Фактические трудовые отношения
Законодательные изменения, касающиеся порядка признания отношений трудовыми, скоро вступят в силу. Это затронет проблемы заемного труда и телеработы. Без должного внимания ученых и законодателя остались вопросы более общего, принципиального характера. Автор предлагает определить все характеристики трудового отношения и закрепить их в ТК РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ «трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».
Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ «трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Данными нормами закрепляются правовые последствия для отношений, которые не получили должного документального оформления. Вопреки распространенному в отечественном трудовом праве формальному подходу законодатель признал ключевой не внешнюю, а содержательную характеристику отношений между работником и работодателем.
Генезис приведенных правовых норм обусловлен противоречиями между законодательством о труде и экономическими интересами работодателя. Опыт применения Кодекса законов о труде РФ и ТК РФ показал, что существенный и достаточно обременительный объем социально-трудовых гарантий для работника приводит к тому, что работодатель уклоняется от заключения трудовых договоров.
Фактически существующее трудовое отношение в этом случае может остаться без документального оформления, либо сопровождается подписанием «трудового соглашения», либо основывается на заключении гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.).
Административная ответственность
Все три варианта прямо нарушают требования ТК РФ и наказываются в административно-правовом порядке в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Действующие санкции устанавливают наложение штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Повторное совершение проступка влечет дисквалификацию виновного должностного лица на срок от 1 года до 3 лет.
С учетом реальной практики отношений на российском рынке труда можно утверждать, что защита прав и интересов работника данным комплексом правовых норм неэффективна. Потенциальная угроза утраты работы приводит к тому, что работник не обращается за защитой своих прав. Полномочиями на квалификацию отношения как трудового обладает только суд, где от работника требуются активное участие в процессе, достаточно высокий уровень правовой культуры, несение денежных расходов, затраты времени и сил, и все это — без гарантированного результата.
Функции ГИТ
Выявлять правонарушения в области заключения трудовых договоров уполномочена Государственная инспекция труда. Однако ее организация не позволяет вести действенную надзорную работу. Так, штат государственных инспекторов труда по правовым вопросам в Томской области — 10 человек, включая руководство. Численность работающего населения региона — 341 200 человек, зарегистрированных работодателей — 65 730 [1]. В таких условиях трудно говорить о должном обеспечении исполнения норм трудового права. Количество трудовых договоров, оформленных по требованию госинспекторов труда в 2010 г., — 18.
В то время, как защита прав и интересов работников осложнена бюрократическими процедурами и слабой обеспеченностью соответствующих государственных органов, действия работодателя в области оформления трудовых отношений приобретают институциональный, методический характер.
Заемный труд
Собственник организации закономерно ищет пути повышения рентабельности. Практическим результатом стал институт «заемного труда» (лизинга рабочей силы). В рамках этой модели отношений работник заключает трудовой договор с одним работодателем, а на деле предоставляет свои способности к труду в распоряжение другого работодателя. Традиционно выделяются такие разновидности лизинга рабочей силы, как аутсорсинг (англ. outsourcing) и аутстаффинг (англ. outstaffing).
Аутсорсинг понимается как систематическое выполнение одной организацией определенного объема работ в интересах другой организации. Важным признаком является регулярность оказываемых услуг, которая сближает возникающие отношения с трудовыми.
Аутстаффинг предполагает, что работники предоставляются в распоряжение лизингополучателя на достаточно длительный срок и выполняют его задания. Представляется, что деление заемного труда на подвиды не имеет прикладного юридического значения, так как в равной мере означает лишение работника трудоправовых гарантий.
Применение таких кадровых технологий уменьшает налогооблагаемую базу, повышает свободу фактического работодателя в распоряжении персоналом, минимизирует его организационные траты и расходы в пользу страховых фондов, снимает проблему взаимодействия с государственным аппаратом. Согласие работника на подобные условия зачастую связано с его подчиненным экономическим положением и традиционным для российского рынка труда превышением предложения над спросом. Для высококвалифицированных работников отказ от трудоправовых гарантий может компенсироваться более высоким уровнем заработной платы, продвижением по службе, иными способами.
Законодательные решения
Попыткой обеспечить интересы государства и работника стал законопроект N 451173-5, внесенный 10.11.2010 депутатами Государственной Думы РФ А. К. Исаевым, М. В. Тарасенко, В. Я. Комиссаровым, Ю. А. Песковской, И. А. Яровой, М. Л. Шаккумом [2].
В пояснительной записке к законопроекту утверждается: «В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей законопроектом предусмотрена возможность признания наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера либо не связанными никаким формальным договором, и установлено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (новая редакция части четвертой статьи 11 ТК РФ). Критерием при этом должно служить наличие признаков трудовых отношений, которые закреплены в статьях 15 и 56 ТК РФ».
Право на квалификацию общественного отношения как трудового предлагается предоставить не только суду, но и инспекции по труду.
В законопроекте специально оговаривается необходимость изменения ст. 61 ТК РФ и закрепления правового статуса работодателя за лицом, в интересах которого работник реализует свою трудовую функцию.
В КоАП РФ должна быть введена ст. 5.27.1 «Уклонение от заключения трудового договора», устанавливающая санкции в виде наложения административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб., на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. руб. При повторном правонарушении предлагается применять в отношении виновных должностных лиц дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Постановлением Государственной Думы РФ от 20.05.2011 N 5360-5 ГД [3] законопроект был принят в первом чтении. Рассмотрение во втором чтении состоялось в октябре 2011 г. И основной, и сопроводительные документы не лишены технико-юридических и содержательных недочетов, которые не были отмечены в заключениях уполномоченных государственных органов и общественных организаций.
Так, инициаторы законопроекта предлагают изложить ч. 3 ст. 16 ТК РФ в следующей редакции:
«Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, его уполномоченного на это представителя или иного лица, выполняющего от имени работодателя какие-либо организационно-распорядительные функции, в случаях, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, либо отношения, связанные с использованием личного труда, были оформлены договором гражданско-правового характера или возникли без оформления каким-либо договором, но впоследствии были признаны трудовыми».
Таким образом, авторы предлагают закрепить одно из оснований квалификации отношения как трудового (допущение к работе с ведома или по поручению круга лиц) на случай, если данное отношение ранее уже было признано трудовым, что противоречит формальной логике.
В ст. 3 законопроекта предлагается закрепить исключение из правил о признании отношения трудовым. Такое исключение, по мысли разработчиков, должно быть связано с ситуацией, когда исполнитель по гражданскому договору нанимает работников с целью выполнения принятых на себя обязательств.
Перечень гражданско-правовых договоров является закрытым и включает в себя договоры подряда, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции. В результате подобного подхода по неясным причинам остались без внимания авторский договор, агентский договор, договор поручения и иные договоры, появление которых возможно в перспективе. Во избежание формализации правоприменения целесообразно сделать круг договоров более широким и закрепить их в виде открытого перечня.
Недочеты в законопроекте
Законопроект устанавливает, что в качестве критериев трудового отношения должны использоваться особенности, перечисленные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ. Однако данные признаки являются неполными по сравнению с системой, выработанной теорией трудового права.
Представляется, что полный перечень характеристик, внешне и содержательно отличающих трудовое отношение, необходимо закрепить на уровне ТК РФ вне зависимости от принятия рассматриваемого законопроекта. Обоснованным было бы разъяснить порядок применения данного перечня — обязательно ли наличие всех или части признаков, провести их разграничение на основные и дополнительные, обозначить содержание каждого отдельного признака. Такой подход отвечал бы принципу формального правоприменения, последовательно реализуемому российскими юрисдикционными органами.
Изучение процедурных документов позволяет думать, что выдвинутый законопроект будет принят и вступит в силу. Однако за обсуждением технических задач без должного внимания ученых и законодателя остались вопросы более общего, принципиального характера. Прежде всего вызывает сомнение целесообразность предлагаемых законодательных изменений. Их реализация, как и ранее, будет осложнена нерешенными проблемами системного свойства. Такой вывод напрашивается на основе анализа действующего комплекса норм о фактических трудовых отношениях. Его недостаток — слабая применимость на практике, отсутствие сбалансированных механизмов реализации.
Сегодня в России фактически не существует государственного органа исполнительной власти, способного в полной мере обеспечить исполнение требований законодательства о труде. Вряд ли можно говорить и о значимой роли общественного контроля: российские профсоюзные и иные общественные организации вновь оказались на стадии становления.
Доказывание факта трудовых отношений, как правило, осложнено отсутствием документальных подтверждений. Свидетелями по таким делам могут быть прежде всего другие работники данной организации, которые крайне неохотно идут на участие в процессе. Работник, решившийся на обращение в юрисдикционные органы и добившийся решения в свою пользу, зачастую становится для руководства организации «персоной нон грата» и рискует работой.
Сумма этих обстоятельств привела к тому, что формально закрепленные нормы о правовых последствиях фактических трудовых отношений почти не влияют на действительность. Учитывая, что ни один из названных факторов выдвинутым законопроектом не ликвидируется, нет причин думать, что вновь принятые нормы, в отличие от действующих, выполнят свое предназначение.
Несомненно, что незаключение трудового договора в рамках двустороннего отношения прямо нарушает интересы работника и должно быть пресечено уполномоченными государственными органами. Однако трехсторонние отношения по заемному труду далеко не всегда нарушают законодательство о труде и требуют вмешательства государства. Нецелесообразным является механистичное объединение тех работодателей, которым необходимы услуги сторонних организаций, и тех, кто прибегает к злоупотреблениям с целью экономии на социальных расходах.
Однако и последняя категория работодателей нарушает закон отчасти вынужденно. Так, после повышения ставки социальных страховых взносов с 26 до 34% от зарплатного фонда странным было бы ожидать иных последствий, кроме повсеместного уклонения от заключения трудовых договоров. Работодатель прямо демотивируется к соблюдению норм трудового права государственной политикой перекладывания на него социального бремени. При этом в среде частных хозяйствующих субъектов существует обоснованное сомнение в эффективности деятельности государственных страховых фондов.
Оставляя без внимания перечисленные обстоятельства, законодатель последовательно реализует модель «жесткого» регулирования. Акцент на запретительной политике, попытка решать проблемы частных правоотношений усилением публично-правовых начал, игнорирование экономических закономерностей неизбежно повлекут со стороны работодателей выработку технологий обхода запретов.
Новые нормы в очередной раз создаются без обеспечительных механизмов, что с большой долей вероятности сохранит их низкую применимость на практике. А значит, поиск способов уклонения от социальных расходов останется постоянным элементом деятельности российского предпринимателя и частью его правосознания.
Источник: hr-portal.ru
