Фабрика бизнесменов
Высшие учебные заведения закладывают в выпускников только необходимый багаж знаний. Полное представление о современной обстановке на деловом рынке могут дать бизнес-школы.
В Москве сегодня насчитывается более 350 компаний, занимающихся бизнес-обучением, в Новосибирске таковых порядка 140. «Несмотря на большую конкуренцию, рынок бизнес-образования переживает бурный подъем — говорит директор центра бизнес мастерства «Харизма» Анна Власова. – В ближайшие годы, по моим подсчетам, регионы будут развиваться быстрее столиц в этой сфере. Причем если ежегодный рост по открытым программам в регионах составит до 40%, то по корпоративному обучению он может увеличиться до 150%».
— Сейчас западные и федеральные компании активно устремились в регионы. Однако в Новосибирске в сфере образовательных услуг работают практически лишь региональные команды. Почему?
— Экспансия идет и в Москву, например, со стороны западных тренинговых компаний. Столичные бизнес-школы, в свою очередь, тоже осваивают новые территории. Пока они дошли до Урала, а в Сибири их почти нет. Московские тренинговые компании обычно заключают долгосрочные партнерские соглашения с местными провайдерами, это выгоднее, чем открывать филиалы и представительства в регионе. Но в ближайшие пару лет столичные и западные игроки обязательно к нам придут. Мы к этому будем готовиться.
— Многие крупные компании заявляют, что не нуждаются в услугах бизнес-школ, поскольку у них развита собственная система корпоративных учебных центров. Вы считаете, они правы?
— Действительно, во многих крупных компаниях, таких как розничные сети, работает большое количество линейного персонала, им действительно сложно решить проблему обучения с помощью внешних провайдеров. Им требуется внутренний тренер, который бы постоянно обучал новых сотрудников, повышал квалификацию имеющихся кадров.
Но внутрифирменный тренер не может разбираться во всех направлениях. Существуют программы, которым могут обучать лишь внешние консультанты. Последние не просто читают тренинги в одной компании, но и работают с разными коллективами, ведут консалтинговые проекты, постоянно совершенствуются.
Поэтому базовые программы мы проводим тренинги в тех компаниях, где штат не очень велик и держать внутрифирменного тренера не имеет смысла.
Кроме того, мы занимаемся не только корпоративными, но и открытыми программами, рассчитанными в основном на первых руководителей — коммерческих директоров, начальников отделов, владельцев компаний.
— Правда ли, что основные потребители тренинговых услуг — устойчивый средний бизнес? Как же быть с небольшими компаниями?
— Мелкому бизнесу зачастую не хватает понимания, что образование необходимо. И, самое главное — у них ограниченные финансовые возможности. В мелком бизнесе руководители если и вкладывают деньги, то лишь на собственное обучение. А вкладывать средства в персонал, с их точки зрения, неразумно – в таких компаниях он быстро меняется. Однако последнее время и в небольших компаниях начинают понимать необходимость постоянного обучения персонала.
Направления и эффективность
— Расскажите, какие тренинги пользуются наибольшим спросом — так называемые, открытые программы, или программы корпоративного обучения?
Рынок корпоративного обучения растет быстрее, чем рынок открытых программ.
Особенно заметен рост корпоративного обучения модульного типа. Раньше чаще всего заказывали «пожаротушение». Например, у предприятия существует конкретная проблема, и с помощью разового семинара ее предполагается разрешить.
Модульное обучение – более системное мероприятие, оно состоит из нескольких семинаров-тренингов, связанных одной общей целью. Компании понимают, что любую серьезную проблему бизнеса быстро не решить. И кроме того, эффект от любого тренинга длится максимум до трех месяцев.
— Это интересно — неужели эффективность от обучения длится всего три месяца?
— Да, потому что на тренингах идет не просто передача знаний, а отработка навыков. Около трех месяцев эти навыки человек будет применять при должной мотивации, после этого срока люди чаще всего возвращаются к привычному поведению. Это говорит о том, что обучение должно проходить непрерывно, чтобы полученные навыки переросли в привычное поведение.
— Какие направления бизнес-обучения пользуются сегодня наибольшей популярностью?
— В корпоративном формате на первом месте, как и в прошлые годы, остаются тренинги по продажам.
На втором месте в этом году, особенно летом, наблюдался всплеск интереса к тренингам командопостроения. Летом и осенью наиболее востребованными среди наших программ были «Веревочный курс» и «Лесной курс», которые проводятся не в банальной офисной обстановке, а в лесу. Зачастую подобные «экстремальные» программы привязывается к конкретному корпоративному событию и проводятся по специальным сценариям. После специального набора упражнений участники команды всегда делятся впечатлениями, проводят детальный анализ мероприятия – если что-то не получилось, то почему, и каким образом можно улучшить взаимодействия с сотрудниками, перенеся полученный новый опыт на рабочие взаимоотношения в коллективе.
И третье направление, которое активно развивается — это обучение менеджеров среднего звена, руководителей отделов. Не секрет, что во многих компаниях руководителями отделов принято назначать рядовых сотрудников, которые успешно проявили себя на предыдущей должности. Однако устремившимся вверх по карьерной лесенке зачастую не хватает базовых компетенций руководителя — навыков управления, планирования, делегирования. И здесь, в отношении обучения менеджеров среднего звена, наибольшим спросом пользуются модульные программы. Например, у нас существует программа, которая называется «Школа линейных менеджеров «Бизнес штурвал». Она состоит из четырех модулей: Развитие личностных качеств руководителя, Ключевые компетенции руководителя, Тренинг управления сотрудниками и командой и Тайм-менеджмент. Компания заказывает их в комплексе, через какое-то определенное время.
— Не получится ли, что руководители зря отдали деньги за обучение своих работников? Как правильно оценить эффективность обучения?
— Эффективность обучения может быть разная, в зависимости от целей и задач, которые ставит компания. Некоторые компании в качестве результата тренинга ожидают увеличения объема продаж в несколько раз. Ни одна качественная тренинговая компания не согласится на такое. Это нереальная задача, только тренинг не может влиять на такое увеличение объемов продаж, необходимо учитывать и множество других факторов, кроме эффективности самих продавцов — наличие товаров на складе, качество самого товара, объем рекламной поддержки и т. п.
Результат тренинга – это скорее повышение уровня мотивации его участников, получение новых методов, инструментов эффективной работы, а также готовность их применять, совершенствовать имеющиеся навыки.
Существует три основных параметра, по которым оценивается эффективность тренинга – объем и уровень полученных участником знаний, изменение поведения и эмоциональная оценка тренинга.
Например, уровень полученных знаний и эмоциональную оценку тренинга легко проверить благодаря анкетам обратной связи, экзаменам, тестовым заданиям. Поведение участника «до» и «после» тренинга измеряется с помощью супервизий – экспертных оценок со стороны. Наиболее эффективный в данном случае метод оценки – «Технология Mystery Shopping »
Уровень теренеров
— Официально в нашей стране не существует профессии бизнес-тренера. Как же оценить уровень тех, кто предоставляет подобные услуги?
— Существуют определенные параметры и критерии, по которым специалисты рекомендуют выбирать такого наставника. В первую очередь, нужно смотреть на образование и опыт практической деятельности. Тренер должен иметь тренинговое образование, знать методологию андрогогики (науки обучения взрослых), а также понимать, что такое бизнес, иметь опыт практической деятельности. Один из параметров выбора тренера – отзывы о его программах, рекомендательные письма.
Лично я всегда с некоторым сомнением отношусь к тем тренерам, которые предлагают клиентам широкий спектр программ. Предположим, один человек может совместить темы по продажам, управлению, но если говорить о маркетинге и финансах – то это совершенно разные категории. Важно обращать внимание и на саму программу, каким образом она выстроена, на решение каких проблем направлена, что участник получит в результате. Кроме того, всегда следует смотреть, как человек ведет себя на переговорах, готов ли он подстраиваться и адаптировать программы под конкретного заказчика.
Выбирать тренинговые компании тоже следует не на глазок. Существует достаточно широкоизвестный перечень критериев выбора тренинговой компании. Среди таких критериев и репутация, и имидж компании, профессионализм ее сотрудников, количество и квалификация тренеров компании, наличие специализированного опыта, ассортимент, комплексность предоставления услуг и т. п.
— Какие проблемы существуют сегодня на рынке бизнес-обучения, и что его ждет в перспективе?
— Среди основных проблем бизнес-школ следует выделить три наиболее важные: демпинг со стороны фрилансеров, отсутствие площадок предоставления информации о тренинговых услугах, дефицит качественных тренеров. Остановлюсь на каждой из них.
Тренеры, которые работают на себя, очень сильно демпингуют рынок. Они берут достаточно узкие темы и не всегда могут гарантировать результат, действительно решить проблему клиента.
Следующая проблема заключается в отсутствии эффективных каналов донесения информации, привлечения клиентов. Если для банковских или страховых компаний придумано множество рекламных ходов, то тренинговой компании очень сложно продавать свои услуги. К сожалению, большинство мероприятий, посвященных образовательному рынку, рассчитаны на чей-либо пиар. Пока что цивилизованного подхода нет. Предположим, существуют независимые выставки по недвижимости, но аналогичных выставок, посвященных тренингам, практически нет.
Остро стоит проблема дефицита действительно качественных тренеров. Мы постоянно ищем, стараемся расширить штат. Однако, сложно найти профессиональных бизнес-тренеров. Это связано с отсутствием профессии как таковой. А у некоторых вообще складывается ощущение, будто работа тренера не требует специальной подготовки, им можно стать легко, и при этом зарабатывать хорошие деньги.
Мы сотрудничаем с известнейшими, профессиональными бизнес-тренерами Москвы, Киева, Санкт-Петербурга. Но звездных имен на тренинговом рынке очень мало. И редко появляются новые.
Решение проблемы отсутствия кадров мы видим в выращивании собственных. Набираем молодых тренеров или перспективных людей, которые хотят этим заниматься. У нас есть система наставничества, когда уже существующий тренер берет себе начинающего, они совместно разрабатывают программы. Постепенно молодой тренер ведет пилотные проекты под наблюдением, потом готовит первые базовые программы, только после этого он готов выходить к заказчику.
В целом рынок бизнес-образования начинает приобретать цивилизованные черты. У его участников сегодня, например, возникла идея создания российской ассоциации тренинговых компаний.
— А какие изменения происходят по направлениям бизнес-обучения?
— Многих руководителей уже не интересуют традиционные образовательные программы, например, по управлению. Им гораздо интересней пройти уникальные авторские тренинги. Наибольшей популярностью пользуется набор в группы по креативному менеджменту, корпоративной идеологии, ведению жестких переговоров, публичным выступлениям. Руководители ищут изюминки для собственного развития.
В наших планах – создание отдельного корпоративного лидерского университета. Мы думаем, что будущее стоит не только за современными технологиями, но и за личностным развитием людей. Отличие руководителя от лидера большое, и в России последних лет лидеров гораздо меньшее количество. Будущее управления – не за руководителями-командирами, а за руководителями-лидерами. И лозунг нашей компании «Лидируй во всем!»
Источник: hr-portal.ru
