Говоря об управлении персоналом, мы, обычно, имеем в виду как HR-функции: подбор, обучение, мотивация, так и управленческие: постановка задач, контроль и прочее. Все эти функции, уже неоднократно детально и подробно описанные, глубоко технологичны, требуют системного подхода – и это обязательное условие их результативности, но вряд ли достаточное. Только определенная гибкость в их реализации позволит запустить и поддерживать специфические для вашей организации процессы, что в свое очередь усилит уникальность вашей Компании.

На мой взгляд, каждой Компании необходимо иметь собственные «фишки» — моменты, в которых акцент смещается с универсальности на уникальность, в которых учитывается специфика компании или должности. Я хочу поделиться с вами «фишками» в управлении персоналом продающих подразделений.

Процессы управления персоналом часто начинаются с вопроса: «Какой он, идеальный работник на данной должности?».

Разберем для начала портрет «идеального продажника» (кстати, «продажник» я называю всех работников, находящихся в структуре продажи и имеющих хотя бы минимальное взаимодействие с клиентом).

Продажи можно признать обязательной функцией организации, которая есть в любой Компании. Основная задача этой функции – довести продукт до клиента. И мы прекрасно понимаем, что при всей универсальности функции, организована она всегда по — разному.

Особенности продаж определяются:

  • продуктом,
  • регионом,
  • технологией продаж,
  • организационной структурой Компании,
  • корпоративной культурой.

Таким образом, люди, реализующие ваши продажи, должны обладать специфическим для вашей Компании набором компетенций.

Фишка 1 – далеко не каждый где-то и когда-то эффективный «продажник» сможет также эффективно трудиться в вашей Компании.

В то же время, почти всегда «продажник» выступает одновременно в 3-х ролях (помните — продажа себя, продажа Компании, продажа продукта). Рассмотрим эти роли:

  1. Эксперт по продукту
  • Владеет информацией об особенностях продукта Компании и аналогичных продуктах других Компаний.
  • Способен точно выяснить потребности покупателя относительно продукта.
  • Предлагает товар, который максимально выгодно удовлетворяет потребности покупателя, или является оптимальным вариантом для решения его проблемы.

Сотрудник компании

  • Представляет интересы своей Компании.
  • Заботится о положительном имидже своей компании, демонстрирует лояльность к ней, отстаивает ее интересы, но не в ущерб интересам покупателя.
  • Привлекает и закрепляет интерес покупателей.

Личность

  • Формирует доверие именно к своей личности.
  • Имеет свои личные интересы: заработок денег, повышение своей самооценки, личностное развитие, профессиональный рост, признание своих заслуг и т.д.
  • В свою профессиональную роль привносит свои личные качества.

Учитывая выше сказанное, хороший «продажник», вне зависимости от особенностей работы, обычно обладает следующими компетенциями:

  • высокая обучаемость;
  • умение быстро устанавливать контакт и формировать располагающее общение;
  • ориентация на результат;
  • достижительная мотивация;
  • склонность к регулярной деятельности.

Кроме того, важно определиться со специфическими корпоративными компетенциями, и к счастью, для этого имеются инструменты. Например, построение цепочки: результаты — действия — компетенции.

Следующий, после определения профиля идеального работника, вопрос, который всегда остро стоит для руководителей «Где взять хороших продажников». И одной из трагедий зачастую является то, что даже при большом потоке соискателей (который не так просто организовать), нет возможности нанять сотрудника. Важная фишка подбора (фишка 2) — хороший продавец всегда ищет возможности, продайте свою Компанию. Продажа Компании должна происходить не только во время привлечения, но и сопровождать все действия по отбору. Причем, всех работников, принимающих участие в отборе, необходимо учить продавать Компанию. Этому может быть посвящен тренинг, длительностью 4-6 часов.

Наиважнейшим инструментом управления продавцами является обучение.

Во-первых, «продажника» необходимо обучить специфике ваших продаж, обычно это понятно и руководителям и HR-ам. Зачастую бывает как — новичку предлагают «осмотреться, понаблюдать за уже работающими», «набить шишки» или «почитать регламенты» — все это конечно нужно делать, но последовательно и осознано. Для эффективной работы «продажнику» необходимо качественно разработанное и не менее качественно проведенное входное обучение.

Однако основной вопрос обучения, на мой взгляд, кроется не в начальном (входном) обучении, а в текущем. Обучать «продажников» надо часто, не реже чем раз в три месяца. Это позволяет проводить саморевизию знаний и умений, формировать эффективные модели поведения, повышает мотивацию, командность, корпоративность, помогает бороться с профессиональным выгоранием. Фишка обучения (фишка 3) – грамотно организованное обучение является необходимостью для эффективности продающей структуры. Мой опыт говорит о том, что в Компаниях, где продажи развиты, кадровый состав продающего подразделения стабилен и относительно удовлетворен трудом, всегда имеется выстроенная система обучения (которая обычно отражается в годовом плане развития персонала).

Фишка (4) управления мотивацией.

Нам хорошо известно, что есть мотивация – внутреннее побуждение к конкретной деятельности, а есть демотивация – нежелание осуществлять данную деятельность. Разрабатывая системы управления мотивацией для результатоориентированных людей с достижительной мотивацией, предлагаю помнить, что в данном конкретном случае вознаграждение (в различных формах) – усиливает побуждение к деятельности, а наказание за не достижение – приводит к демотивации.

Еще несколько фишек текущего управления.

Фишка (5) постановки задач. Человек существо, стремящееся к энергосберегающей деятельности, поэтому каждая задача – это возможность достичь персональных целей. Даже при самой мелкой задаче должна прослеживаться связь со значимыми для работника индивидуальными результатами. Из всех процессуальных теорий мотивации теория В. Врума работает для 100% продажников на 100%.

Фишка (6) контроля. Контроль – это помощь, приводящая к конструктивным решениям и усилению мотивации. Именно в результате контроля — исчезает неопределенность, появляется возможность предвидеть кризисные ситуации, выявляются успехи. Эффективно выстроенная система контроля всегда «ложится» на систему планирования.

Ну и последняя фишка – в вашей Компании продавцом является каждый сотрудник.

Список рекомендуемой литературы:

  • Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002
  • Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. 2е изд., перераб. и доп.»: Бератор; Москва; 2004
  • Николас Берн. Учебник рекрутера
  • Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. Москва:Вершина, 2007
  • Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? М: Альпина Бизнес Бук – 2005
  • Бакшт К.А. Построение эффективного отдела продаж. СПб: Питер – 2007
  • Лукич Р. Управление отделом продаж. Инструменты эффективного менеджера. М: ООО «Издательство «Добрая книга» — 2004

Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *