Фильтры на входе, или малобюджетные способы подбора кадров
Автор делится некоторыми способами подбора персонала, благодаря которым можно сэкономить деньги на поиске кандидатов, сэкономить время на этой же операции, получить тех, кто нужен компании, т. е. сверхмотивированных профессионалов.
При этом задачи менеджера по персоналу сильно упрощаются.
По стандартной схеме
Сегодня практически все компании на российском рынке при подборе персонала действуют по следующей схеме:
1. Нанимают рекрутеров в свой штат (либо договариваются с кадровым агентством).
2. Дают объявление на работных сайтах.
3. Получают поток структурированных (и не очень) резюме от кандидатов.
4. Читают эти резюме, как-то анализируют.
5. Назначают встречи с кандидатами (собеседование).
6. Тестируют кандидатов (далеко не во всех компаниях).
7. Отбирают лучших (по представлению рекрутера) и передают их резюме руководителю (вторая встреча с кандидатом).
Основной недостаток этой схемы в том, что рекрутеры, которые организуют эту работу и присутствуют на встречах с кандидатами со стороны работодателя, порой слабо представляют себе, как должен выглядеть идеальный кандидат. Блестящие ботинки, галстук, возраст 30 лет… Нередко добропорядочный внешний облик становится решающим фактором при принятии решения. Как правило, это происходит потому, что фактического материала, с которым надо бы поработать рекрутеру, недостаточно.
Начнем с резюме. Из сотен резюме, приходящих на вакансию, 90% списаны под копирку. Иногда списывают не только стиль и оформление, но и факты! На что надеются кандидаты? Известно на что — на очную встречу с менеджером по персоналу. Многие не без оснований верят в свою неотразимость, и до поры до времени это им здорово помогает. Вы же вынуждены читать эту беллетристику, убивая свое время и попросту пропуская резюме настоящие, от нужных вам людей.
Давайте теперь посмотрим, что за тестирование проходит кандидат при приеме на работу. На собеседовании ему дают пару тестов: один на логическое мышление, другой на психотип. Кандидат, превозмогая шум в офисе (иногда HR этот шум считают дополнительным и необходимым фактором), добросовестно заполняет тест. А дальше? Тесты заполняются, а работать с тестами никому, как правило, не хочется, времени на их анализ нет.
Когда, наконец, HR со словами «наконец-то я нашла то, что надо!» передает руководителю резюме, а с ним и кандидата для проведения профессиональной части собеседования, руководитель, уже поговорив до этого пять-шесть раз с разными пришельцами, понимает: чтобы принять решение, у него элементарно не хватает данных. И опять в 90% случаев обращается за советом к бывалому HR. И тот, вспомнив, у кого ботинки лучше блестят, дает «стопроцентную рекомендацию». Человек принят!
В итоге вакансии занимают люди временные, получившие эту возможность благодаря каким угодно своим талантам, только не профессиональным. То есть не тем, на которые рассчитывают работодатель и в общем-то коллектив. А дальше закономерный исход — текучка!
Опыт, которым я хочу поделиться, надеюсь, поможет при подборе персонала. Речь пойдет о создании фильтров «при входе». Если вы это сделаете, то сможете сэкономить огромное количество человеко-часов в своей компании.
Фильтр первый: определяем компетенции сотрудника
Первое, что нужно учитывать при проектировании штатного расписания, — то, что любой сотрудник, работая у вас, исполняет сразу несколько бизнес-ролей. Каждая бизнес-роль участвует в различных бизнес-процессах, исполняя определенные функции, ну прямо как актер в театре, — играет роли в различных спектаклях. А иногда по две в одном…
Для того чтобы исполнять эти роли качественно, требуется обладать определенными компетенциями. И вы как тот, кто управляет человеческим ресурсом в компании, должны очень хорошо знать список этих компетенций.
Для примера рассмотрим вакансию на позицию «менеджер по продажам». Его компетенции можно сразу разделить на три группы:
1. Технологии продаж. Умение работать с CRM, 1С. Знание бизнес-процессов и т. д.
2. Знание товаров/услуг.
3. Знание рынков сбыта.
По каждой из этих компетенций у вас должен иметься хороший обучающий материал, т. е. этот материал должен быть в той форме, которая проще всего усваивается и за самый короткий срок. Лучше всего обучающий материал может быть представлен в видеороликах. Записывать такие видеоролики, на мой взгляд, проще, чем сидеть и набирать текст статьи, к примеру. А эффект усвоения от видеопоказа повышается в разы.
Допустим, вы или ваши специалисты потратили от одного до трех месяцев и библиотека материалов сформирована. Теперь нужно понять, какие из этих материалов должны быть выложены для кандидатов на вашем сайте, а какие вы оставите на испытательный срок (и те и другие станут основой для проведения аттестации).
Да, обучающие материалы для кандидатов должны быть в открытом доступе, в режиме онлайн. Эти материалы и станут самым лучшим фильтром, который не пустит к вам на собеседование лентяев и спамеров. Через этот фильтр пройдут только самые мотивированные на работу у вас кандидаты, да еще и самые внимательные, я уже не говорю, что самые умные. Одним словом вы возьмете лучших из тех, кто есть!
Итак, как же организовать простейший фильтр у себя в компании? Для этого нужно сделать следующее.
Определить компетенции кандидатов.
Разбить эти компетенции на три части:
а) в первую попадут те, которыми кандидаты должны обладать изначально;
б) во вторую — те, которыми кандидаты должны обучиться при просмотре видеороликов на этапе знакомства с вакансией;
в) в третью — те, которые новичок получит после принятия на работу, и их он будет подтверждать при последующих аттестациях.
Записать видеоролики по следующим темам:
а) презентация компании;
б) презентация вакансии;
в) обучающий материал из п. «б».
Создать тесты на понимание материала из видеороликов.
Все видеоролики легко записываются с использованием таких программ, как CamStudio, и размещаются либо на сайте компании, либо на YouTube.
При этом этот фильтр полностью заменит вашего рекрутера, фильтр сам будет «разговаривать» с кандидатами, сам проводить тестирование, сам определит наиболее подходящего, не отвлекая вас от работы и личной жизни.
Еще один плюс: при прохождении этого фильтра вы получаете на 60 — 70% готового к работе сотрудника, а это, согласитесь, немаловажный козырь в условии постоянной нехватки времени на «раскачку» новичков.
В качестве примера предлагаю обратиться к нам на сайт ecoinv. ru в раздел «Наши вакансии» и пройти предлагаемый путь для любой из размещенных на нем вакансий.
Фильтр второй: тестируем
Тестирование фактически и является основной частью фильтра. Тесты должны быть настроены на имеющийся материал и не должны содержать вопросов, не относящихся к нему, либо вопросов общего характера, например «Какой продавец считается хорошим?».
Несколько слов о технической организации этого процесса. Мы пользуемся очень удобным сервисом на портале Zoho. com. Сервис этот платный, но я не жалею, что плачу за него, потому что я имею возможность делать следующее:
— создавать банки вопросов. Так легче получать обратную связь по разным темам;
— формировать различные тесты со случайным выбором вопросов. Очень удобно для борьбы с «системщиками» — теми, кто любит проходить тесты по несколько десятков раз;
— показывать разные формы итогового листа;
— контролировать динамику результата по каждому кандидату.
На нашем сайте в разделе «Наши вакансии» даны инструкции для кандидатов и даны ссылки на тесты по материалам.
Пример инструкции для кандидата на вакансию. Call-менеджер. Продавец
На данную вакансию требуется специалист, который умеет работать с потенциальными клиентами — руководителями предприятий различных отраслей. Обязательно свободное владение Интернетом. Специалист должен уметь договариваться с клиентами по телефону и при необходимости выезжать на переговоры. Для прохождения проверки ваших компетенций выполните следующее.
1. Заполните форму заявки.
2. После заполнения заявки вам будет предложена инструкция со ссылками на:
2.1. Видеоролики с презентацией вакансии.
2.2. Тест, который вам необходимо будет пройти после просмотра этих видеороликов.
Желаем вам успеха и развития!
Форма заявки заполняется довольно легко, в ней присутствует лишь самый необходимый набор данных (Ф. И.О., город, контакты). Есть такие обязательные для заполнения поля, как «Опыт работы» («Выберите значение, соответствующее вашему опыту работы»), «Начало работы» («Определите дату возможного начала вашей работы у нас»), а также заполняемые по желанию — «Лучшее место работы» («Напишите про ваше лучшее место работы: период, должность, функционал»), «Худшее место работы» («Напишите про ваше не самое удачное место работы»).
Заполнив анкету, кандидат получает сообщение:
И далее претендент на вакантную должность, следуя инструкции, отвечает на вопросы в режиме онлайн (рис. 1, 2).
Фрагмент теста
Рис. 1 Фрагмент теста — вариант игровой формы
Рис. 2 В результате работодатель может сразу отобрать нужных людей.
Обычно я настраиваю проходной уровень кандидата на отметке 80% правильных ответов от максимально возможного. Все, кто его проходит, сразу попадают в мое поле зрения. И с учетом того, что тесты достаточно сложные, я уже с интересом беру и читаю резюме этого кандидата. После этого можно назначать встречу. Главное, что вам теперь известно, — перед вами сидит не случайный пришелец, а целеустремленный и добросовестный кандидат.
Роль HR
Как вы, наверное, успели заметить, роль HR в процессе приема персонала на работу сведена практически к нулю. Кадровик лишь должен организовать поток кандидатов на страничку с инструкциями (заполнить анкету, изучить материалы, пройти тест). Его задача — 100 заполненных анкет в неделю. Никаких предварительных очных встреч организовывать не надо, дабы исключить предвзятый субъективизм в оценке.
Но после того, как вы встретитесь с кандидатом и примете его на испытательный срок, за дело принимается HR-менеджер. Однако предварительно вам следует определиться, какой сотрудник на данной должности может считаться эффективным. Это понятие — эффективный сотрудник (ЭС) — и должно стать основой для определения эффективности работы самого HR, его KPI.
Так, для продажника необходимыми и достаточными условиями эффективности являются:
— знание технологий продаж. CRM, 1С, бизнес-процессы;
— знание товаров/услуг;
— выполнение плана продаж.
Определяется эффективность по результатам аттестации и итогам продаж. А аттестация, обычно вызывающая головную боль у руководителя, процесс вовсе не такой запутанный, как мы привыкли его видеть.
И его можно легко автоматизировать. Необходимые сервисы для этого можно найти на том же портале.
Им чаще всего никто из HR не занимается. А когда? Ведь все заняты — проводят собеседования в режиме non-stop!
HR-менеджер имеет возможность контролировать динамику роста каждого сотрудника. В его поле зрения постоянно находятся следующие параметры: воронка продаж по каждому сотруднику и результаты последней аттестации. Кроме этого, HR хорошо знает свой личный KPI, характеризующий его как эффективного сотрудника.
Все это возможно, повторю, при использовании SaaS-платформы наподобие zoho. com, т. е. не требуются покупка и внедрение каких-либо дорогостоящих ERP-систем. Достаточно лишь настроить соответствующие модули, обучить персонал, мотивировать его — и вы всегда будете в курсе любой ситуации, где бы вы ни находились. Такая система может вам обходиться от 100 до 500 долл. США в месяц в зависимости от масштаба предприятия и количества подключенных модулей.
Данная методика направлена на оптимизацию процессов управления кандидатами на этапе их знакомства с вакансией. Она призвана существенно сократить время, потраченное на эту процедуру со стороны кадровой службы, топ-менеджеров и менеджеров среднего звена.
Мы давно используем эту методику не только у себя, но и внедряем подобные решения у заказчиков. Нами было замечено, что после внедрения существенно сокращается текучесть кадров в тех службах, которые начинают использовать подобный подход. Высвобождается много времени специалистов, эффективнее используется их труд. Более того, в ряде компаний HR-менеджер вполне эффективно может работать удаленно и принимать вполне адекватные решения.
Источник: hr-portal.ru
