением изменений практически в одни и те же условия трудового договора. Так, подлежат изменению условия о трудовой функции и (или) структурного подразделения, возможно, будут изменены условия об оплате труда, режиме рабочего времени, времени отдыха, др. условия.
Кроме того, как в первом, так и во втором случае изменения трудового договора, вносимые соглашением сторон, будут носить временный характер.
Нельзя не сказать о том, что в связи с изменением ранее существовавшего порядка, когда окончание времени перевода работника на другую работу влекло за собой возвращение его на прежнее место работы, теперь такого автоматического возврата работника на его прежнее место работы не наблюдается. Ранее работодатель не должен был издавать какие-либо приказы (распоряжения). Теперь представляется, что работодателю необходимо издавать приказ (распоряжение), который фиксирует факт возвращения работника на прежнее место работы. Это вытекает из смысла ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, согласно которой условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать.
Аналогичное правило трансформирования срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на определенный срок, содержится в ч. 4 ст. 58 ТК РФ. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если по истечении срока действия трудового договора работодатель не издает с соблюдением установленной законом процедуры приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, то работник считается работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
Несмотря на наличие общих признаков, следует отметить, что между ними больше различий, нежели сходства. Сходство между ними чисто внешнее, в то время как различия носят внутренний (глобальный) характер.
Так, при временном переводе на другую работу содержание трудового договора не дополняется условием о срочном характере его действия. Устанавливается порядок и срок действия дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора, связанных с переводом работника на другую работу. Между тем при переводе на другую работу, носящую срочный характер, например для замещения временно отсутствующего работника, меняется содержание трудового договора относительно срока его действия. В данном случае трудовые отношения, которые носили постоянный характер, трансформируются во временные трудовые отношения, обусловленные характером (сроком) работы.
Поэтому в случае временного перевода работника на другую работу содержание дополнительного соглашения к трудовому договору может быть следующим:
1. Пункт 3 трудового договора изложить в следующей редакции: «должность работника — заместитель начальника отдела кадров».
2. Пункт 5 трудового договора изложить в следующей редакции: «оплата труда работника состоит из: должностного оклада в размере 15 000 (пятнадцати тысяч) руб. в месяц; надбавка — 20% от должностного оклада; доплата за особый характер труда — 2500 руб. в месяц».
3. Дополнить трудовой договор п. 12 следующего содержания: «За все время работы в должности заместителя начальника отдела кадров за работником сохраняется работа в должности главного специалиста отдела кадров».
4. «Настоящее соглашение сторон действует с 1 ноября 2007 г. до выхода на работу Ивановой Ирины Сергеевны, заместителя начальника отдела кадров, отсутствующей на работе в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет».
В случае перевода работника на работу, которая носит срочный характер, содержание дополнительного соглашения к трудовому договору может быть следующим:
1. Пункт 3 трудового договора изложить в следующей редакции:
«должность работника — заместитель начальника отдела кадров».
2. Пункт 5 трудового договора изложить в следующей редакции:
«оплата труда работника состоит из: должностного оклада в размере 15 000 (пятнадцати тысяч) руб. в месяц; надбавка — 20% от должностного оклада; доплата за особый характер труда — 2500 руб. в месяц».
3. Дополнить трудовой договор п. 12 следующего содержания:
«Срок действия трудового договора определен характером работы. Настоящий трудовой договор действует до выхода на работу Ивановой Ирины Сергеевны, заместителя начальника отдела кадров, отсутствующей на работе в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет».
При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя при временном переводе работника на другую работу также будет отличаться от приказа (распоряжения) о переводе работника на работу, носящую временный (срочный) характер.
Так, содержанием приказа о временном переводе на другую работу будет следующее:
«Семенову Валентину Андреевну, главного специалиста отдела кадров, временно перевести на должность заместителя начальника отдела кадров на период отсутствия Ивановой Ирины Сергеевны на работе в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Основание: дополнительное соглашение сторон к трудовому договору».
Такой приказ целесообразно дополнить информацией о сохранении за работником Семеновой Валентиной Андреевной прежнего места работы, т.е. должность главного специалиста отдела кадров на весь период временного перевода.
Это обусловлено положением ч. 1 ст. 59 ТК РФ, согласно которому срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в соответствии с:
— трудовым законодательством;
— иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— коллективным договором;
— соглашениями;
— локальными нормативными актами;
— трудовым договором.
Учитывая, что содержание ст. 72.2 ТК РФ предполагает сохранение места работы за работниками, временно переведенными на другую работу, однако нигде не закрепляет этого положения, то для заключения срочного трудового договора с иным лицом на период временного перевода (в нашем случае) главного специалиста на другую работу целесообразно «подстраховаться» такого рода условием.
Между тем содержанием приказа о переводе работника на другую работу срочного характера будет следующее:
«Семенову Валентину Андреевну, главного специалиста отдела кадров, перевести на работу в должности заместителя начальника отдела кадров на период отсутствия Ивановой Ирины Сергеевны на работе в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Основание:
— медицинское заключение;
— предложение работы в порядке трудоустройства;
— дополнительное соглашение сторон к трудовому договору».
Следует отметить, что истечение срока трудового договора влечет за собой прекращение его действия по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с соблюдением установленной законом процедуры <8>. Между тем как окончание срока действия временного перевода на другую работу служит основанием для возвращения работника на прежнее место работы, что вытекает из содержания ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.
———————————
<8> См. ст. 79 ТК РФ.
Нельзя не отметить, что относиться к положению ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ следует с некоторой осторожностью. По окончании времени перевода на другую работу работодатель должен предоставить работнику прежнее место работы, в противном случае перевод может быть видоизменен, стать постоянным при условии, что работник продолжает работать в должности, на которую был временно переведен. Поэтому сам факт предоставления работодателем работнику прежней работы должен быть надлежащим образом оформлен. Следовательно, с приказом (распоряжением) работодателя работник должен быть надлежащим образом ознакомлен. Однако в день выхода на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с положениями ТК РФ сохранялось его место работы, временно переведенный на эту работу работник может отсутствовать на работе (рабочем месте) по разным причинам. Например, его может не быть на работе по причине временной нетрудоспособности, пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, др. Между тем работодатель вынужден будет подтвердить факт возвращения работника на прежнее место работы, которое за ним было сохранено на весь период временного перевода. В противном случае временный перевод может быть признан постоянным. Это означает наличие двух работников на одном месте работы (на одной должности). Кроме того, следует помнить, что в случае заключения срочного трудового договора с иным лицом на период временного перевода работника моментом его окончания будет являться день возвращения работника на прежнее место, которое также должно быть некоторым образом зафиксировано. Таким образом, основанием для прекращения трудового договора, заключенного с работником на период временного перевода основного работника, является именно приказ (распоряжение) работодателя.
Надо отметить, что Трудовой кодекс РФ не регламентирует порядок ознакомления работников с приказами (распоряжениями) работодателя, которыми осуществляется изменение условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу. Поэтому работодатель, руководствуясь ст. 8 <9>, а также ч. 4 ст. 189 ТК РФ <10>, вправе локальным нормативным актом, в частности правилами внутреннего трудового распорядка, регламентировать порядок ознакомления с такого рода приказами (распоряжениями) в случае отсутствия работника по тем или иным причинам. Целесообразным представляется взять за основу положения, содержащиеся в ст. 84.1 ТК РФ, которые регламентируют в том числе порядок ознакомления работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора. По общему правилу с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Между тем в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка могут содержать единый порядок ознакомления с приказами (распоряжениями) работодателя о переводе работника на прежнее место работы и о прекращении с ним трудового договора.
———————————
<9> Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ при принятии локальных нормативных актов работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. При этом в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, в противном случае такие акты, в т.ч. принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
<10> Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Источник: hr-portal.ru
