Формирование команды. Продолжение статьи.
Личность человека в своей мыслительной деятельности в разные моменты времени находится на разных логических уровнях. Всего их шесть. Самый нижний, первый — уровень окружения личности, отвечает на вопросы ‘Что? Где? Когда?’ Поднимаясь на уровень выше, мы попадем на уровень действий личности, где отвечают на вопрос ‘Что делать?’ Третий уровень — уровень способностей и умений личности, т.е. на этом уровне отвечают на вопрос ‘Как?’ Четвертый уровень — уровень ценностей, на нем личность определяет, что для нее является значимым, ценным, т.е., мотивы своего поведения, и отвечает на вопрос ‘Почему?’ Пятый уровень — это уровень идентификации личности, когда определяется, кем себя человек чувствует, или считает, и отвечает на вопрос ‘Кто?’ И последний, самый верхний уровень, уровень миссии, определяет предназначение личности в какой-либо надсистеме более высокого порядка, например, в семье, профессиональной деятельности, дружеской компании и дает ответ вопрос ‘Какая миссия (предназначение)’.
Общаясь между собой, люди, как участники взаимодействия, сами того не замечая, могут находиться на разных уровнях, что является первым различием в их картах. Тогда как иерархия логических уровней не случайна — она базируется на следующей закономерности, которая была подмечена еще в древности, но широко используется сегодня — верхние логические уровни управляют нижними логическими уровнями. Прослеживается четкая зависимость между тем, что у человека на верхних логических уровнях — кем себя считает личность, каким видит свое предназначение, и какими мотивами руководствуется, и тем, какими будут его действия, а, соответственно, и окружение.
Например, если у человека есть такой принцип, как честность (четвертый уровень — мотивов и ценностей), то соответственно, это определит его поведение на уровне действий — такой человек не будет обманывать (второй логический уровень). А если человек на четвертом уровне ‘не живет’ — мы говорим ‘беспринципный’, то понятно, каких действий от него следует ожидать. Если лидер авторитарного типа, то мнение подчиненных его интересует мало, а если демократического склада, то в своей деятельности он обязательно будет учитывать их мнение.
Это что касается уровня ценностей. Посмотрим, как работает уровень идентификации. Такие признаки, как религиозная или национальная принадлежность, ‘свои’ и ‘чужие’, ‘местные’ и ‘отдыхающие’ ‘мы’ и ‘они’, является идентификацией личности (или группы лиц). И определяет характер их поведения. Если сотрудник себя ощущает членом исключительно ‘своего’ отдела, то ему нет дела до проблем ‘чужого’ отдела. А когда будет дело? А когда появится новая идентификация ‘мы, сотрудники фирмы’, или ‘мы, члены одной команды’. Тогда и характер действий изменится. Мы можем сколько угодно тренировать их, отлаживая взаимодействие на втором логическом уровне, а у них разная идентификация, и на работе их действия опять примут противоречивый, не согласующийся характер.
И самый мощный по своему воздействию уровень — миссия личности или какой-либо группы. Какой — определяется идентификацией. Миссия группы болельщиков ‘Зенита’ — поддерживать ‘свою’ команду и через давление на болельщиков ‘чужой’ команды лишать противника силы и поддержки. Отсюда и вытекает состав и характер действий данной группы. Точно также миссия ‘работает’, если она есть у команды, или фирмы. Почему в свое время ‘провалилась’ теория управления фирмой, которая трактовала сотрудников и их взаимодействие, как ‘винтики и шестеренки’? Потому, что личность имеет внутреннюю энергию, и ее действия определяется не только тем, что она в процессе работы с кем-то входит, как шестеренка, в ‘зацепление’. Эффективно управлять фирмой на уровне действий, особенно если фирма становится большой, невозможно.
Таким образом, тренинги нужны для разработки бизнес-идеологии компании, где сотрудники совместно с руководством учатся понимать свои ментальные модели — карты, тренируются ‘сближать’ их между собой за счет создания и разделения всеми членами команды общих ценностей, идентификации и миссии. И тогда этот инструмент начинает работать — сотрудники, как члены команды, сами ведут себя таким образом, какой определен на высших логических уровнях. У фирмы действительно появляется эффективная команда, так как действия ее участников оказываются согласованными за счет снижения трансакционных издержек путем ‘сближения’ карт. Это означает, что и у компании появляется своя ‘карта’, и задача следующего этапа — научиться ‘сближать’ ее с картами контрагентов, чтобы снижать внешние трансакционные затраты.
Похожий путь осознания ценности бизнес-идеологии прошла московская компания ‘WELD’, которая на определенном этапе развития решила объединиться с заводом-производителем одного из продуктов. Руководство компании определило, что главной проблемой, стоявшей перед обеими фирмами, стало различное видение дальнейшего развития объединенного предприятия, то есть разные бизнес-идеологии. Российские предприниматели заключают договора, обсуждая условия сотрудничества, поставки, платежи, и т.п., а навыков ведения переговоров о создании совместных ценностей не имеют. Тем не менее, единая бизнес-идеология необходима для эффективной работы предприятия, иначе, каждое подразделение, не понимая общих задач, старается достичь частных целей, иногда противоречащих целям компании. Поэтому топ-менеджеры обеих компаний собрались на корпоративном тренинге по выработке миссии и стратегическому управлению.
Генеральный директор компании «Велд» Третьяков М.Л. дал высокую оценку результатам обучения: «Проведенный пятидневный тренинг стал значительным этапом в деле реорганизации предприятия и формирования сплоченной управленческой команды. Первая часть тренинга : была посвящена изучению методов мышления по технологии НЛП, установки атмосферы открытости, настройке на совместную коллективную работу и, как результат, выработке миссии. Мы научились лучше взаимодействовать друг с другом, по определенным алгоритмам объединять усилия команды на достижение намеченных целей. Результатом тренинга стала выработанная миссия нашей компании.
Главное достижение такой работы — формируется система ценностей, которая в дальнейшем будет определять характер действий всего коллектива, т.е. станет картой компании.
Фирма, которая научится максимально быстро и целенаправленно изменять свою карту в соответствии с изменениями территории, окажется лучше всего подготовленной к успешным действиям в динамично меняющихся условиях современного рынка и жестких условий конкуренции.
И участники тренинга, обсуждая самые проблемные вопросы своей фирмы, учатся понимать карты друг друга и эффективно решать проблемы в процессе выработки коллективных решений относительно будущего фирмы. Так группа управленцев превращается в команду, которая становится сплоченной на основе общего видения будущего, единых ценностей, и, обладая навыками эффективного умения действовать всем вместе, начинает превращать свою фирму в гибкое, динамично развивающееся, успешное предприятие. То есть, становится эффективной командой.
Источник: hr-portal.ru
